artikel

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid – ontslaggrond b

Arbeidsrecht

Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid – ontslaggrond b

Het UWV kan naast bedrijfseconomisch ontslag ook een arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit is ontslaggrond b in de serie van ontslaggronden.

Bekijk hieronder de video over ontslaggrond b waarin mr. P. Willems van WVO Advocaten de belangrijkste aandachtspunten voor u als HR-professional op een rij zet en een relevante casus bespreekt.

Als er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid bij een werknemer en er een uitzichtloze situatie ontstaat, dan kan de werkgever een verzoek doen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit verzoek moet de werkgever schriftelijk indienen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is mogelijk indien:

  • de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd en;
  • aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en;
  • binnen diezelfde periode van 26 weken het werk ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Ontslagvergunningprocedure bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Voor een aanvraag gebaseerd op langdurige arbeidsongeschiktheid heeft het UWV een (digitaal) formulier beschikbaar gesteld. Dit formulier dient volledig ingevuld en voorzien van alle bijlagen bij het UWV te worden ingediend. Het is verplicht dit door het UWV beschikbaar gestelde formulier te gebruiken voor het indienen van een aanvraag. Het moment dat het UWV de volledige aanvraag heeft ontvangen, is bepalend voor het vaststellen van de opzegtermijn die, als het UWV toestemming verleent, in acht moet worden genomen. De periode die ligt tussen de datum dat het UWV het volledige verzoek heeft ontvangen, en de datum van de beslissing op de aanvraag mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn.

Minimale opzegtermijn

In alle gevallen geldt dat een minimale opzegtermijn van één maand in acht moet worden genomen. Bij een opzegtermijn van twee maanden en een behandeling bij het UWV die zes weken in beslag neemt, mag de opzegtermijn dus verkort worden tot één maand. De aanvraag moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Nadat de volledige aanvraag door het UWV is ontvangen, wordt deze doorgestuurd aan de werknemer. De werknemer heeft vervolgens twee weken de tijd om een verweer in te dienen. Het UWV beslist vervolgens of de werkgever en de werknemer gelegenheid krijgen om schriftelijk hun zienswijze naar voren te brengen.

Hierna worden enkele interessante rechtszaken behandeld. Het komt namelijk geregeld voor dat het UWV weigert een ontslagvergunning te verlenen, en dat de werkgever zich dan tot de rechter wendt.

Ontslagrecht

Arbeidsongeschikte docent

Een docent is werkzaam bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC). In 2011 raakt de werknemer arbeidsongeschikt. Toch weet de docent in aangepaste vorm nog werkzaamheden te verrichten voor de school. In 2016 verzoekt het ROC het UWV de arbeidsovereenkomst met de docent op te zeggen. Het UWV is echter van oordeel dat de docent in een passende functie zijn werkzaamheden kan vervolgen en wijst het verzoek af. Daarop stapt het ROC naar de rechter. Er is volgens de werkgever sprake van langdurige arbeidsongeschiktheid en geen uitzicht op herstel op korte termijn. Door de gehoorproblemen van de werknemer kan de docent niet meer voor de klas staan. Ook aanpassingen zoals gebruik van hulpmiddelen zullen niet werken. Er is bovendien geen andere passende functie voor de werknemer.

De docent is van mening dat hij nog steeds in staat is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Sinds 2011 doet hij verschillende onderwijstaken, maar niet meer in groepsverband. Deze werkzaamheden doet hij al geruime tijd structureel. Bovendien vindt de werknemer dat er nauwelijks onderzoek is gedaan naar herplaatsing.

Aangepaste functie

De rechter gaat op basis van ontslaggrond b te werk. Aan de voorwaarden voor die grond wordt door de werkgever voldaan. Daarop bekijkt de rechter of de werknemer nog in staat is de bedongen arbeid te verrichten. De rechter merkt op dat dit deels het geval is, en deels niet. Zo kan de werknemer door zijn gehoorproblemen niet meer voor de klas staan. Wel is hij in staat andere onderwijstaken te verrichten. Er wordt daarop gesteggeld hoeveel aantal uren in verhouding er groepslessen, en aan andere onderwijstaken wordt gegeven. Het ROC kan niet precies aangeven hoeveel procent van de tijd aan groepslessen wordt besteed.

De rechter oordeelt dat het ROC onvoldoende hard kan maken dat het grootste deel van de werkzaamheden uit groepslessen bestaat. De overige taken kunnen wel worden verricht, en er is dus in zekere zin een aangepaste functie. De rechter oordeelt dat er geen voldragen b-grond is en weigert de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bron: Rechtbank Zeeland-West Brabant, 20 oktober 2016 – ECLI:NL:RBZWB:2016:6721.

Geen reële loonwaarde

Een werknemer is in september 2014 arbeidsongeschikt geworden. Anderhalf jaar later wil hij re-integreren en half maart 2016 is de werknemer gemiddeld twee uur per dag aan het werk. Tijdens zijn werkzaamheden heeft de werkgever een arbeidskundige gevraagd de arbeidsmogelijkheden te onderzoeken van de werknemer. Uit het rapport van de arbeidsdeskundige blijkt dat zijn werkzaamheden geen reële loonwaarde vertegenwoordigen en dat de werknemer nauwelijks belast kan worden.

Het UWV weigert een ontslagvergunning op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid, maar laat later weten dat de IVA-uitkering met terugwerkende kracht wordt aangepast. Daarop start de werkgever een procedure bij de rechter. Hij stelt dat op basis van ontslaggrond b het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen in een andere functie. Ook denkt de werkgever dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten. Er is ook tijdens de re-integratie geen progressie geboekt. De werknemer kan zijn eigen werk niet meer doen en ook passende arbeid is geen alternatief. De rechter gaat volledig mee in het relaas van de werkgever en ontbindt de arbeidsovereenkomst. Wel ontvangt de werknemer een forse transitievergoeding (Bron: Rechtbank Gelderland, 8 februari 2017 – ECLI: ECLI:NL:RBGEL:2017:1079).

Tip!
Lees alles over ontslag in het dossier Einde arbeidsovereenkomst

Reageer op dit artikel