artikel

De h-grond in de Wet werk en zekerheid

Arbeidsrecht

De h-grond in de Wet werk en zekerheid

De WWZ bevat zeven specifieke ontslaggronden. De achtste ontslaggrond (de h-grond) is echter niet specifiek gedefinieerd.

Bekijk hieronder de video over ontslaggrond h waarin mr. P. Willems van WVO Advocaten de belangrijkste aandachtspunten voor u als HR-professional op een rij zet en een relevante casus bespreekt.

De h-grond is wel een op zichzelf staande grond, die net zoals de andere ontslaggronden voldragen moet zijn. Het is geen optelsom van ontslagredenen uit de andere gronden. Bij de h-grond gaat het om andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De h-grond is dus een restcategorie voor praktijkgevallen die niet ondergebracht kunnen worden in één van de andere redelijke gronden.

In de memorie van toelichting behorende bij de WWZ worden enkele voorbeelden genoemd waarbij de h-grond kan worden toegepast. Zo is detentie van de werknemer, waardoor hij zijn werk niet kan uitvoeren, of de illegaliteit van een werknemer reden voor ontslag op basis van de h-grond. Het is sowieso geen limitatieve lijst met redenen.

H-grond diverse rechtszaken

De afgelopen jaren zijn er diverse rechtszaken gevoerd, waar de h-grond een rol speelde. Daarbij kwamen bijvoorbeeld schending van de arbeidstijdenwet, verdacht worden van criminele handelingen en een verschil in inzicht over het te bepalen beleid, aan de orde. Ook redenen zoals het ontbreken van een Verklaring omtrent gedrag of een niet behaalde diploma die nodig is om de werkzaamheden te kunnen verrichten, vallen in deze restgrond. Bij een ontbinding op de h-grond geldt dat de transitievergoeding verschuldigd is als het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Een billijke vergoeding kan eveneens aan de orde zijn als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Ontslagrecht jurisprudentie h-grond
Een werkneemster heeft twee banen bij verschillende werkgevers. Zij heeft een parttime dienstverband en een urencontract. Bij de werkgever betreffende het urencontract werkt zij voornamelijk in de avonden en in het weekend. Deze werkgever reorganiseert echter waarbij de arbeidsplaats van de werkneemster komt te vervallen. In de zoektocht naar herplaatsing krijgt zij een nieuwe functie aangeboden waarbij de arbeidsduur 23 uur bedraagt, maar de werktijden sluiten niet goed aan en de arbeidstijdenwet wordt met de nieuwe arbeidsduur geschonden. Het leidt tot overleg tussen de partijen om een oplossing te zoeken, maar dit mislukt.
De werkgever stapt naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijk moment te ontbinden. Volgens de werkgever kan de combinatie van twee dienstverbanden geen stand houden omdat daarmee de Arbeidstijdenwet wordt geschonden. Een dergelijke reden is geen specifieke ontslaggrond. Daarom heeft de werkgever gekozen voor een ontbinding via de h-grond. De werkneemster heeft nog lang voordat de reorganisatie plaatsvond duidelijk gemaakt dat zij twee functies uitoefent en daarbij rekening houdt met de Arbeidstijdenwet. Zij heeft daarom gevraagd in de avonden en in het weekend te werken om op andere tijden bij de andere werkgever te kunnen zijn. Wel geeft ze toe dat de mogelijkheid bestond dat er frictie met de arbeidstijdenwet zou zijn. Dit risico wil de werkgever nu niet meer nemen. Ook al is gezocht naar oplossingen om alles goed op elkaar af te laten stemmen, het lukt niet om tot een vergelijk te komen. Verder bleek herplaatsing in een andere functie ook niet mogelijk. De kantonrechter oordeelt daarop dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van een transitievergoeding. Bron: Rechtbank Rotterdam, 9 januari 2017 – ECLI:NL:RBROT:2017:537 

Werknemer spoorloos

Een tweede ontbinding op de h-grond betrof een zaak waar de werkgever opeens zijn werknemer niet meer zag verschijnen op het werk. Zo heeft een werknemer een contract van acht maanden gesloten met een callcenter. Twee maanden na zijn indiensttreding komt de werknemer zonder aankondiging niet meer opdagen. De leidinggevende probeert hem tevergeefs te bereiken. Wel reageert de werknemer later en belooft hij twee dagen na het incident op kantoor te komen om de zaken te bespreken. Echter, twee dagen later is hij spoorloos en is er geen contact meer met de werknemer. Daarop vraagt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de h-grond. Onder deze omstandigheden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet langer laten voortduren. Tijdens de zitting merkt de weer opgedoken werknemer (die met psychische problemen kampt) op dat hij begrijpt dat er een einde moet komen aan het arbeidscontract.

De werkgever heeft de juiste weg bewandeld door de h-grond bij de kantonrechter aan te geven. Volgens de memorie van toelichting van de wet worden juist dit soort voorbeelden genoemd, als het gaat om deze restgrond. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder transitievergoeding. Bovendien moet de werknemer de proceskosten betalen. Bron: Rechtbank Limburg, 11 mei 2017 – ECLI:NL:RBLIM:2017:4356.

Tip
Lees alles over de acht ontslaggronden in het dossier Einde arbeidsovereenkomst.

Reageer op dit artikel