artikel

Verwijtbaar handelen – ontslaggrond e

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen – ontslaggrond e

Verwijtbaar handelen is de e-grond in de Wet werk en zekerheid. Deze ontslaggrond is een tamelijk grijs gebied omdat niet altijd duidelijk is in hoeverre verwijtbaar handelen ook daadwerkelijk tot ontslag leidt.

Bekijk hieronder de video over ontslaggrond e waarin mr. P. Willems van WVO Advocaten de belangrijkste aandachtspunten voor u als HR-professional op een rij zet en een relevante casus bespreekt.

Iedereen maakt tijdens zijn werkzaamheden wel eens fouten. Als de fouten zodanig ernstig zijn, een structureel karakter hebben en grote gevolgen kunnen hebben voor de bedrijfsvoering, dan kan een werknemer van verwijtbaar handelen worden beschuldigd. Verwijtbaar handelen is één van de acht ontslaggronden in het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:669 lid 3e (de e-grond) betreft verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Dit verwijtbaar handelen of nalaten dient zodanig te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Verwijtbaar handelen of nalaten is niet hetzelfde als een dringende reden voor ontslag op staande voet, en ook niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Verwijtbaar handelen grijs gebied

Verwijtbaar handelenVerwijtbaar handelen is een tamelijk grijs gebied. Hoe ernstig is het handelen van een werknemer, maar ook, was het de werknemer te verwijten? Een verkeerde of te late instructie en er wordt door de werknemer niet goed gehandeld. Een werknemer die dan kampt met een informatie-achterstand door de te late instructie zal niet zo snel van verwijtbaar gedrag kunnen worden aangeklaagd. Het is niet altijd eenvoudig een onderscheid te maken in de ernst van de zaak tussen verwijtbaar handelen of nalaten als redelijke grond voor beëindiging, en een dringende reden. De dringende reden leidt tot een onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst en bij ontbinding op grond van verwijtbaar handelen of nalaten wordt de opzegtermijn in acht genomen.

Bij een ontslag op staande voet (onmiddellijk einde) weigert het UWV een WW-uitkering op grond van verwijtbare werkloosheid, terwijl dat bij een ontbinding op grond van verwijtbaar handelen of nalaten niet het geval is. Hieruit blijkt dat er verschil is in de ernst van de situatie. Om op grond van verwijtbaar handelen, of nalaten de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, is dus niet vereist dat sprake is van een dringende reden of van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De lat ligt dus lager.

Let op
Verwijtbaar handelen of nalaten heeft niet alleen betrekking op fouten in de uitvoering van het werk. Het kan ook betrekking hebben op gedrag. Bij de beoordeling of het handelen of nalaten van de werknemer verwijtbaar is, komt in de rechtspraak veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer zich bewust was, of behoorde te zijn van de verwijtbaarheid. Geen waarschuwing geven of het bedrijfsreglement niet handhaven kan de werkgever duur komen te staan. De les die hieruit getrokken kan worden, is dat het raadzaam om dit dus wel te doen. Het is bovendien een onderdeel van dossiervorming, waardoor de werkgever sterker staat bij de rechter.

Transitievergoeding

Ook bij een ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten is normaliter de transitievergoeding verschuldigd. Het dienstverband moet dan wel minimaal 24 maanden hebben geduurd. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is de transitievergoeding niet verschuldigd.

OntslagrechtEen zorginstelling biedt zorg aan personen met complexe psychiatrische problemen. De instelling biedt naast ambulante zorg ook langdurige zorg op behandelafdelingen, waar patiënten op gesloten afdelingen zitten. Een psychiatrisch verpleegkundige is werkzaam op een dergelijke afdeling. Op deze afdeling verblijft een patiënt met een ernstig alcoholprobleem en enkele psychiatrische stoornissen. De verpleegkundige is één van de begeleiders van de patiënt. In januari 2016 wordt tussen professionals en familie een gesprek gevoerd over het wel en wee van de patiënt en over een terugkeer naar huis. De patiënt wil heel graag, maar de zorgprofessionals vinden dat nog een brug te ver. Volgens de psychiater is er een grote zucht naar alcohol en dit zou haar gezondheid niet goed doen. Het gesprek wordt opgetekend in een verslag.

Enkele dagen later zijn de verpleegkundige en de patiënt naar buiten gegaan en hebben zij een horecagelegenheid bezocht. De patiënt heeft daarbij een glas wijn gedronken. Volgens de verpleegkundige is dit vooraf besproken met de psychiater.

Klacht over werknemer

Tijdens een groepswandeling enkele dagen daarna vlucht de patiënt naar huis en wordt ze thuis aangetroffen met veel sterke drank op. Op diezelfde dag dient het familielid een klacht in bij de zorginstelling. De verpleegkundige wordt een week later geschorst door de werkgever. Daarop stapt de werkgever naar de kantonrechter en verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. Bij de kantonrechter vangt de werkgever bot, waarop hij in hoger beroep gaat.

Volgens de werkgever is er sprake van verwijtbaar handelen omdat de verpleegkundige op stap is geweest met de patiënte waarbij zij alcohol heeft genuttigd. De verpleegkundige kon weten dat het tegen de regels was. Ze heeft het niet gerapporteerd, ook niet achteraf. De werkgever stelt dan ook dat de werkneemster bewust in strijd met de regels heeft gehandeld.

Verwijtbaar handelen

De werkneemster wist niet van de grote zucht naar alcohol. Ze had het niet toegestaan dat de patiënt een glas wijn zou drinken. De verpleegkundige was niet op de hoogte van het verslag. Dat verslag was pas enkele dagen na de bewuste wandeling in het systeem gezet en voor iedereen toegankelijk gemaakt, waaronder de werkneemster. De werkgever betwist de lezing van de werkneemster niet. Toch is het Gerechtshof van oordeel dat de werkneemster had kunnen weten dat de patiënte een alcoholprobleem had, en dat ze daarbij verwijtbaar heeft gehandeld.

Er was wel een mate van vrijheid in het handelen van de verpleegkundige. Volgens de psychiater is er geen sprake van kwade opzet, maar wel van onprofessioneel gedrag. De verpleegkundige had de alcoholische consumptie van de patiënt wel moeten melden in het verslag. Verder is het de verpleegkundige niet te verwijten dat de patiënt is weggelopen.

Al met al is de kantonrechter van mening dat de werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld. Aan de andere kant werd ook de groepswandeling toegestaan waardoor de patiënt kon vluchten, en de regels inzake alcohol waren niet voldoende duidelijk. De werkgever heeft verder nog geen pogingen gedaan de arbeidsverhouding te herstellen. Er is geen sprake van een verstoring van de arbeidsverhouding en de mogelijkheid van herplaatsing moet worden onderzocht. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook afgewezen. Bron: Gerechtshof Den Haag, 4 april 2017 – ECLI:NL:GHDHA:2017:848

Reageer op dit artikel