artikel

Wederzijds goedvinden

Arbeidsrecht

Wederzijds goedvinden

Als een werkgever en werknemer dat willen, kunnen zij natuurlijk altijd een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. Het is daarbij van belang dat de werkgever en de werknemer het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

De werkgever mag er niet te snel van uitgaan dat de werknemer met een beëindiging instemt. Sinds de Wet werk en zekerheid is bij een einde met wederzijds goedvinden vereist dat de beëindiging schriftelijk wordt vastgelegd. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is bij een einde met wederzijds goedvinden niet nodig.

Opzegtermijn bij wederzijds goedvinden?

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeven werkgever en werknemer arbeidsrechtelijk geen rekening te houden met een opzegtermijn of een ontslagvergoeding. Zij kunnen de arbeidsovereenkomst van de ene op de andere dag beëindigen. Wel geldt een bedenktijd voor de werknemer, die ingaat na de totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging. Een werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het sluiten van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst daarop terug te komen. Dat moet hij doen met een schriftelijke mededeling aan de werkgever. Voor het terugkomen op de afspraak tot beëindiging, hoeft hij geen reden op te geven. Ook moet de werkgever de werknemer inlichten over zijn bedenktermijn. Doet de werkgever dat niet dan heeft de werknemer drie weken om terug te komen op de afspraken.

Bedenktermijn niet onderhandelbaar

In de beëindigingsovereenkomst mag het recht van de werknemer om gebruik te maken van de bedenktermijn op geen enkele manier worden uitgesloten of beperkt. De werkgever mag dus niet afspreken dat de werknemer bijvoorbeeld toezegt geen gebruik te maken van zijn bedenktermijn of dat de afgesproken ontslagvergoeding lager uit zal vallen als de werknemer daarop een beroep op doet.

Ontslagrecht

Over het moment waarop de bedenktermijn begint te lopen, bestaat vooralsnog geen consensus, afgaande op de gepubliceerde uitspraken. De wet gaat uit van het moment ‘waarop de overeenkomst tot stand is gekomen’ maar drie uitspraken over de bedenktermijn tonen aan dat dit op verschillende manieren kan worden benaderd.Op 10 februari 2016 heeft de kantonrechter te Rotterdam geoordeeld dat de bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de overeenkomst door de werknemer is ondertekend.

Dat tussen de gemachtigden van werkgever en werknemer per e-mail de overeenstemming was bevestigd, deed aan dit oordeel niet af (ECLI:NL:RBROT:2016:996): (…) De tekst van art. 7:670b lid 2 BW biedt niet direct uitkomst bij de beantwoording van die vraag. In de wetsgeschiedenis valt echter te lezen dat vanwege het grote belang van een werknemer bij een arbeidsrelatie ervoor is gekozen om werknemers die schriftelijk instemmen met een opzegging of die een beëindigingsovereenkomst ondertekenen een bedenktermijn van veertien dagen te gunnen om hierop terug te kunnen komen. Verder blijkt uit de wetsgeschiedenis dat voor de tekst van het artikel is aangesloten bij art. 7:653 lid 1 BW. Die bepaling ziet op het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding. Door de Hoge Raad is in dat verband geoordeeld (zij het onder het oude recht, maar het artikel is ten aanzien van het schriftelijkheidsvereiste ongewijzigd gebleven) dat aan dat vereiste in ieder geval is voldaan, indien sprake is van ondertekening door de werknemer. (…)Op 1 juni 2016 kwam de kantonrechter te Den Haag echter tot een ander oordeel.

Ook ditmaal waren er gemachtigden bij betrokken en volgens de kantonrechter is een e-mail van de gemachtigde van de werknemer waarin wordt bevestigd dat overeenstemming is bereikt het moment waarop de bedenktermijn begint te lopen (ECLI:NL:RBDHA:2016:7763): (…) Voorshands is de kantonrechter van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door de partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag ‘dat het in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen’ (Hoge Raad, 28 maart 2008. JIN 2008/288).

Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per Whats-app en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. (…) Op 7 december 2016 heeft de kantonrechter te Den Haag geoordeeld dat; (…) het schriftelijkheidsheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door de partijen van de beëindigingsovereenkomst, nu in het onderhavige geval de toenmalige gemachtigde van de werknemer aan de gemachtigde van de werkgever per e-mail heeft bericht “met de datum van vandaag” in te stemmen met de beëindigingsovereenkomst. (…) Bron: Ktr. Den Haag, 7 december 2016 – ECLI:NL:RBDHA:2016:16878.

Hoewel het gelet op deze tegenstrijdigheden in benadering valt aan te raden om veiligheidshalve uit te gaan van het moment waarop de werknemer de overeenkomst heeft ondertekend, lijkt het een kwestie van tijd voordat de lijn van de kantonrechter te Den Haag de vaste lijn zal worden. De benadering van de kantonrechter te Rotterdam is weinig praktisch, en sluit ook niet aan op het algemene uitgangspunt dat schriftelijkheid geen vereiste is bij de vaststelling of overeenstemming is bereikt. Dit kan ook uit andere daden of gedragingen blijken. Een herroeping door de werknemer moet, om effect te hebben, wel binnen 14 dagen na die ondertekening de werkgever hebben bereikt.

Herleving arbeidsovereenkomst

Komt de werknemer toch terug op een beëindigingsovereenkomst dan bestaat de arbeidsovereenkomst nog steeds, met alle rechten en plichten die erbij horen. De werkgever moet dan weer loon gaan betalen en de werknemer moet uiteraard weer zijn werkzaamheden verrichten.

Te verwachten is dat er opnieuw onderhandeld gaat worden over de voorwaarden van de beëindiging met wederzijds goedvinden. Als daarna een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten dan kan de werknemer die nieuwe overeenkomst niet opnieuw ontbinden. Dat is alleen anders als er een periode van ten minste zes maanden zit tussen het terugkomen op de vorige overeenkomst en een nieuwe overeenkomst. Voor de nieuwe overeenkomst geldt dan opnieuw een bedenktermijn van 14 dagen.

Wil van de werknemer

Het grootste probleem bij een beëindigingsovereenkomst, is de vraag of de werknemer dit wel echt heeft gewild. De werkgever doet er verstandig aan zich er (bij voorkeur schriftelijk) van te overtuigen dat de werknemer akkoord gaat met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder.

De werkgever mag niet te snel aannemen dat een bepaalde uiting van de werknemer een instemming (of zelfs: zelf ontslagneming) is, bijvoorbeeld uitingen tijdens ruzie, e.d. De werkgever moet hem tijd voor beraad gunnen.

De gedachte daarachter is dat een werknemer willens en wetens, dus terwijl hij de consequenties van een beëindigingsovereenkomst niet kan overzien, toch ‘ja’ zegt tegen wederzijds goedvinden. De beschermingsgedachte vraagt extra zorgvuldigheid.wederzijds goedvinden

Wilsgebreken

Er kan echter ook sprake zijn van een zogeheten ‘wilsgebrek’ waarbij de wil en de verklaring wel met elkaar overeenstemmen, maar waarbij de wil van de werknemer op een gebrekkige wijze is gevormd. De wet kent vier wilsgebreken: dwaling, bedrog, bedreiging en misbruik van omstandigheden. De regelgeving is te vinden in het algemene recht, maar is in beginsel ook van toepassing in het arbeidsrecht.

Dwaling

Bij dwaling is er sprake van een onjuiste voorstelling van zaken. Er kan bijvoorbeeld gedwaald zijn over de aanspraak op WW-rechten. In beginsel blijft zo’n dwaling voor rekening van degene die niet goed op de hoogte was. Echter, in bepaalde omstandigheden kan de dwaling leiden tot vernietigbaarheid van de gesloten overeenkomst. Te denken valt aan het verstrekken door de werkgever van onjuiste informatie, terwijl de werknemer wel aan zijn onderzoeksplicht heeft voldaan. Ook kan goed werkgeverschap hierbij een rol spelen.

Bedrog

Bij bedrog gaat het om de situatie dat de ene partij de ander opzettelijk, dus willens en wetens, op het verkeerde been heeft gezet. De opzet valt in de praktijk moeilijk te bewijzen, vandaar dat in zo’n geval dan tevens een beroep wordt gedaan op dwaling.

Bedreiging

Bij bedreiging hoeft niet direct gedacht te worden aan bedreiging met fysiek geweld. Ook als een middel wordt gebruikt dat in strijd is met de zogeheten maatschappelijke betamelijkheid kan er sprake zijn van een bedreiging. Het dreigen met het doen van aangifte terwijl het nog maar de vraag is of er sprake is van een strafbaar feit, kan bijvoorbeeld in bepaalde omstandigheden al beschouwd worden als bedreiging. In de praktijk liggen bedreiging en het wilsgebrek van misbruik van omstandigheden dan ook dicht bij elkaar.

Misbruik van omstandigheden

Een werknemer kan niet gehouden worden aan de door hem getekende beëindigingsovereenkomst als de werkgever misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden waarin de werknemer verkeerde.

Let op
Het leerstuk van de wilsgebreken is juridisch zeer complex. Raadpleeg in een voorkomend geval een deskundige.

Onderwerpen bij wederzijds goedvinden

In een vaststellingsovereenkomst kunnen naast de afspraak over de beëindiging zelf, ook andere afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld:

  • ziet de werkgever wel of niet af van het concurrentiebeding?
  • moet de werknemer nog komen werken of wordt hij daarvan vrijgesteld?
  • wordt hij bij vrijstelling dan wel of niet geacht zijn vakantiedagen te hebben genoten op de einddatum?
  • ontvangt de werknemer wel of niet een beëindigingvergoeding (en zo ja, hoe hoog)?
  • op welk tijdstip moeten bedrijfsgoederen/pasjes worden ingeleverd?

Het is gebruikelijk dat er in zo’n overeenkomst ook een zogeheten ‘finale kwijtingclausule’ wordt opgenomen. De bedoeling van die clausule is dat werkgever en werknemer, na uitvoering van hetgeen bij de vaststellingsovereenkomst is overeenkomen, niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Let op
Het gebruik van een model als basis is handig, maar een beëindigingsovereenkomst is altijd maatwerk. Let bijvoorbeeld bij het bepalen van de einddatum goed op de wachttijd voor de WW. Die kan voor iedere werknemer anders zijn.
Let op
Belangrijk om te realiseren is dat bij een einde met wederzijds goedvinden de werknemer niet automatisch recht heeft op de transitievergoeding.

Voorbeeld
Een werkgever en een werknemer sluiten een schriftelijke beëindigingsovereenkomst met een vergoeding van 10.000 euro bruto en vermelding van de bedenktermijn. De werknemer hoort op een feestje dat de transitievergoeding veel hoger is, zodat hij op tijd aan de werkgever mailt dat hij afziet van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever kan een hogere vergoeding echter niet betalen en laat de werknemer terugkomen op het werk. Na een half jaar blijkt het toch niet te werken.

Er wordt een nieuwe overeenkomst gesloten, nu met een vergoeding van 12.000 euro bruto. De werknemer heeft dan wéér een bedenktermijn en kan weer terugkomen op de overeenkomst. De werknemer doet dat op tijd en schriftelijk waarna de werkgever ontslag aanvraagt vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Als de kantonrechter ontbindt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Daarnaast kan de kantonrechter (bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever) nog een extra vergoeding toekennen, die de billijke vergoeding heet.

Reageer op dit artikel