artikel

Ontslag op staande voet

Arbeidsrecht

Ontslag op staande voet

Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Opzegging met toestemming van het UWV, instemming van de werknemer of ontbinding door de kantonrechter is in dat geval niet nodig.

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. De werkgever kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Wil een ontslag op staande voet terecht worden gegeven, dan moet voldaan zijn aan een aantal voorwaarden.

Mededelen van de ontslaggrond

Bij het geven van het ontslag moet aan de werknemer die het betreft, duidelijk worden meegedeeld waarom hij ontslag op staande voet heeft gekregen. De werkgever doet er goed aan om deze mededeling schriftelijk en bij voorkeur aangetekend te doen. De enkele mededeling dat de werknemer is ontslagen, is meestal niet voldoende. De Hoge Raad heeft geaccepteerd dat niet alle gronden voor het ontslag tot in detail hoeven worden meegedeeld, als de werknemer maar geen enkele twijfel wordt gelaten over de reden van het ontslag.
De werkgever mag er dus niet van uitgaan dat de werknemer ‘wel zal begrijpen’ wat de ontslagreden was. De werknemer moet expliciet weten wat de ontslagreden is, om die vervolgens te kunnen beoordelen en zijn kans op succes bij het aanvechten van het ontslag te kunnen inschatten.

Vermijd juridische kwalificaties

Het is af te raden om de ontslagreden juridisch te kwalificeren. Als een werkgever stelt dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan verduistering kan hij het zich daarmee onnodig moeilijk maken. De werkgever kan dan mogelijk moeten aantonen dat alle bestanddelen van het strafrechtelijke begrip ‘verduistering’ aanwezig zijn, en dat is een zeer zware bewijslast.
Vermijd bij ontslag wegens verwijtbare gedragingen van de werknemer dus de juridische kwalificaties, maar omschrijf de gedragingen feitelijk, en geef aan waarom die gedragingen niet kunnen worden getolereerd.
Aan een ontslag op staande voet kunnen meerdere verwijtbare gedragingen ten grondslag liggen. Bijvoorbeeld: een werknemer wordt door zijn chef betrapt bij het meenemen van werkmateriaal. De werknemer, hierop aangesproken, begint zijn chef hardop uit te schelden en gooit vervolgens uit kwaadheid meubilair omver. In de ontslagbrief kunnen alle drie de gedragingen worden genoemd.

Let op
Liggen er meerdere verwijtbare gedragingen van de werknemer aan het ontslag op staande voet ten grondslag dan dient in de ontslagbrief expliciet vermeld te worden dat die gedragingen ieder op zich danwel in combinatie reden zijn voor het ontslag op staande voet. Somt de werkgever de drie verwijtbare gedragingen op en vermeldt hij dat die gedragingen tot ontslag hebben geleid, dan zal hij namelijk alle genoemde gedragingen ook moeten bewijzen. Lukt het hem niet om bijvoorbeeld te bewijzen dat de werknemer het meubilair heeft omvergegooid, dan komt daarmee de dringende reden (die immers, naar eigen zeggen van de werkgever, uit drie onderdelen bestaat) niet vast te staan. Het ontslag op staande voet is dan niet geldig.

Onverwijldheid

Als sprake is van een voorval dat kan leiden tot een ontslag op staande voet, moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk na het voorval worden gegeven.

Hoewel de eis van onverwijldheid met zich meebrengt, dat een ontslag op staande voet in principe direct moet worden gegeven, heeft de werkgever (binnen zekOntslag op staande voetere grenzen) de gelegenheid onderzoek in te stellen naar de ware redenen, en juridisch advies in te winnen. Het is aan te raden, dat hij de werknemer in de gelegenheid stelt eerst zijn visie op de feiten te geven. In grote ondernemingen kan er soms enkele dagen van onderzoek, en inschakeling van een (centrale) afdeling nodig zijn voor ontslag wordt aangezegd.

Er zijn voorbeelden in de rechtspraak waarin de rechter een gering tijdsverloop aanvaardbaar vindt. De werkgever moet echter wel voortvarend en zorgvuldig handelen. Tijdens het onderzoek kan de werknemer eventueel worden geschorst. Wanneer de werknemer wordt geschorst, moet het salaris in de regel worden doorbetaald. Soms kan de verwijtbare gedraging van de werknemer pas in een laat stadium worden ontdekt. De Hoge Raad heeft echter in meerdere arresten aangegeven dat de termijn van onverwijldheid gaat lopen vanaf het tijdstip dat de werkgever kennis heeft genomen van de gedragingen van de werknemer, of van de omstandigheden die de dringende reden vormen.

Schriftelijke mededeling ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet kan mondeling worden aangezegd. Het is aan te raden een mondeling ontslag direct schriftelijk te bevestigen, en de reden nog eens duidelijk op papier te zetten. Daarmee kunnen misverstanden en procedures worden voorkomen, omdat de werkgever moet bewijzen welke feiten en omstandigheden tot het ontslag hebben geleid. Ook telefoongesprekken die derden namens de werkgever hebben gevoerd, moeten worden geverifieerd, en kunnen het beste schriftelijk worden bevestigd.

Verzenden van de ontslagbrief

De werkgever moet er uiteraard zeker van zijn dat de ontslagbrief de werknemer ook daadwerkelijk bereikt. Daarom doet hij er goed aan de brief aangetekend te versturen, eventueel met ‘bericht van ontvangst’, en tegelijk per gewone post en per e-mail (en indien mogelijk via andere communicatiemiddelen). Ook is het mogelijk de brief aan de werknemer persoonlijk te overhandigen en hem een kopie ‘voor ontvangst’ te laten tekenen. Als het ontslag niet eerst mondeling is gegeven, gaat het pas in op het moment waarop de ontslagbrief de werknemer heeft bereikt.

Handeling werknemer

Als de brief de werknemer niet heeft bereikt als gevolg van diens eigen handeling, de handeling van personen voor wie hij aansprakelijk is, of van andere omstandigheden die zijn persoon betreffen, komt het risico hiervan voor de werknemer. Er wordt dan van uitgegaan dat de brief hem toch heeft bereikt. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het geval dat de werknemer een aangetekende brief bij aanbieding heeft geweigerd, of hij heeft verzuimd die brief op het postkantoor af te halen als hij ten tijde van de aanbieding niet thuis was. Van de werknemer mag bovendien verwacht worden dat hij maatregelen treft waardoor hij op het door hem opgegeven adres door middel van brieven (waaronder ook aangetekende brieven) bereikbaar is.

Hieruit volgt dat de werknemer niet kan volstaan met de enkele ontkenning dat hij de brief ontvangen heeft. Als aannemelijk is dat de post de brief op het aangegeven adres heeft aangeboden, moet de werknemer zijn ontkenning motiveren. In het bijzonder moet hij motiveren welke maatregelen hij heeft genomen om ervoor te zorgen dat op dat adres aangeboden stukken hem zouden bereiken. Het moment waarop de aanzegging van het ontslag de werknemer heeft bereikt, is in het bijzonder van belang voor de termijn van twee maanden waarbinnen de werknemer het ontslag moet aanvechten door indiening van een verzoek tot vernietiging bij de kantonrechter.

Let op
Na de invoering van de Wet werk en zekerheid is in zowel literatuur als rechtspraak stil gestaan bij de vraag of een voorwaardelijke ontbinding nog past in het huidige ontslagstelsel. Op 23 december 2016 heeft de Hoge Raad (in antwoord op prejudiciële vragen) bevestigd dat ook onder de Wet werk en zekerheid ruimte bestaat voor de voorwaardelijke ontbinding.

Dringende reden

Aan het ontslag moet een dringende reden ten grondslag liggen. Daarvan is sprake bij zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat daardoor niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Andersom kan de werkgever aan de werknemer een dringende reden geven, op grond waarvan de werknemer ontslag op staande voet mag nemen. De wet heeft het dan echter niet over ‘daden, eigenschappen of gedragingen van de werkgever’ maar over ‘omstandigheden’ waardoor van de werknemer niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Als mogelijke dringende reden voor een werkgever om een werknemer op staande voet ontslag te geven noemt de wet onder andere:

  • verduistering;
  • diefstal;
  • opzettelijke valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd;
  • mishandeling of grovelijke belediging van de werkgever of diens familie;
  • opzettelijke beschadiging eigendommen van de werkgever;
  • hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Als mogelijke dringende reden voor een werknemer om ontslag op staande voet te nemen noemt de wet onder andere:

  • loon niet tijdig ontvangen;
    mishandeling of grove belediging van de werknemer.
  • De jurisprudentie ten aanzien van de vraag of er al dan niet sprake is van een dringende reden is zeer divers. Zo zijn er uitspraken waarbij diefstal van goederen van de werkgever een dringende reden oplevert, maar ook uitspraken waarbij dat (bijvoorbeeld vanwege de geringe waarde van de weggenomen goederen, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer) niet het geval was.

Geen limitatieve opsomming

De opsomming in de wet is niet limitatief en ook niet bepalend. Dat wil zeggen, er zijn ook andere gedragingen of situaties denkbaar, die niet zijn vermeld, maar toch een dringende reden kunnen vormen. En anderzijds kunnen de in de wet wél genoemde redenen in een bepaalde situatie toch geen dringende reden vormen, gelet op alle omstandigheden van het geval.

Invloed van gebeurtenissen uit het verleden

Het ontslag op staande voet moet worden gegeven op het moment dat niet langer kan worden gevergd het dienstverband in stand te houden. Dit wil niet zeggen dat gebeurtenissen uit het verleden de beslissing om ontslag op staande voet te verlenen, niet mogen beïnvloeden. Het is zelfs zo dat iemand op staande voet ontslagen kan worden om een reden die op zichzelf onvoldoende grond is voor ontslag op staande voet. Door de gebeurtenissen in het verleden is er echter wel voldoende grond ontstaan voor een ontslag op staande voet. Het gaat dan om de bekende druppel die de emmer doet overlopen.

Als sprake is van een reeks van gebeurtenissen, waarvan er één uiteindelijk tot ontslag op staande voet leidt, is het niet vereist dat de vroegere gedragingen van dezelfde aard zijn als de gedraging die de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet vormt. Zo oordeelde de Hoge Raad het ontslag rechtsgeldig van een werknemer die in het verleden een aantal malen gewaarschuwd was wegens slecht functioneren, maar uiteindelijk op staande voet ontslag kreeg wegens ongeoorloofd werkverzuim (hij had zonder toestemming van de werkgever een snipperdag opgenomen).

In een dergelijk geval moet de werknemer wel duidelijk worden meegedeeld dat de eerdere gedragingen mede een rol hebben gespeeld bij het gegeven ontslag op staande voet. De werkgever moet hiervan ook bewijs kunnen leveren (bijvoorbeeld door middel van schriftelijke waarschuwingen aan het adres van de werknemer). Het heeft dus geen zin gebeurtenissen uit het verleden mee te laten spelen als deze niet kunnen worden aangetoond. Dossieropbouw is dus van groot belang.

Rekening houden met omstandigheden van het geval

De Hoge Raad heeft in meerdere arresten aangegeven dat bij het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden, rekening gehouden moet worden met (aangevoerde) omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. De Hoge Raad noemt zelf een aantal omstandigheden:

  • de aard en ernst van hetgeen als dringende reden is genoemd;
  • de aard en duur van de dienstbetrekking;
  • de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Een werknemer die een ontslag op staande voet aanvecht, doet er goed aan zoveel mogelijk omstandigheden aan te voeren die hem kunnen helpen. Een van de omstandigheden die niet altijd doorslaggevend is, is de vraag of de werknemer een verwijt is te maken. Ook al treft hem geen verwijt rond de gedraging, toch kan dat tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden.

Ontslag op staande voet en transitievergoeding

Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:484) een voor de praktijk belangrijke principiële uitspraak gedaan door te oordelen dat een werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet tóch recht kan hebben op de transitievergoeding. Dit oordeel vormt een bevestiging van de genoemde rangorde tussen verwijtbaar handelen, ontslag op staande voet en ernstig verwijtbaar handelen.

De Hoge Raad komt tot dit oordeel omdat (in het kort) de transitievergoeding normaliter alleen niet verschuldigd is bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, terwijl bij een dringende reden voor een ontslag op staande voet niet per sé sprake hoeft te zijn van verwijtbaarheid. Met andere woorden: bij een niet verwijtbare dringende reden is er (ook) geen sprake van ernstige verwijtbaarheid.

Bovendien, zo overweegt de Hoge Raad, blijkt niet uit de wetsgeschiedenis bij de Wet werk en zekerheid dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om het recht op een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet uit te sluiten. De slotsom is dat de rechter, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk zal moeten beoordelen.

Let op
Het is bij een ontslag op staande voet dus niet voldoende dat de rechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. Zorg daarom voor een goede onderbouwing waarom de dringende reden ernstig verwijtbaar is. Als de rechter die conclusie deelt, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding.
Reageer op dit artikel