artikel

Voorwaardelijke ontbinding bij ontslag op staande voet

Arbeidsrecht

Voorwaardelijke ontbinding bij ontslag op staande voet

Voor een werknemer heeft een ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen. De werknemer is direct zonder werk en inkomen, heeft geen recht op een uitkering, en de werkgever kan een gefixeerde schadevergoeding eisen.

Bij voorwaardelijke ontbinding bij ontslag op staande voet zal een werknemer er dus belang bij hebben het ontslag aan te vechten. Als niet helemaal zeker is of er voldoende grond is voor het ontslag op staande voet, was onder het oude recht (vóór 1 juli 2015) gebruik om bij de kantonrechter een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken voor het geval mocht blijken dat het ontslag op staande voet geen stand hield. Door de ontbinding uit te spreken, kwam dan alsnog een onherroepelijk einde aan de arbeidsovereenkomst als het ontslag op staande voet van tafel ging, bij de kantonrechter of in hoger beroep. Door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon de werkgever de loonvordering van de werknemer in tijd beperken. Uit het volgende voorbeeld blijkt het nut van de voorwaardelijke ontbindingsprocedure zoals die werd gevoerd.

Voorbeeld
A is in dienst van werkgever B. Tussen A en B bestaan vaak meningsverschillen. Op 14 februari maakt A zich zo kwaad dat hij B allerlei verwensingen naar het hoofd slingert. Voor B is de maat vol en hij ontslaat A op staande voet. Later vraagt B zich af of hij daarmee niet te snel is geweest. Voor de zekerheid vraagt B de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden ‘voor zover vereist’, namelijk voor het geval later vast zou komen te staan dat het ontslag op staande voet geen stand houdt.
De kantonrechter komt tot de conclusie dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord en ontbindt de arbeidsovereenkomst ‘voor zover vereist’ per 1 juli. Ondertussen is A in april zelf een procedure gestart, waar hij het ontslag op staande voet aanvecht. Hij is van mening dat het dienstverband niet is geëindigd omdat het verwijt van zijn werkgever niet ernstig genoeg is om te kunnen spreken van een dringende reden: hij eist weer aan het werk te mogen en doorbetaling van zijn loon.
De rechter stelt werknemer A op 1 december in het gelijk. Als werkgever B geen ontbinding ‘voor zover vereist’ had gevraagd, was A nog steeds in dienst geweest van B. Tussen 14 februari en 1 december zou de werkgever dan aan A loon hebben moeten betalen. Nu eindigt het dienstverband met A niet op 14 februari, maar door het ontslag ‘voor zover vereist’ op 1 juli, zodat de loonvordering maar beperkt is tot 1 juli.

Invoering Wet werk en zekerheid

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid is in zowel literatuur als rechtspraak stil gestaan bij de vraag of de voorwaardelijke ontbinding nog past in het huidige ontslagstelsel. Op 23 december 2016 heeft de Hoge Raad (in antwoord op prejudiciële vragen) bevestigd dat ook onder de Wet werk en zekerheid ruimte bestaat voor de voorwaardelijke ontbinding. Hoewel met het openstellen van hoger beroep en cassatie de ratio van de vroegere rechtspraak (snelle en definitieve zekerheid voor de werkgever over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst) niet meer onverkort geldt, sluit de Wet werk en zekerheid zelf, en ook de wetsgeschiedenis het voorwaardelijk ontbindingsverzoek niet uit.

Voorwaarden voor voorwaardelijke ontbinding

De Hoge Raad geeft in de beantwoording van de prejudiciële vragen een aantal voorwaarden mee waar bij het voorwaardelijk ontbindingsverzoek aan voldaan moet worden dan wel rekening mee moet worden gehouden.

In de eerste plaats is de reikwijdte van de ontbinding beperkt tot de fase waar de procedure zich in bevindt. Met andere woorden, de kantonrechter kan niet de ontbinding uitspreken ‘voor het geval het Gerechtshof in hoger beroep het ontslag op staande voet zou vernietigen’. Volgens de Hoge Raad zou de kantonrechter, als dit wel mogelijk zou zijn, het Gerechtshof voor de voeten (kunnen) lopen. Het Gerechtshof moet in hoger beroep immers in volle omvang en vrij kunnen oordelen over een eventueel herstel van de arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad zou dus een ontbinding door de kantonrechter de behandeling door en uitspraak van het Gerechtshof (kunnen) dwarsbomen. Dat acht de Hoge Raad onwenselijk.

voorwaardelijke ontbinding

Er zijn meerdere uitspraken gedaan, voor de beantwoording van de prejudiciële vragen door de Hoge Raad, waarin de ontbinding wel is uitgesproken voor het geval in hoger beroep een herstel zou worden uitgesproken. Dit zijn dus, achteraf bezien, onjuiste beslissingen geweest. Conclusie: alleen wanneer de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, kan de arbeidsovereenkomst (on)voorwaardelijk worden ontbonden. Wanneer de kantonrechter tot de slotsom komt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet voorwaardelijk ontbinden.

Ook als het ontslag op staande voet gebaseerd is op andere feiten en omstandigheden dan het verzoek om voorwaardelijke ontbinding, geldt dat het ontbindingsverzoek alleen kan worden behandeld als het ontslag op staande voet geen stand houdt. Alleen in die situatie heeft een werkgever volgens de Hoge Raad belang bij de behandeling van het ontbindingsverzoek.

Het is volgens de Hoge Raad wenselijk dat de procedure over het ontslag op staande voet en het ontbindingsverzoek zoveel mogelijk gelijktijdig behandelt.

Betekenis voor de praktijk

De belangrijkste uitkomst voor de praktijk is dat het voorwaardelijk ontbindingsverzoek nog maar beperkt bruikbaar is. Alleen als de kantonrechter het ontslag op staande voet niet in stand laat, kan de ontbinding worden uitgesproken. Als echter in hoger beroep door het Gerechtshof een herstel van de arbeidsovereenkomst wordt bevolen, heeft de ontbinding die door de kantonrechter is uitgesproken geen effect meer.

De snelle en definitieve zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst kan onder de Wet werk en zekerheid dus niet meer verkregen worden met het voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Als het Gerechtshof beveelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst, loopt de werkgever dus een (afhankelijk van het tijdverloop sinds het ontslag) aanzienlijk)) risico op een loonvordering, ook al heeft de kantonrechter in eerste instantie ontbonden. Dit risico kan alleen worden vermeden door geen ontslag op staande voet te geven en direct te kiezen voor een onvoorwaardelijk ontbindingsverzoek.

Het nut van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek blijft uiteraard bestaan voor die situaties waarin na de procedure bij de kantonrechter in de uitkomst wordt berust, en er geen hoger beroep komt. In die gevallen is de uitspraak van de kantonrechter immers de definitieve uitspraak.

Let op
Op grond van het overgangsrecht rondom van de Wet werk en zekerheid blijft het oude recht (van voor 1 juli 2015) van toepassing op;

  • een verzoek om toestemming tot opzegging dat is gedaan voor 1 juli 2015, ongeacht of de opzegging voor of na 1 juli 2015 plaatsvindt, en op gedingen die betrekking hebben op die opzegging;
  • opzeggingen voor 1 juli 2015 en op gedingen die op die opzeggingen betrekking hebben en;
  • op gedingen die voor 1 juli 2015 aan zijn gevangen.

Dat het overgangsrecht (vooralsnog) niet op dezelfde manier wordt toegepast, blijkt uit de volgende drie uitspraken over een voorwaardelijk ontbindingsverzoek.

Ontslagrecht
Op 16 juli 2015 heeft de rechtbank Gelderland geoordeeld dat op een voorwaardelijk ontbindingsverzoek dat is ingediend na 1 juli 2015 de Wet werk en zekerheid van toepassing is. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat een verzoek om voorwaardelijk ontbinding geen betrekking heeft op de opzegging wegens de dringende reden, maar op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst; namelijk voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Omdat de werkgever het verzoek in dit geval gebaseerd had op het oude recht en geen rekening was gehouden met de eisen die onder de WWZ gelden (redelijke grond, herplaatsing e.d.), werd het verzoek afgewezen (Bron: Rb. Gelderland, 16 juli 2015 – ECLI:NL:RBGEL:2015:4668).

Op 30 juli 2015 heeft ook de rechtbank Noord-Holland geoordeeld dat op een voorwaardelijk ontbindingsverzoek dat is ingediend na 1 juli 2015 de Wet werk en zekerheid van toepassing is. De redenering is gelijk aan die van de rechtbank Gelderland. In dit geval wordt de ontbinding wel uitgesproken, omdat volgens de kantonrechter sprake is van verwijtbaar handelen door de werknemer en voldaan is aan artikel 7:669 lid 3 onder e (Bron: Rb. Noord-Holland, 30 juli 2015 – ECLI:RBNHO:2015:6703).

Op 19 augustus 2015 is de rechtbank Amsterdam echter tot een ander oordeel gekomen. De kantonrechter heeft in die zaak beslist dat het oude recht van toepassing is vanwege de samenhang tussen het ontslag op staande voet en het verzoek om voorwaardelijke ontbinding. De kantonrechter overweegt dat ‘betrekking hebben op’ volgens de Van Dale betekent ‘gaan over, er verband mee houden’. Dat impliceert een ruim bereik, aldus de kantonrechter. Een beperkte(re) uitleg zou volgens de kantonrechter betekenen dat op verschillende procedures die voortvloeien uit hetzelfde ontslag, verschillende regels van toepassing zijn. Dat staat volgens de kantonrechter haaks op wat met het overgangsrecht is beoogd (Bron: Rb. Amsterdam, 16 augustus 2015 – ECLI:RBAMS:2015:5388).

Deze situaties zullen gaandeweg tot het verleden gaan behoren. Het betreft immers situaties die zich uitsluitend voordoen bij ontslagkwesties die voor 1 juli 2015 zijn aangevangen en na 1 juli 2015 een vervolg hebben gekregen.

Reageer op dit artikel