artikel

De wettelijke opzegverboden

Arbeidsrecht

De wettelijke opzegverboden

De wet kent een aantal opzegverboden die bij ontslag van toepassing kunnen zijn. Een opzegverbod houdt in dat wegens een bepaalde reden of tijdens een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd.

Met een aantal opzegverboden worden bepaalde groepen van werknemers beschermd vanwege hun hoedanigheid (bijvoorbeeld lid van de vakbond) of tijdens hun hoedanigheid (bijvoorbeeld gedurende arbeidsongeschiktheid). Opzegging in strijd met een opzegverbod kan door de rechter worden vernietigd of er kan in plaats daarvan een billijke vergoeding worden toegekend.

Onder de Wet werk en zekerheid zijn de opzegverboden zoals die ook voor 1 juli 2015 golden, gehandhaafd. Er zijn wel paar technische wijzigingen doorgevoerd. Zo is de mogelijkheid om voor bepaalde categorieën werknemers de rechter te verzoeken om voorafgaande toestemming voor opzegging (met eveneens toestemming van het UWV), vervallen.

Een belangrijke technische wijziging houdt verband met een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte. Net als onder het oude recht geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet als de ziekmelding plaatsvindt nadat een verzoek om toestemming is ingediend. Dat geldt sinds 1 juli 2015 onder de Wet werk en zekerheid zowel voor het verzoek aan het UWV, de cao-commissie als de rechter. Als het verzoek om opzegging of ontbinding dus is ingediend vóór het moment van ziekmelding, kan ondanks arbeidsongeschiktheid toch worden opgezegd of ontbonden.

Opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’

De volgende opzegverboden hebben betrekking op een verbod tot opzegging dat geldt tijdens een bepaalde hoedanigheid of toestand. De werkgever kan niet opzeggen:

  • tijdens de periode dat de werknemer door ziekte ongeschikt is om te werken;Opzegverboden
  • gedurende de zwangerschap (dat geldt óók als de werknemer op het moment van de opzegging nog niet weet dat ze zwanger is);
  • gedurende de tijd dat de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen.

Naast de tijdens-opzegverboden kent de wet een aantal opzegverboden die gelden wegens een bepaalde hoedanigheid van de werknemer of het bestaan van een bepaalde omstandigheid. De werkgever kan niet opzeggen:

  • als de werknemer lid is van de ondernemingsraad of op een kandidatenlijst voor de ondernemingsraad is geplaatst;
  • wegens het feit de werknemer die zijn recht op adoptieverlof of zijn recht op ouderschapsverlof geldend maakt;
  • wegens het lidmaatschap van een vakbond dan wel wegens het deelnemen aan activiteiten van de vakbond, tenzij deze activiteiten plaatsvinden onder werktijd en zonder toestemming van de werkgever;
  • wegens overgang van onderneming;
  • wegens de omstandigheid dat een werknemer niet op zondag wil werken;
  • wegens de omstandigheid dat een werknemer een deskundige werknemer in de zin van de arbeidsomstandighedenwet is.
Let op
De positie van de arbeidsongeschikte werknemer in het kader van een voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen is sinds 1 juli 2015 veranderd. Omdat tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid een opzegverbod geldt, is opzegging van de arbeidsovereenkomst geen optie.
Voor 1 juli 2015 kon dit probleem omzeild worden door de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het opzegverbod gold niet rechtstreeks bij ontbinding en als de kantonrechter vaststelde dat de grond voor ontbinding, in dit geval een bedrijfseconomische reden, met het opzegverbod geen verband hield, kon de arbeidsovereenkomst alsnog worden beëindigd. Deze mogelijkheid bestaat sinds 1 juli 2015 echter niet meer, omdat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen uitsluitend het UWV of de cao-commissie bevoegd is om het verzoek in behandeling te nemen.

Sluiting bedrijfsonderdeel

De enige uitzondering op het opzegverbod bij ziekte is wanneer het ontslag plaatsvindt wegens sluiting van de onderneming. Bij sluiting van een bedrijfsonderdeel is niet aan de uitzondering voldaan, omdat in dat geval bij een ander onderdeel van het bedrijf de re-integratie kan worden voortgezet. De wetgever heeft hiermee zeer bewust de positie van de arbeidsongeschikte werknemer willen versterken.

Reageer op dit artikel