artikel

Wanneer wordt een billijke vergoeding toegekend?

Arbeidsrecht

Wanneer wordt een billijke vergoeding toegekend?

De billijke vergoeding is geïntroduceerd in het kader van de Wet werk en zekerheid en biedt een mogelijke financiële compensatie als blijkt dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van de werknemer.

De billijke vergoeding komt in verschillende gedaanten in de wet terug. Er kunnen drie varianten van elkaar worden onderscheiden, waarbij een billijke vergoeding kan worden toegekend:

  • ernstig verwijtbaar handelen of nalaten;
  • strijd met opzegbepalingen;
  • in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst.

De wetgever heeft geen onderscheid gemaakt tussen de billijke vergoeding die toegewezen kan worden in de plaats van de veroordeling tot herstel, en de billijke vergoeding die verschuldigd is bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In de wetsgeschiedenis is dit expliciet aan de orde geweest, waarbij de wetgever heeft bevestigd dat ‘sprake is van hetzelfde type vergoeding’. Omdat ook  duidelijk is gemaakt dat opzeggen in strijd met de regels rond opzegging op zichzelf ernstig verwijtbaar is, mag er dus van uit worden gegaan dat er één type billijke vergoeding is. Uit de praktijk blijkt echter dat over de toekenning en bepaling van de hoogte van de vergoeding nog weinig eenduidigheid bestaat.

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen

De kantonrechter kan bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De wetgever heeft als handvat mee gegeven dat de vergoeding in relatie moet staan tot het verwijtbaar handelen of nalaten, en dat criteria als loon en de lengte van het dienstverband daar geen rol bij hoeven te spelen. Uit de jurisprudentie blijkt dat op verschillende manieren om wordt gegaan met toekenning van de billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Voorop staat, zoals (de meeste) kantonrechters overwegen, dat voor toewijzing van een billijke vergoeding pas aanleiding bestaat in uitzonderlijke gevallen.

De volgende voorbeelden geven inzicht in de denkwijze van een aantal kantonrechters die tot de conclusie komen dat sprake van is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten:

Voorbeeld
Kantonrechters komen vaak zaken tegen waarbij de werkgever verwijtbaar handelt. In de volgende quotes in de volgende voorbeelden komt dit aan de orde. (…) haar verplichtingen als werkgever grovelijk verwaarloosd. (…) niet een reële kans (…) geboden om het functioneren te verbeteren, en die ook niet meer kan worden geboden omdat de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. (… ) door de werknemer ineens op non-actief te stellen zonder voorafgaand een gesprek met hem te voeren en hem te waarschuwen voor zijn houding en gedrag, heeft de werkgever met haar handelwijze ernstig verwijtbaar gehandeld. (…) (Bron: Kantonrechter Alkmaar, 4 november 2015 – ECLI:NL:RBNHO:2015:9668)
Voorbeeld
(…)De werknemer heeft (…) op haar zakelijke e-mailadres vier e-mails ontvangen (…) Deze seksueel getinte e-mails zijn zeer persoonlijk, expliciet en (…) pornografisch. (…) Tijdens de procedure bij het UWV (…) kondigde de werkgever daarbij aan deze e-mails in te zullen brengen in de procedure bij het UWV (…), tenzij de werknemer zich alsnog bereid zou verklaren het voorstel van werkgever te aanvaarden. (…) Het Hof is van oordeel dat de werkgever hiermee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De betreffende e-mails zijn van enkele jaren geleden, en de werkgever, die deze e-mails ook toen al kende, heeft daar destijds geen consequenties aan verbonden jegens de werknemer, noch heeft zij de werknemer daar rechtstreeks op aangesproken. Ten tijde van de UWV-procedure was de affaire al lang geëindigd. De werkgever heeft tijdens de procedure bij het UWV aldus geprobeerd de werknemer alsnog op oneigenlijke gronden tot een regeling te bewegen door haar met de hiervoor genoemde e-mails te confronteren en haar in het vooruitzicht te stellen deze e-mails openbaar te maken. (…) (Bron: Hof  ’s-Hertogenbosch, 4 februari 2016 – ECLI:NL:GHSHE:2016:320).

Het is een greep uit de rechtspraak die sinds invoering van de Wet werk en zekerheid is gepubliceerd. Uit deze (en andere) uitspraken blijkt dat doorgaans geoordeeld wordt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als de werkgever bewust een ethische, morele of juridische grens is overgegaan. Dit betreft dan bijvoorbeeld;

  • oneigenlijk gebruik van niet-relevante e-mail om druk uit te oefenen;
  • een kort geding vonnis negeren en een aanbod handhaven waarvan is geoordeeld dat het niet getuigt van goed werkgeverschap;
  • een arbeidsongeschikte werknemer voorhouden dat hij als gevolg van een bedrijfsovername van werkgever is veranderd en vervolgens (ondanks een vonnis) het loon niet meer betalen.

Strijd met opzegbepaling

De kantonrechter kan ook een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen als is opgezegd in strijd met de regels rond opzegging. Daar is bijvoorbeeld sprake van bij opzegging zonder instemming van de werknemer of een onterecht ontslag op staande voet. De werkgever handelt in deze gevallen ernstig verwijtbaar door de regels die rond opzegging gelden niet te volgen. Bij wijze van illustratie volgt een uitspraak waarin deze zienswijze wordt bevestigd.

Voorbeeld
Artikel 7:681 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer op diens verzoek ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen. Hierbij is niet expliciet als voorwaarde gesteld dat sprake dient te zijn van een ernstig aan de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten. Naar aanleiding van vragen over het eventuele verschil in de aan te leggen maatstaf tussen de diverse in afdeling 9 van boek 7 BW geregelde billijke vergoedingen heeft de regering opgemerkt “dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van opzegging)” (Advies Afdeling Advisering Raad van State en Nader Rapport, p. 61). Hieruit volgt dat door de enkele omstandigheid van de niet rechtsgeldige opzegging de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is. (Bron: Kantonrechter Amersfoort, 15 oktober 2015 –ECLI:NL:RBMNE:2015:7538).

In plaats van vernietiging opzegging of herstel arbeidsovereenkomst

Als de werkgever opzegt zonder instemming van de werknemer of toestemming van het UWV in een geval waar dat wel nodig was, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of, in plaats daarvan, een billijke vergoeding toe te kennen. In hoger beroep kan het Hof (of in cassatie de Hoge Raad) een billijke vergoeding toekennen in plaats van een bevel tot herstel als de opzegging ten onrechte niet is vernietigd of herstel ten onrechte niet is bevolen. In deze gevallen dient de billijke vergoeding dus ter vervanging van het voortduren van de arbeidsovereenkomst.Billijke vergoeding

Uit de tot dusverre gepubliceerde uitspraken blijkt ook dat rechters de billijke vergoeding veelal in dit kader plaatsen door bij het bepalen van de vergoeding aan te knopen bij wat naar verwachting normaliter de einddatum van de arbeidsovereenkomst zou zijn geweest als deze zou zijn voortgezet en vervolgens het loon over die periode deel uit te laten maken van de vergoeding. Hierna volgt een voorbeeld ter illustratie.

Voorbeeld
(…) Het Hof is van oordeel dat de billijke vergoeding het gemis aan loondoorbetaling gedurende de normaliter door de werknemer te doorlopen ontbindingsprocedure tot aan de beëindigingsdatum behoort te compenseren. Uitgaande van de start van een ontbindingsprocedure op 4 september 2015 en een gebruikelijk verloop van die procedure, zou de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand, naar alle waarschijnlijkheid met ingang van 1 december 2015 beëindigd zijn. (…) (Bron: Hof Den Haag, 27 september 2016 – ECLI:NL:GHDHA:2016:2754)

Geen duidelijke rode draad in berekening

De uitspraken zijn wisselend, ook wat betreft de factoren en omstandigheden die rechters in de berekening betrekken. In een groot aantal uitspraken is de berekening van de billijke vergoeding ook niet of niet concreet gemotiveerd. Voor zover in uitspraken gemotiveerd is met welke omstandigheden rekening is gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, betreft het (met name) de volgende omstandigheden:

  • of loon is doorbetaald zonder dat de werknemer gewerkt heeft;
  • de financiële positie van de werkgever;
  • in hoeverre de werkgever zijn verplichtingen (bijvoorbeeld in het kader van de re-integratie of ten aanzien van scholing) richting de werknemer na is gekomen;
  • de leeftijd van de werknemer;
  • de lengte van het dienstverband;
  • dat de werknemer een te kort dienstverband heeft om aanspraak te maken op de transitievergoeding;
  • de kansen op de arbeidsmarkt en voorzieningen die de werkgever in dat kader heeft getroffen.
Reageer op dit artikel