artikel

Het geheimhoudings- en concurrentiebeding

Arbeidsrecht

Het geheimhoudings- en concurrentiebeding

In een concurrentiebeding zijn vaak zaken als het geheimhouden van marktgevoelige informatie vastgelegd. Dat moet de werkgever bescherming bieden. En hoe zit het met een geheimhoudingsbeding?

Als de werkgever aantasting van de bedrijfsbelangen vreest als de werknemer bij een concurrerend bedrijf in dienst zou treden, kan een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Het gaat dan bijvoorbeeld om schade die zou kunnen ontstaan door het doorgeven van kennis en ervaring opgedaan met fabricageprocessen, kennis van het relatiebestand en kennis van de manier waarop prijzen worden gecalculeerd. De oude werkgever kan zich dus met een afgesloten concurrentiebeding tegen de nieuwe werkgever beschermen, mits het beding naar alle redelijkheid is afgesloten.

Zo zal de werkgever die een concurrentiebeding met een accountmanager afspreekt, eerder kans maken bij de rechter om zijn gelijk te halen, dan wanneer de werkgever een dergelijk beding afsluit met een schoonmaker. De werknemer wordt met een dergelijk beding dus beperkt in zijn vrijheid. Werknemers ervaren een concurrentiebeding dan ook vaak als een aantasting op het recht van vrije arbeidskeuze. Toch is een concurrentiebeding in beginsel rechtsgeldig. De waarborg dat een werknemer toch vrij zijn werkkring kan kiezen, zit in de mogelijkheid om het beding te laten toetsen door een rechter. De rechter kan het beding na een belangenafweging geheel of gedeeltelijk vernietigen, matigen of de werkgever een financiële compensatie opleggen, zoals ook hierna in de jurisprudentie naar voren komt.

Geheimhoudingsbeding

Een concurrentiebeding wordt regelmatig in combinatie met een geheimhoudingsbeding afgesloten. Als de werknemer bij zijn werk met vertrouwelijke gegevens in aanraking komt, is een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst ook aan te bevelen. Geheimhouding kan betrekking hebben op gegevens en informatie waarvan de werknemer redelijkerwijs moet beseffen dat geheimhouding nodig is. De werkgever kan ook zonder een concurrentiebeding geheimhouding van specifieke gegevens opleggen.Concurrentiebeding

De werknemer hoeft deze verplichting niet uitdrukkelijk te aanvaarden. Aan de overtreding van een geheimhoudingsbeding kan een boete worden verbonden. Het kan soms onduidelijk zijn of zo’n boetebeding moet voldoen aan de specifieke bepalingen in het arbeidsrecht. Overtreding van een arbeidsrechtelijk geheimhoudingsbeding kan ook een strafbaar feit zijn waarvan aangifte kan worden gedaan. Hier volgen twee voorbeelden uit de jurisprudentie.

Schenden geheimhouding in concurrentiebeding

Een werkneemster is eind 2017 na vier jaar dienstverband een vaststellingsovereenkomst met de werkgever overeengekomen. In deze overeenkomst is afgesproken dat beide partijen geen mededelingen doen over de inhoud van de getroffen regeling, tenzij dit vanwege een wettelijke verplichting wel moet. Ook spreken de partijen af dat zij zich niet negatief over elkaar uitlaten. De boete voor overtreding komt op minimaal duizend euro. Na de financiële afwikkeling blijkt dat de vrouw duizend euro minder heeft gekregen. Ze stapt daarom naar de rechter.

De werkgever vindt dat het geheimhoudingsbeding is geschonden en zegt dat zij aan een collega heeft verteld hoe de financiële afwikkeling is afgesproken. De laatste weken sprak hij de vrouw ook nog vermanend toe op haar communicatie en gedrag. De werkneemster vindt dat er geen grondslag bestaat voor een sanctie, omdat dit niet specifiek is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Bovendien heeft de werkneemster pas informatie  gegeven op het moment dat een collega daar om vroeg. Zo wilde de collega weten of zij vakantie zou opnemen of tot het eind bleef doorwerken. De rechter meent dat er geen juridische grondslag bestaat voor een geheimhoudingsbeding. Er wordt geen gevoelige informatie die schadelijk is voor het bedrijf doorverteld. Verder vindt de rechter dat het boetebedrag niet in verhouding staat tot het laatste salaris dat ze verdiende. De hoogte van het bedrag is wettelijk nietig. De werkgever moet haar duizend euro terugbetalen. Rechtbank Midden Nederland, 8 augustus 2018 (ECLI:NL:RBMNE:2018:3964).

Dwangsom

Een werknemer bij een elektrotechnisch bedrijf is van binnendienstmedewerker doorgegroeid naar accountmanager. In januari 2017 zegt hij op en wil hij in dienst treden bij de concurrent, waar hij dezelfde  taken gaat verrichten. Omdat hij een geheimhoudingsbeding heeft gesloten, sommeert zijn werkgever geen arbeidsovereenkomst met zijn nieuwe werkgever te sluiten. De werknemer negeert de vraag, waarop de werkgever naar de rechter stapt. Hij klaagt zowel de nieuwe werkgever als de werknemer aan en vraagt de rechter de man te verbieden bij de nieuwe werkgever in dienst te treden. Hij eist dat de werknemer gedurende een jaar geen zaken doet of contacten onderhoudt met klanten van de werkgever of mogelijke opdrachtgevers.

Het voorgaande geldt ook voor de nieuwe werkgever. De reden dat de werkgever zware concurrentie verwacht, is dat de werknemer hetzelfde klanten- en productenpakket gaat beheren bij zijn nieuwe werkgever. De werknemer wil echter een schorsing van het relatiebeding en eist als het beding toch voortduurt dat hij maandelijks ruim vierduizend euro krijgt gestort. Ook meldt hij dat zijn werkzaamheden met klanten van ondergeschikte betekenis zijn geweest. Uit zijn agenda blijkt echter het tegendeel. Verder oordeelt de rechter dat door de kennis van de bedrijfsactiviteiten en de bij de klanten opgebouwde goodwill, de werknemer de commerciële kansen van zijn oude werkgever kan beperken. De rechter bepaalt dat de werknemer een dwangsom kan worden opgelegd als de werknemer weet dat hij te maken heeft met klanten van zijn oude werkgever en deze actief benadert. De zogenoemde offertelijsten van de werkgever zijn daarbij leidend. De rechter bepaalt ook dat de werking van het geheimhoudingsbeding maximaal zes maanden bedraagt. De maandelijkse vergoeding voor de werknemer wordt afgewezen. Rechtbank Rotterdam, 3 februari 2017 (ECLI:NL:RBROT:2017:883).

Reageer op dit artikel