artikel

Hoe ga je om met werkweigering?

Arbeidsrecht

Hoe ga je om met werkweigering?

Werkweigering kent vele verschijningsvormen. Hoe moet je daar als werkgever mee omgaan en wat te doen als werkweigering uitloopt op een arbeidsconflict?

Het kan dat de werknemer gewetensbezwaren heeft om bepaald werk uit te voeren, maar ook dat een werknemer weigert werk te verrichten, omdat hij vermoedt dat er gevaarlijke situaties kunnen ontstaan, die letsel veroorzaken. En ziek melden terwijl er geen sprake is van ziekte, kan onder werkweigering vallen, maar vaak is dit zeer moeilijk te bewijzen.

Werkweigering en ontbinding arbeidsovereenkomst

Wanneer werk weigeren door een werknemer een te frequente bezigheid wordt, kan de werkgever natuurlijk besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Vaak is de ontslagroute lastig te bepalen. Moet bijvoorbeeld voor een ontslag op staande voet worden gekozen, of kiest men de route gewetensbezwaren (ontslaggrond f) als blijkt dat de werknemer bepaalde werkzaamheden weigert uit te voeren vanwege een gewetensbezwaar?

Vaststellingsovereenkomst?

De werkgever kan ook besluiten de kantonrechter nog even niet op te zoeken en de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Uiteraard hangt dit altijd samen met in hoeverre de werkgever bereid is te betalen voor het ontslag en in hoeverre hij onzekerheden wil voorkomen. Voordat een werkgever naar ontbinding van de arbeidsovereenkomst grijpt, kan hij proberen via een mediator het arbeidsconflict vanwege werkweigering proberen op te lossen. Met deze methode kan het conflict worden afgewend. Lukt dat niet dan lijkt een gang naar de rechter of een af te spreken vaststellingsovereenkomst het meest voor de hand te liggen. Er is jurisprudentie waar uit blijkt dat verschillende routes naar ontslag worden gebruikt. De ene werkgever kiest gelijk voor ontslag op staande voet, terwijl de andere het eerst probeert met mediation, zo blijkt uit de volgende twee uitspraken.

Ontslagrecht
Een werkneemster is sinds 2016 in dienst als laborante bij een chemisch bedrijf. Ze is eerst op basis van detachering werkzaam, maar het contract wordt later omgezet in een vast contract. In oktober 2016 meldt zij zich ziek. Ze voelt zich niet veilig in haar werkomgeving. In september heeft namelijk een incident plaatsgevonden waarbij de werkneemster onverwacht en tegen haar wil is betast door een collega. Ze bespreekt het incident met de leidinggevende. De bedrijfsarts adviseert een bedrijfsmaatschappelijk werker in te zetten en een driegesprek te laten volgen. Na dit ‘driegesprek’ wordt vanuit de werkgever ingezet op beëindiging van de arbeidsrelatie. Haar arbeidsongeschiktheidsperiode wordt afgesloten per 2 januari 2017. Omdat er nog geen overeenstemming is over het einde van het contract, wordt zij uitgenodigd om haar werk te hervatten per 4 januari 2017.WerkweigeringEr vindt een gesprek plaats, maar haar werk hervatten doet zij niet. Op 18 januari 2017 schrijft zij een e-mail naar haar werkgever, waarbij zij een aanklacht indient tegen haar belager. De werkgever antwoordt dat hij een reactie van de belager vraagt, maar ook dat de werkneemster weer verwacht wordt op haar werkplek op 23 januari 2017. Als zij niet verschijnt, ziet de werkgever dit als werkweigering en wordt ze op staande voet ontslagen. De belager ontkent het betasten en zegt dat er even een onschuldige stoeipartij gaande was. De kantonrechter vindt dat er geen dringende reden is tot ontslag en kent de werkneemster een billijke vergoeding toe. De werkgever gaat in hoger beroep. Zo vindt de werkgever dat er sprake is van werkweigering, omdat de werkneemster per 2 januari 2017 beter was en dus weer aan het werk kon gaan. Ontslag op staande voet volgde door werkweigering van de werkneemster. De rechter is van oordeel dat de werkgever nagelaten heeft een veilige werkomgeving te creëren en een gedegen onderzoek te doen naar de incidenten. In plaats daarvan heeft de werkgever de druk op de werkneemster opgevoerd door haar per 2 januari 2017 weer beter te melden en te dreigen met ontslag (op staande voet). De werkgever heeft niet de nodige maatregelen genomen. Dat er volgens de werkgever alleen maar sprake was van een stoeipartij, geeft volgens de rechter aan dat er zeker wat is gebeurd. De werkgever heeft het gevoel van onveiligheid daarmee niet weggenomen. Er was sprake van een arbeidsconflict en geen sprake van werkweigering, aldus de rechter. De billijke vergoeding blijft in stand. Gerechtshof Amsterdam, 6 maart 2018 – ECLI:NL:GHAMS:2018:786
Ontslagrecht
Een visagiste is werkzaam bij een kapsalon. In 2016 wordt de werkneemster ziek en is zij een poos gedeeltelijk arbeidsongeschikt geweest. Nadat ze op therapeutische basis weer aan het werk gaat, wordt haar verteld dat de werkgever het dienstverband wil opzeggen op basis van disfunctioneren. Er wordt gestart met mediation, maar de werkgever is alleen maar uit op ontslag, waarna het mediationtraject weer wordt beëindigd. Een tweede poging tot mediation leidt tot een afspraak dat de werkneemster in een dependance van de onderneming gaat werken. Een week later breekt de werkneemster haar voet en is zij niet in staat te werken. Eind december 2017 wordt zij weer beter gemeld en in week 3 van 2018 kan zij het werk hervatten. Ze krijgt tegen middernacht op 1 februari 2018 een mailtje dat ze de volgende dag kan gaan werken in een nieuwe pop-upstore van de werkgever. Zij diende de werknemers van een restaurant te voorzien van een manicure. Ze doet haar werk op die dag, maar de gemachtigde van de werkneemster meldt de werkgever dat zij na deze dag niet meer zal terugkeren op deze werkplek. Ze meldt zich weer op haar oude adres waar ze haar werk wil hervatten. Op 3 februari staat ze voor een gesloten deur en wordt ze op staande voet ontslagen. Ze wordt beticht van werkweigering. De werkneemster gaat in protest en vindt dat zij ten onrechte op staande voet is ontslagen. Ze moest na haar arbeidsongeschiktheid starten in een koude hal met slecht materieel. De opdracht was onredelijk en ook het personeel van het restaurant keek vreemd op inzake de manicures. Ze is van mening dat ze wordt weggepest maar legt zich neer bij ontslag op staande voet. Wel eist ze vergoedingen. De werkgeefster vindt dat de werkneemster een grote stoorzender is op de locatie waar zij voorheen werkte en wilde haar daardoor in de pop-upstore plaatsen. Ze heeft daarna werk geweigerd. De kantonrechter is het niet eens met de werkgever. Ten eerste komt de instructie veel te laat en moest de werkneemster in een koude hal zitten met slecht materieel. Bovendien was het personeel niet op de hoogte van haar komst. Verder heeft de werkgeefster de mogelijkheid tot mediation verprutst, en heeft ze de toegang tot de werklocatie ontzegd. Er is volgens de rechter sprake van een persoonlijke vete van de werkgeefster ten opzichte van de werkneemster. Van een dringende reden is geen sprake. Ze ontvangt een transitievergoeding, een vergoeding inzake onregelmatig ontslag en een kleine billijke vergoeding. Rechtbank Rotterdam, 9 mei 2018 – ECLI:NL:RBROT:2018:4045
Reageer op dit artikel