artikel

Loonopschorting of loonstop? Subtiel maar belangrijk verschil

Arbeidsrecht

Re-integratie bij ziekte is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De werkgever moet allerlei acties inzetten, de werknemer moet daar verplicht aan meewerken. Daarbij is het uitgangspunt dat beide het eens zijn over de koers die moet worden gevaren. Maar dat is niet altijd zo. Wanneer kiest u voor loonopschorting of een loonstop?

Loonopschorting of loonstop? Subtiel maar belangrijk verschil

Regelmatig vindt de werknemer dat hij te ziek is om bepaalde werkzaamheden te doen, ook al is dat aangepast. En even zo vaak meent een werkgever dat de werknemer zich veel te gemakkelijk ziek meldt. Bij zulke meningsverschillen kan de verleiding voor de werkgever groot zijn om te roepen dat het niet komen opdagen werkweigering is, en dus reden voor ontslag. Dat is te kort door de bocht.

Wettelijk moet de werkgever de zieke werknemer eerst aanspreken. Meestal wordt aangenomen dat hij de zieke werknemer moet waarschuwen. Naast de waarschuwing moet hij tegelijk een loonmaatregel aankondigen in de vorm van een loonopschorting of loonstop, als de werknemer nog langer de regels niet naleeft.

Loonopschorting of loonstop?

Er zijn twee loonmaatregelen die de werkgever kan opleggen: de loonopschorting en de loonstop. Het is belangrijk om de juiste maatregel op te leggen in de juiste situatie:

Situatie Loonopschorting Loonstop
Er is discussie of de werknemer ziek is of niet. X
De zieke werknemer weigert de bedrijfsarts te bezoeken om zijn (nog) ziek zijn te laten controleren. X
De zieke werknemer werkt niet mee aan zijn genezing. X
De zieke werknemer wil geen passend werk verrichten. X
De zieke werknemer geeft geen gehoor aan redelijke voorschriften. X
De zieke werknemer werkt niet mee aan het plan van aanpak. X

Verschil tussen loonopschorting en loonstop

Het verschil tussen een loonopschorting en een loonstop is subtiel. Bij een loonopschorting wordt het loon tijdelijk achter gehouden. De werknemer moet eerst meewerken aan controle op ziek zijn. Als blijkt dat hij inderdaad ziek is, dan moet de werkgever met terugwerkende kracht het loon tijdens ziekte nabetalen.
Bij een loonstop wordt het loon definitief niet betaald. De werknemer moet alsnog meewerken aan zijn verplichtingen. Zodra hij dat doet, wordt vanaf dat moment het loon tijdens ziekte weer betaald. Het loon over de tussenliggende periode is de werknemer kwijt.

Download het voorbeeldmodel Loonopschorting

Download het voorbeeldmodel Loonstop

Let op!

Het is belangrijk om de juiste term voor de juiste situatie te gebruiken. Er is rechtspraak waarin het verkeerde gebruik van het woord ‘loonopschorting’ betekende dat de werkgever met terugwerkende kracht alles moest nabetalen. Als de werkgever echter de juiste term ‘loonstop’ had gebruikt had dat duizenden euro gescheeld. Verder is het verstandig alleen een loonmaatregel op te leggen als de bedrijfsarts het standpunt ondersteunt.

Second opinion

Een werknemer die het niet eens is met een loonopschorting of een loonstop kan een second opinion aanvragen. Dat kan meestal op twee manieren:

  • Met goedkeuring van de eerste bedrijfsarts kan de situatie aan een tweede bedrijfsarts van een andere arbodienst worden voorgelegd. De kosten zijn voor de werkgever.
  • De werknemer kan de situatie ook direct aan het UWV voorleggen. De kosten van dit zogeheten deskundigenoordeel zijn voor de werknemer: € 100,- (2019).
Reageer op dit artikel