artikel

De maximale proeftijd

Arbeidsrecht

De maximale proeftijd

Aan de proeftijd in een arbeidsovereenkomst is op grond van de wet geen minimumtermijn verbonden, maar er is wel een maximale proeftijd. De wettelijke proeftijd mag maximaal één respectievelijk twee maanden duren, afhankelijk van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst.

Een maximale proeftijd duurt één maand bij:

  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden en korter duurt dan twee jaar;
  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen einddatum is afgesproken. Dit kan bijvoorbeeld een overeenkomst zijn voor de duur van een project, waarvan nog niet bekend is hoe lang het gaat duren, of voor vervanging van een werknemer voor de duur van diens afwezigheid wegens ziekte.

In beide gevallen mag alleen bij cao een langere proeftijd worden afgesproken, maar nooit langer dan twee maanden. Een maximale proeftijd duurt twéé maanden bij:

  • een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer;
  • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Maximale proeftijd te kort?

Als de werkgever de proeftijd eigenlijk te kort vindt, en een werknemer dus langduriger inhoudelijk wil beoordelen, moet volgens de wetsgeschiedenis een tijdelijk contract worden gebruikt. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en mag in geen geval, dus ook niet door het aangaan van een nieuwe proeftijd, op langer dan de door de wet toegestane termijn uitkomen. De opzeggende partij moet op verzoek van de andere partij de reden van de opzegging schriftelijk meedelen. De maximale proeftijd is dus één respectievelijk twee maanden: dat wordt gerekend vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Begint de werknemer eerder dan op de in het contract bepaalde datum al met werken, dan gaat de proeftijd direct lopen.

Voorbeeld
De arbeidsovereenkomst van de werknemer gaat in op 1 april en er geldt een proeftijd van twee maanden. In overleg wordt afgesproken dat de werknemer drie dagen eerder begint. Op dat moment begint ook de proeftijd. Zegt de werkgever op 31 mei ontslag aan, dan is dit niet tijdens de proeftijd gegeven.

Bij overschrijding is de hele proeftijd nietig

Als de proeftijd langer dan de wettelijk toegestane termijn van één of twee maanden duurt, is de hele proeftijd ongeldig. In dit verband wordt wel van een ijzeren proeftijd gesproken. Ook de proeftijd die voor de ene partij langer duurt dan voor de andere is in zijn geheel ongeldig. Het nietige beding wordt dus niet omgezet in een geldig beding, dat wel aan de vereisten voldoet. Als de hele proeftijd ongeldig is, moet bij een gewenst ontslag de normale ontslagprocedure worden gevolgd. Het wil zeggen dat voor beëindiging van het dienstverband in principe opzegging (na voorafgaande toestemming van het UWV) of ontbinding (via de kantonrechter) nodig is.

Voorbeeld
Een werknemer is op 1 maart in dienst getreden bij een werkgever en heeft een proeftijd van twee maanden. Na een maand gewerkt te hebben wordt de werknemer ziek. Deze ziekte duurt een maand. De partijen komen overeen de proeftijd met een maand te verlengen, waardoor de totale proeftijd drie maanden wordt. De hele proeftijd is nu ongeldig en niet alleen de laatste maand. De werknemer is nu op 1 maart in dienst getreden zonder een proeftijdbeding.

Einde proeftijd strikt bepaald

De maximaal toegestane termijn en eindtijdstip van de proeftijd wordt door de rechter strikt bepaald. Al duurt een proeftijd maar één dag langer dan toegestaan, dan is deze direct ongeldig en voor het geheel. Ook als verlenging plaatsvindt door toedoen van de werknemer (hij komt bijvoorbeeld niet opdagen voor een gesprek op de laatste dag van de proeftijd) kan de werkgever zich niet meer op de proeftijd beroepen. In een geval waarin dit zich voordeed, oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever rekening had moeten houden met de mogelijkheid dat de werknemer niet op het gesprek zou komen, bijvoorbeeld door hem schriftelijk van het voorgenomen ontslag op de hoogte te brengen.

Ontslagbrief tijdig verzendenMaximale proeftijd

De maximale duur van de proeftijd kan ook verstrijken doordat de ontslagbrief de werknemer pas na afloop van de proeftijd bereikt. Het risico daarvan ligt over het algemeen bij de werkgever die ervoor moet zorgen dat de mededeling dat het dienstverband tijdens de proeftijd beëindigd is, de werknemer tijdig (voor het einde van de proeftijd) bereikt.
De rechtspraak stelt daarbij hoge eisen aan de werkgever. Een werkgever doet er goed aan om met het ontslag niet te wachten tot de laatste dag van de proeftijd. Een werknemer zou zich op die dag mogelijk schuil kunnen houden, of er kan iets misgaan met de postbezorging.

Jurisprudentie arbeidsrecht
Een werknemer is op 12 maart in dienst gekomen, met een proeftijd van één maand. Op 9 april meldt de werknemer zich ziek. De werkgever tracht de werknemer op 10 en 11 april tevergeefs telefonisch te bereiken. Er is overigens geen duidelijk voorschrift in de betreffende arbeidsovereenkomst of reglement dat de werknemer bij ziekte telefonisch bereikbaar moet zijn. De werkgever stuurt in de middag van 11 april een ontslagbrief naar de werknemer. Nu deze brief de werknemer pas op 12 april bereikt, is het ontslag niet binnen de proeftijd gegeven, aldus het Gerechtshof dat deze zaak in hoger beroep beoordeelde. Het Hof overwoog dat het onder omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn dat een werknemer zich op de strikte toepassing van de proeftijd beroept, maar daaraan moeten hoge eisen worden gesteld. (Bron: Hof ‘s-Gravenhage, 24 januari 2003)
Reageer op dit artikel