artikel

Het eenzijdig wijzigingsbeding: zo zit het in elkaar

Arbeidsrecht

Het is mogelijk dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden aanpast zonder dat hiervoor instemming van de werknemer nodig is. Dit moet dan wel vastgelegd zijn in een eenzijdig wijzigingsbeding.

Het eenzijdig wijzigingsbeding: zo zit het in elkaar

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan de werkgever in het algemeen bepalen dat hij eenzijdig wijzigingen mag doorvoeren in de arbeidsvoorwaarden. We noemen dit het eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever mag dit echter niet doen als het gaat over het soort arbeid, de werkplek of de werktijden. Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen, anders is het niet geldig. Bovendien kan de werkgever alleen een beroep doen op een dergelijk beding als hij een zwaarwichtig belang heeft en de werknemer een redelijk en billijk voorstel doet.

Zwaarwichtig belang

Bij een zwaarwichtig belang kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden die de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden dwingen. Bij de totstandkoming van het wetsartikel waarin dit beding is geregeld, is als voorbeeld genoemd dat het onder omstandigheden voor een werkgever in redelijkheid niet aanvaardbaar kan zijn dat een onkostenregeling niet kan worden gewijzigd, terwijl de ondernemer in grote financiële moeilijkheden is geraakt.

Als de werkgever gebruik wil maken van het eenzijdig wijzigingsbeding, is het verstandig om daarbij de ondernemingsraad te betrekken. Het is weliswaar niet verplicht, maar uit rechtspraak blijkt dat het zinvol is. Een wijziging zal eerder redelijk en billijk worden geacht als vooraf instemming van de ondernemingsraad is gevraagd en verkregen.

Wijzigingen in overleg

Vooral als een werkgever voor meerdere werknemers tegelijk de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wil wijzigen, is het van belang dat de werkgever dit recht via een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Zonder zo’n beding moet de werkgever op individueel niveau proberen de gewenste wijzigingen door te voeren. In eerste instantie moet de werkgever dat proberen in onderling overleg, want eenzijdig wijzigen zonder beding past niet goed in het systeem van contracten. Immers, een (arbeids)overeenkomst mag nu eenmaal niet door de ene partij worden gewijzigd als de andere partij niet instemt met die wijziging.

Goed werkgever- en goed werknemerschap

De werkgever kan in een voorkomend geval eventueel wel een beroep doen op het goed werknemerschap, wanneer het onredelijk zou zijn van de werknemer om niet in te stemmen met een redelijk voorstel tot wijziging. De Hoge Raad heeft in het bekende Taxi-Hofman-arrest (Hoge Raad, 26 juni 1998) namelijk bepaald dat de werknemer bij gewijzigde omstandigheden op het werk op grond van goed werknemerschap in beginsel positief op redelijke voorstellen van de werkgever moet ingaan. Dat geldt zelfs als het om gewijzigde omstandigheden gaat die voor rekening voor de werkgever komen, zoals bijvoorbeeld een slechtere economische situatie. Afwijzen van wijzigingsvoorstellen mag alleen als aanvaarding redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevraagd.

In een latere uitspraak, het ook bekende Stoof-Mammoet-arrest (Hoge Raad, 11 juli 2008), heeft de Hoge Raad dit standpunt verduidelijkt. Volgens de Hoge Raad moet eerst worden beoordeeld of de werkgever als goed werkgever wel een redelijke aanleiding had voor het doen van een wijzigingsvoorstel. Als dit het geval is, dan moet het voorstel zelf vervolgens redelijk zijn. Daarna moet nog worden bekeken of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. In ditzelfde arrest heeft de Hoge Raad ook aangegeven dat het eenzijdig wijzigingsbeding vooral van belang is bij collectieve wijzigingen (zoals bij reorganisaties), maar dat het goed werkgever- en werknemerschap een betere leidraad is wanneer het gaat om wijzigingen van arbeidsvoorwaarden van een individuele werknemer.

Jurisprudentie bedingen

Een senior accountant krijgt van zijn werkgever de mededeling dat hij demotie krijgt. Zo plaatst de werkgever hem in een lagere inkomensschaal. Volgens de werkgever functioneert de werknemer niet goed en is daarom de maatregel genomen hem minder te betalen door hem in een lagere schaal (niveau 2) te zetten. De werknemer is het er niet mee eens. Hij vindt dat de werkgever een eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden naar niveau 2 niet mag doorvoeren en stapt daarom naar de rechter.

Hij vindt dat de werkgever geen eenzijdige wijzigingsbevoegdheid heeft en daardoor de arbeidsovereenkomst niet kan wijzigen. In zijn individuele arbeidsovereenkomst is geen dergelijk beding opgenomen en ook de cao meldt een dergelijke bevoegdheid niet.
Verder is de werknemer van mening dat hij nog steeds aan de functie-eisen van senior accountant niveau 1 voldoet. Er is in de jaren dat hij de functie uitvoert niets veranderd aan zijn gewenste niveau. Tevens zal de werknemer er enorm in inkomen op achteruit gaan. Dat is onaanvaardbaar en daarom heeft de zaak een spoedeisend belang.

De werkgever beroept zich op de cao en meldt dat daarin staat dat de werkgever de bevoegdheid heeft om een wijziging in de arbeidsvoorwaarden door te voeren, waaronder demotie. Dit is mogelijk bij onvoldoende functioneren. Volgens de werkgever hebben de ontwikkelingen in de markt ertoe geleid dat bepaalde competenties zoals commercialiteit, klantgerichtheid en relatienetwerken belangrijk zijn voor het bedrijf. De werknemer scoort op deze competenties onvoldoende en ondanks een ingezet verbetertraject is er nog geen progressie geboekt. Het disfunctioneren van de werknemer is al enkele jaren aan de gang. De werkgever heeft nu ingegrepen. Ook uit een assessmentrapport van een externe partij blijkt dat de werknemer niet de capaciteit heeft om de gevraagde competenties te ontwikkelen.

De kantonrechter merkt op dat het eenzijdig wijzigingsbeding in artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek (BW) niet in geschil is. Wel kijkt de rechter naar de cao, maar daar wordt niet gesteld dat een werkgever zomaar bij onvoldoende functioneren de werknemer kan overplaatsen naar een lagere functie, met daarbij een lager salaris.

Er is in de cao geen sprake van eenzijdigheid en er moet instemming zijn van beide partijen. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de accountant zijn oude functie moet teruggeven en het bijbehorende salaris. Er mag geen demotie worden uitgevoerd.
Bron: Rechtbank Zeeland-West Brabant, 30 januari 2017 –ECLI:NL:RBZWB:2017:932 .

Reageer op dit artikel