artikel

Payrolling, het formele werkgeverschap

Arbeidsrecht

Payrolling, het formele werkgeverschap

Payrolling is in het afgelopen decennium flink toegenomen. Payrollbedrijven nemen het formele werkgeverschap op zich, maar bemoeien zich in de praktijk met name met de loonbetaling aan de werknemer.

Dat geldt in het kader van payrolling ook bij ziekte, en in het geval er tijdelijk geen werk beschikbaar is.

Andere taken van het werkgeverschap, zoals het tewerkstellen van de werknemer, het geven van instructies en dergelijke, worden uitgevoerd door het inleenbedrijf, dus de plek waar de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert.

Uitbesteding arbeidsrechtelijke risico’s bij payrolling

Door in formeel-juridische zin als werkgever op te treden, neemt de payroll-organisatie de arbeidsrechtelijke risico’s over van de opdrachtgever. Dit betekent gewoonlijk dat alle administratieve handelingen zoals het verzorgen van arbeidsovereenkomsten, loondoorbetalingen en verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid, jaaropgaven, ontslagprocedures, salarisadministratie en de verwerking van cao- en wetswijzigingen tot het dienstenpakket behoren.

Payrolling

Rechtspositie werknemers

De arbeidsverhouding kan gezien worden als een bijzondere vorm van een uitzendovereenkomst, als omschreven in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek. Het is “Bijzonder” omdat het in beginsel gaat om een langdurige terbeschikkingstelling van een derde, en omdat de payroll-overeenkomst tot stand komt na werving van de werknemer door de derde, en niet door de werkgever.

Bovendien heeft een payrollbedrijf veelal geen mogelijkheid om de werknemer elders, bij een andere derde, te plaatsen (geen allocatiefunctie). In de rechtspraak is dan ook lange tijd omstreden geweest of er wel sprake is van een vorm van een uitzendovereenkomst.

Uitspraak HR positie payrollwerkgevers

Op 4 november 2016 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan die (voor een deel) duidelijkheid heeft gebracht over de positie van payrollwerkgevers- en werknemers ten opzichte van de wettelijke bepalingen rond de uitzendovereenkomst (Hoge Raad, 4 november 2016 – ECLI:NL:HR:2016:2356). De uitspraak volgde in een procedure die het bedrijfstakpensioenfonds StiPP tegen een payrollonderneming was gestart. StiPP is een bij wet verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds voor ondernemingen in de uitzendbranche en in die hoedanigheid (onder andere) belast met toezicht op en handhaving van deelname van uitzendondernemingen aan het pensioenfonds.

Volgens StiPP viel de payrollonderneming onder de werkingssfeer van het verplichtstellingsbesluit, en diende zij dus pensioenafdrachten te doen aan StiPP ten behoeve van haar werknemers. Nadat de rechtbank de payrollonderneming in het gelijk had gesteld en het Hof StiPP in het gelijk had gesteld, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de payrollonderneming een uitzendonderneming was in de zin van artikel 7:690 BW en in de zin van het verplichtstellingsbesluit. Alle arbeidsovereenkomsten waarbij een werknemer door zijn werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van die derde op basis van een opdracht door deze derde aan de werkgever, zijn uitzendovereenkomsten.

Als er dus sprake is van een opdrachtovereenkomst tussen een payrollwerkgever en een opdrachtgever, waarbij de payrollwerknemer voor de opdrachtgever aan het werk gaat, is sprake van een uitzendconstructie. De uitspraak van de Hoge Raad betekent dat payrollondernemingen, mits voldaan is aan de overige voorwaarden van artikel 7:690 BW, gebruik kunnen maken van het uitzendbeding en de ruimere ketenregeling. Tegelijkertijd betekent het ook dat er een verplichte aansluiting kan zijn bij StIPP.

Let op
De bijzondere relatie tussen de drie partijen is voor het Uitvoeringinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) reden geweest om een specifiek toegespitst ontslagbeleid te ontwikkelen. Met invoering van de Wet werk en zekerheid is de rechtspositie van de payrollwerknemer in ontslagsituaties (verder) versterkt. Uitgangspunt is dat de payrollwerknemer op dezelfde wijze als de eigen, reguliere werknemer meegenomen dient te worden in het kader van bijvoorbeeld de herplaatsingsmogelijkheden en afspiegeling.
Let op
Op 21 oktober 2010 heeft het Europese Hof van Justitie in het kader van de overgang van onderneming problematiek (Albron catering/FNV Bondgenoten —JAR 2010, 298) een uitspraak gedaan die ook gevolgen kan hebben voor het gebruik van payrollconstructies. Deze uitspraak komt er kort samengevat op neer dat permanent tewerkgestelde werknemers mee overgaan bij overgang van dat deel van de onderneming. Het ging hier weliswaar over een permanente tewerkstelling van werknemers binnen concernverband, maar in de literatuur wordt er vanuit gegaan dat deze uitspraak ook gevolgen kan hebben voor payrollconstructies. Dit omdat ook daar sprake is van een permanente/langdurige tewerkstelling.

Wet arbeidsmarkt in balans

In het kader van het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans zijn voorstellen gedaan om payrolling verder af te bakenen. De centrale gedachte daarbij is dat ‘payrolling als zodanig (…) mogelijk blijft, maar (zo) wordt (…) vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.’

Kernpunten rond payrolling in het nieuwe wetsontwerp zijn dat artikel 7:691 BW, het voor de uitzendbranche bestaande ‘verlichte’ ontslagregime vanaf 2020 niet meer van toepassing zou zijn, dat de faseregeling uit de CAO voor Uitzendkrachten niet meer geldt en dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies. Het is vooralsnog te vroeg om te zeggen of het wetsvoorstel de politieke eindstreep haalt, en zo ja of dat in ongewijzigde vorm gebeurt, maar de contouren die de Wet arbeidsmarkt in balans rond payrolling schetst, duiden op een verdere beperking.

Reageer op dit artikel