artikel

Ouderschapsverlof: hoe wordt dit geregeld?

Arbeidsrecht

Ouderschapsverlof: hoe wordt dit geregeld?

Als een werknemer vanaf dag één in dienst is bij een werkgever, heeft de werknemer het recht om ouderschapsverlof op te nemen. Een werkgever kan het recht op ouderschapsverlof niet weigeren.

De werkgever heeft in het kader van ouderschapsverlof alleen maar invloed op de manier waarop de werknemer dat verlof wil opnemen. Verder wordt de werknemer vrij gelaten in deze regeling. Als de werkgever echter zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aanvoeren dan gaat de voorgestelde spreiding van het verlof niet door.

Voorwaarden voor recht op ouderschapsverlof

Een werknemer die arbeid in Nederland verricht, heeft recht op ouderschapsverlof als voldaan wordt aan enige voorwaarden. Zo moet de werknemer een kind jonger dan acht jaar hebben. Het kan daarbij gaan om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de gemeentelijke basisadministratie bij de werknemer woont, en dat door hem duurzaam wordt verzorgd en opgevoed (bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner met wie de werknemer samenleeft).

Let op
Het recht op ouderschapsverlof is een ongeclausuleerd recht van de werknemer. Dat wil zeggen dat wanneer voldaan is aan de voorwaarden de werkgever het verlof niet mag weigeren. Dit is alleen anders voor de werknemer die arbeid buiten Nederland verricht. Als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen de opname verzetten dan kan hij geen gebruikmaken van het recht op ouderschapsverlof. Beide ouders kunnen ieder apart gebruik maken van de regeling, tegelijkertijd of na elkaar.

Meerlingen

Al sinds 1 februari 2001 is het ouderschapsverlof aangepast voor de werknemer die vader of moeder wordt van een meerling of die meerdere kinderen tegelijk erkent of adopteert. Die werknemer heeft per kind recht op de aanspraak op ouderschapsverlof. Werknemers die vanwege de geboorte, erkenning of adoptie van meerdere kinderen tegelijk al een keer verlof hebben opgenomen onder de bestaande regeling, hebben het recht om nog een keer ouderschapsverlof op te nemen. Dit recht geldt totdat de kinderen acht jaar zijn.

Let op
Voor de werknemer die meerdere kinderen, niet zijnde adoptiekinderen en kinderen tot wie hij in familierechtelijke betrekking staat, tegelijkertijd ter verzorging en opvoeding opneemt, bestaat deze dubbele aanspraak op ouderschapsverlof niet.

Omvang van het verlof

De regeling van het ouderschapsverlof geldt voor iedere werknemer, ongeacht de arbeidsduur per week. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft, bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week, in totaal dus zes maanden en voor deeltijdwerkers naar evenredigheid. De werknemer is vrij om de invulling van ouderschapsverlof zelf te bepalen. Dat kan bijvoorbeeld betekenen één dag per week vrij, over een langere periode, of twee uur vrij elke woensdagmiddag. De werkgever kan een dergelijk verzoek alleen afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

Ook wat de werknemer tijdens het ouderschapsverlof wil doen, is een privéaangelegenheid. De werkgever kan het opnemen van verlof niet weigeren op de grond dat de werknemer niet voornemens is om het kind te gaan verzorgen maar de verlofperiode wil gaan gebruiken om bijvoorbeeld zijn huis te verbouwen of om op reis te gaan.

Verlof is onbetaald

Het ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald. Bij invoering van deze regeling in de Wet arbeid en zorg is daarin geen verandering gekomen. Wel kan op grond van een individueel arbeidscontract of krachtens een van toepassing zijnde cao recht bestaan op (gedeeltelijke) doorbetaling van het loon.

Let op
Het wettelijk recht op ouderschapsverlof moet niet verward worden met het recht krachtens contract of collectieve regeling op betaald ouderschapsverlof.

Wijze van aanvragen en van opnemen

De werknemer moet het ouderschapsverlof twee maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever melden. Daarbij geeft hij weer hoe hij de spreiding van het verlof wil. Als de werkgever geen zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen heeft, moet die spreiding worden gevolgd.Ouderschapsverlof

De aldus getroffen regeling kan echter worden doorkruist. De werknemer wil het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet opnemen of voortzetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de zwangerschap is geëindigd in een miskraam of als het kind voor langere tijd opgenomen moet worden in het ziekenhuis. De werkgever kan dit verzoek alleen afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

Zwaarwegend belang?

Wanneer is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang? Dit zal per geval beoordeeld moeten worden. Als werkgever en werknemer het niet eens worden, zal de kantonrechter hierover zijn oordeel kunnen uitspreken.

Van de werkgever zal in ieder geval wel enige flexibiliteit worden verwacht, en het argument dat het voorstel van de werknemer op organisatorische problemen binnen de bedrijfsvoering stuit, zal in zijn algemeenheid de werkgever niet baten. De werkgever hoeft niet in te stemmen met een intrekking of niet-voortzetting tegen een vroegere datum dan vier weken nadat de werknemer het verzoek heeft gedaan.

Let op
Als het verlof eenmaal is ingegaan maar het wordt op verzoek van de werknemer wegens onvoorziene omstandigheden niet voortgezet dan vervalt het recht op het overige deel van het verlof. Deze regel geldt per verlofperiode. Dat wil zeggen dat wanneer een werknemer zijn ouderschapsverlof heeft verspreid over meer dan één periode, en hij breekt in zijn eerste verlofperiode het verlof af, dan vervalt het restant van de eerste periode. Hij heeft dan nog recht op het na aftrek van het oorspronkelijke eerste deel resterende verlof. Dit is ook het geval als de werknemer tussen twee verlofdelen in van werkgever verandert.
Reageer op dit artikel