artikel

Inschakeling uitzendkrachten: welke uitzendbureaus en welke beloning?

Arbeidsrecht

Inschakeling uitzendkrachten: welke uitzendbureaus en welke beloning?
Uitzendkrachten

Kampt een bedrijf met bezettingsproblemen, dan kan het contact opnemen met een uitzendbureau. Het bedrijf geeft een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van het soort werk dat verricht moet gaan worden. Het uitzendbureau gaat dan op zoek naar geschikte uitzendkrachten.

Als er één of meer uitzendkrachten worden gevonden, wordt gevraagd of zij interesse hebben in de tijdelijke vacature. Indien één van de geschikte kandidaten akkoord gaat, verricht deze werkzaamheden bij het inlenende bedrijf. Het is aan te raden om alleen in zee te gaan met een gecertificeerd uitzendbureau.

Gecertificeerde uitzendbureaus

Uitzendbureaus moeten zich namelijk zoals alle ondernemingen in Nederland bij de Kamers van Koophandel (KvK) registreren. De KvK geven op hun beurt de informatie over geregistreerde uitzendbureaus wekelijks door aan de Stichting Normering Arbeid (SNA).

Leestip!

Leestip!

Deze stichting kan uitzendbureaus benaderen om het certificaat (NEN 4400-1) aan te vragen. De norm stelt eisen aan de naleving van essentiële wet- en regelgeving. Zo’n certificaat geeft aan dat het uitzendbureau zich onderwerpt aan een systeem van periodieke keuring. De gecertificeerde uitzendbureaus komen in het register van de SNA, dat bedrijven online kunnen inzien, zodat die bij twijfel kunnen nagaan of zij te maken hebben met een bonafide uitzendbureau.

Cao voor uitzendkrachten

In de uitzendbranche zijn momenteel twee belangrijke cao’s: de ABU-cao en de NBBU-cao voor Uitzendkrachten (NBBU: Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). Daarnaast zijn er nog wat kleinere (bedrijfs) cao’s en de cao voor medewerkers van Payrollondernemingen.

Let op
Van belang is welke cao van toepassing is. De huidige ABU-cao 2017-2019 is algemeen verbindend verklaard op uitzendondernemingen, maar er zijn uitzonderingen gemaakt voor een aantal werkgevers. Zo’n uitzondering geldt bijvoorbeeld ten aanzien van werkgevers die lid zijn van de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU). Uit de beschrijving van de werkingssfeer, opgenomen in de cao, is op te maken voor wie de cao wel of niet van toepassing is.

Inlenersbeloning

Uitzendkrachten krijgen door het uitzendbureau loon betaald op basis van het aantal gewerkte uren. Sinds 30 maart 2015 geldt de zogenoemde inlenersbeloning. Dit houdt in dat de uitzendkrachten in principe beloond worden op basis van het functie(waarderings)gebouw dat (en/of de cao die) van toepassing is op de inlener. De volgende elementen maken deel uit van de inlenersbeloning:

  • Het brutoloon conform de schaal waarin de werknemer is ingedeeld;
  • De van toepassing zijnde arbeidsduur per week, maand of jaar;
  • Toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren, waaronder feestdagen;
  • Initiële loonsverhogingen, zoals bij inlener bepaald;
  • Onkostenvergoedingen;
  • Periodieke salarisverhogingen; conform hetgeen bij de inlener gebruikelijk is.

De inlenersbeloning werd in de praktijk vaak al toegepast, maar in de regel pas vanaf het moment dat een werknemer al 26 weken had gewerkt.

Voorbeeld
Een werkneemster heeft ruim anderhalf jaar gewerkt als verpleegkundige voor twee verpleegtehuizen. Zij maakt bij het uitzendbureau aanspraak op een beloning die gelijk is aan die van de werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de twee verpleegtehuizen. Het Gerechtshof in hoger beroep neemt op grond van de gedane betalingen en bij het ontbreken van een andere formele werkgever aan dat het uitzendbureau de werkgever was. Het maakt verder niet uit dat partijen aanvankelijk een freelance-overeenkomst voor ogen hadden, zo oordeelt het Gerechtshof. Op grond van artikel 8 WAADI moet het uitzendbureau aan de werkneemster een loon betalen, gelijkwaardig aan het loon dat de verpleegkundigen bij de twee verpleegtehuizen op basis van de aldaar geldende cao’s ontvingen. Niet van belang is dat het uitzendbureau geen werkgever in de zin van de desbetreffende cao’s was, en evenmin dat de werkneemster ongediplomeerd was (Bron: Gerechtshof Amsterdam, 22 mei 2008 (JAR 2008/181)).

Inlenersaansprakelijkheid minimumloon

Op grond van de Wet inlenersaansprakelijkheid minimumloon is een bepaling in het Burgerlijk Wetboek opgenomen (art. 7:692) die uitzendkrachten extra bescherming geeft ten aanzien van de loonbetaling. Op grond van deze regel worden de inlener en het uitzendbureau ieder hoofdelijk aansprakelijk gesteld voor de voldoening van het toepasselijke minimumloon en de toepasselijke minimumvakantiebijslag van de werknemer (de ingeleende persoon), maar de inlener is niet hoofdelijk aansprakelijkheid als hij inleent bij een gecertificeerd uitzendbureau.

Uitzendkrachten

Alle gecertificeerde uitzendbureaus zijn opgenomen in het register van de SNA, en dit register is te raadplegen op de website www.normeringarbeid.nl. De uitzendkracht kan dus kiezen wie hij aanspreekt als een niet-gecertificeerd uitzendbureau hem niet of onvoldoende betaalt. Hij kan het loon vorderen bij het uitzendbureau, of bij het bedrijf dat hem via het niet-gecertificeerde uitzendbureau heeft ingehuurd. Bij het bedrijf kan de uitzendkracht overigens alleen het loon ter hoogte van maximaal het minimumloon en vakantiegeld vorderen.

Let op
De hoofdelijke aansprakelijkheid voor de inlener reikt niet verder dan het wettelijk minimumloon en minimumvakantietoeslag. Het uitzendbureau (werkgever) blijft uiteraard zelf verplicht om het volledige overeengekomen loon te voldoen op grond van de arbeidsovereenkomst.
Reageer op dit artikel