artikel

Inschakeling van uitzendkrachten: het fasensysteem

Arbeidsrecht

Inschakeling van uitzendkrachten: het fasensysteem

De 26-wekenperiode inzake uitzendwerk betreft een periode waarin voor hetzelfde uitzendbureau is gewerkt. Elke gewerkte week telt mee. Het maakt niet uit hoeveel dagen of uren de uitzendkracht in een week heeft gewerkt. Ook al werkt hij maar een dag of een uur in een betreffende week, dan telt deze week mee als gewerkte week.

Wanneer er na de laatste week waarin de uitzendkracht heeft gewerkt een gat van een jaar of langer valt, is de keten verbroken en begint het tellen van de weken in het fasensysteem opnieuw. Ook als voor verschillende (uitzend)werkgevers wordt gewerkt, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, worden de gewerkte perioden (binnen een jaar) bij elkaar geteld.

Fasensysteem

Gedurende deze 26-wekenperiode kan de uitzendovereenkomst op elk moment eindigen als de inlener geen werk meer voor de uitzendkracht heeft. Juridisch gaat het hier om opzegging van de opdracht door de inlener aan het uitzendbureau, waardoor de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht aan de derde eindigt. Indien dit schriftelijk in de uitzendovereenkomst is bedongen, betekent het einde van de terbeschikkingstelling ook automatisch het einde van de uitzendovereenkomst.

Leestip!

Leestip!

Dit beding vormt een uitzondering op de regel dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen van rechtswege kan eindigen wanneer de einddatum objectief bepaalbaar is. Pas nadat een uitzendkracht in meer dan 26 weken voor een uitzendbureau heeft gewerkt, geldt dit bijzondere regime niet meer en treedt de gewone arbeidsrechtelijke regeling ten aanzien van tijdelijke contracten in werking.

Afwijking bij cao mogelijk

De wet kent de mogelijkheid om ten aanzien van de regels van het keten- en periodesysteem bij opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd bij cao af te wijken. Ook van de hiervoor genoemde 26-wekentermijn kan bij cao worden afgeweken. In de uitzendbranche wordt van die afwijkingsmogelijkheid gebruik gemaakt.

In de ABU-cao 2017-2019 wordt gewerkt met een fasensysteem. Gedurende de gehele periode van fase A (78 gewerkte weken) geldt het uitzendbeding, en is afgeweken van de regels van het keten- en periodesysteem van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Kenmerkend bij het werken met het fasensysteem is dat de rechten van de uitzendkracht toenemen naarmate de arbeidsrelatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht langer duurt (zie www.abu.nl).

Let op
In lijn met de beoogde extra bescherming voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, heeft de wetgever ook ten aanzien van werknemers op basis van een uitzendovereenkomst besloten tot beperking van de mogelijkheid bij cao af te wijken van de ketenregeling en de duur van het gebruik van een uitzendbeding. De Wet Werk en Zekerheid stelt vanaf 1 juli 2015 een grens op 78 weken.

De NBBU-cao (2014-2019) is aangepast per 1 juli 2016 (en meest recent per 1 januari 2017), omdat deze aanvankelijk gebruik van het uitzendbeding mogelijk maakte tot 130 weken. Dit is langer dan toegestaan op grond van de WWZ en daarom is de cao op dit punt gewijzigd. Sinds 1 juli 2016 geldt:

  • Voor uitzendovereenkomsten die zich op 30 juni 2016 in fase 1 of 2 bevinden en waarbij er korter dan 78 weken is gewerkt, geldt dat er na 1 juli 2016 verder doorgeteld kan worden tot 78 weken. Daarna treedt fase 3 in waarin nog maximaal zes uitzendovereenkomsten in maximaal vier jaar aangegaan kunnen worden.
  • Voor uitzendovereenkomsten die zich op 30 juni 2016 in fase 2 tussen de 78 en 130 gewerkte weken bevinden, geldt dat er per 1 juli 2016 met een ‘schone lei’ gestart wordt in fase 3. Dit betekent dat er binnen fase 3 nog maximaal zes uitzendovereenkomsten in maximaal vier jaar aangegaan kunnen worden.

Wie mag als uitzendwerkgever optreden?

Als uitzendwerkgevers mogen alleen die werkgevers optreden die daadwerkelijk een allocatieve functie op de arbeidsmarkt vervullen, dat wil zeggen dat zij in het kader van hun beroep of bedrijf arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden. Het incidenteel ter beschikking stellen van arbeidskrachten door werkgevers die in feite geheel andersoortige beroeps- of bedrijfsactiviteiten hebben, kan niet onder het regime van de uitzendovereenkomst worden gebracht.

Voorts is bepaald dat de regeling van de uitzendovereenkomst niet van toepassing is op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten tussen werkgevers onderling, die met elkaar in een concernrelatie staan. Hiermee wordt voorkomen dat arbeidsorganisaties via een eigen uitzendbureau personeel ter beschikking stellen van de eigen organisatie, maar met minder verplichtingen.Uitzendwerk

Wanneer er in de praktijk gesproken wordt over uitzendwerkgevers gaat het dus alleen om organisaties zoals uitzendbureaus, detacheerbedrijven, arbeidspools en andere organisaties, die er hun beroep of bedrijf van maken arbeidskrachten onder welke noemer dan ook tijdelijk aan derden ter beschikking te stellen.

Wettelijk moeten uitzendbureaus daarom ook als zodanig in het Handelsregister zijn geregistreerd. Doen zij dat niet dan kunnen zij een boete krijgen. Ook een bedrijf dat personeel inleent van een niet in het Handelsregister opgenomen uitzendbureau kan een boete krijgen (12.000 euro per ingeleende medewerker).

Reageer op dit artikel