artikel

De cumulatiegrond – ontslaggrond i

Arbeidsrecht

De negende redelijke grond waar een ontslag op gebaseerd kan worden, is de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Deze grond, geïntroduceerd met de Wet arbeidsmarkt in balans, staat weliswaar op zichzelf als formele en zelfstandige ontslaggrond, maar de cumulatiegrond komt pas in beeld als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden.

De cumulatiegrond – ontslaggrond i

Inhoudelijk is de cumulatiegrond geen volwaardige redelijke grond. Voor de feitelijke invulling van de cumulatiegrond zijn namelijk de overige redelijke gronden van belang. De naam zegt het in feite al: bij de cumulatiegrond gaat het om een combinatie van twee of meer redelijke gronden.

Niet alle redelijke gronden kunnen onder de cumulatiegrond (ook wel ‘de i-grond’) gebracht worden. Alleen de redelijke gronden die betrekking hebben op de persoon van de werknemer of de onderlinge relatie kunnen in de cumulatiegrond gecombineerd worden. Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) en bedrijfseconomische redenen (a-grond) kunnen dus geen deel uitmaken van de onderbouwing van de cumulatiegrond.

Let op! Op de cumulatiegrond kan alleen een beroep worden gedaan als het ontslagvoornemen betrekking heeft op een combinatie van frequent ziekteverzuim (c-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), gewetensbezwaren (f-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en/of andere omstandigheden (h-grond).

Voorbeeld
Hans werkt als managementassistent op een afdeling waar vanwege een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen. Ook de functie van Hans verdwijnt, maar er is voor hem wel een functie beschikbaar waar hij op herplaatst kan worden. De werkgever van Hans is al langere tijd ontevreden over de houding van Hans en zijn productiviteit. De werkgever heeft Hans daar tijdens de laatste evaluatie wel op aangesproken, maar het is er daarna niet meer van gekomen om concreet afspraken te maken over wat van Hans wordt verwacht.
De cumulatiegrond biedt in dit geval geen soelaas. Het vervallen van arbeidsplaatsen is een bedrijfseconomische grond.

De cumulatiegrond is in het leven geroepen omdat het als een knelpunt werd ervaren dat er situaties zijn waarin een ontbinding gerechtvaardigd is, maar niet voldaan is aan één van de redelijke gronden. Door de strikte normering in een limitatieve reeks ontslaggronden werd het de rechter onmogelijk gemaakt om maatwerk te leveren.

Het is aan de rechter om te beoordelen of met de combinatie van twee of meer gronden sprake is van de vereiste redelijke grond voor ontslag. Daarbij moet de rechter toetsen of de combinatie van omstandigheden ‘zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De wetgever heeft het aan de rechtspraak en rechtspraktijk overgelaten om in te vullen welke situaties zich lenen voor toepassing van de cumulatiegrond.

Transitietool

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding en hoe hoog is die vergoeding? Met de tool van PW. komt u eenvoudig tot een betrouwbare berekening.

Naar de transitietool

Bij toewijzing van een ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en eventueel billijke vergoeding). De hoogte van deze aanvullende vergoeding is gelijk aan ten hoogste 50% van de transitievergoeding. Met deze aanvullende vergoeding, en de vrijheid voor de rechter om deze (tot het maximum) toe te kennen als daar aanleiding toe wordt gezien, lijkt een stap terug te zijn gezet naar het systeem met de kantonrechtersformule waarbij de rechter door een hogere vergoeding een manco in het ontslagdossier kon compenseren.

Let op! De rechter is niet verplicht om een aanvullende vergoeding toe te kennen: de rechter kán een aanvullende vergoeding toekennen. Het is aan te raden om in het ontbindingsverzoek vooruit te lopen op de mogelijke toekenning van de aanvullende vergoeding door te beargumenteren waarom géén aanleiding bestaat voor de toekenning van deze vergoeding. Het feit dat de werknemer er met de pet naar heeft gegooid om een verbetertraject te laten slagen, kan zo’n argument zijn.

Voorbeeld
De productiviteit van Hans is al langere tijd onder de maat en ook al langere tijd onderwerp van gesprek. Hans werkt volgens een nauwkeurig opgebouwd stappenplan, met concrete doelstellingen en productienormen. De werkgever merkt dat Hans weliswaar de doelen haalt, maar er daarna ook meteen de brui aan geeft. Zijn productiviteit neemt met de week toe, maar hij doet steeds slechts het minimale en vult de resterende uren met – in de ogen van zijn werkgever – lanterfanterij. Aangesproken op zijn ogenschijnlijke gebrek aan inzet, reageert Hans eerst nog onverschillig, maar gaandeweg steeds norser en uiteindelijk zelfs ronduit grof.

Zijn werkgever is er wel klaar mee: eerst liep Hans de kantjes eraf en nu heeft hij ook nog een grote mond. Op mediation zit de werkgever niet te wachten en hij dient een ontbindingsverzoek in op de i-grond: disfunctioneren én een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter ontbindt. Bovenop de transitievergoeding van € 8.000,- kent de kantonrechter een aanvullende vergoeding van € 2.000,- toe. Volgens de kantonrechter kan voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd worden, maar omdat er geen mediation is geprobeerd, acht de kantonrechter een aanvulling van 25% (= € 2.000/€ 8.000) op zijn plaats.

De rechter informeert partijen bij het voornemen om een aanvullende vergoeding toe te kennen. Daarbij wordt een termijn bepaald voor het intrekken van het ontbindingsverzoek. Deze intrekkingsmogelijkheid geldt ook wanneer de rechter het voornemen heeft om een billijke vergoeding toe te kennen.

Reageer op dit artikel