artikel

Arbeidsrecht in vogelvlucht

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht is een veelkoppig monster dat bovendien voortdurend aan verandering onderhevig is. Een aantal grote thema’s blijven altijd belangrijk voor HR.

Arbeidsrecht in vogelvlucht

Het aangaan van een arbeidsovereenkomst

Inzake het aangaan van een arbeidsovereenkomst is een aantal wettelijke bepalingen van toepassing. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als:

  • Er een gezagsverhouding bestaat tussen de werkgever en de werknemer;
  • De werknemer verplicht is de overeengekomen arbeid persoonlijk te verrichten gedurende een zekere tijd;
  • De werkgever verplicht is tot betaling van loon.

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet aan alle drie eisen zijn voldaan. Is aan één van de eisen niet voldaan, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. De werkgever is wettelijk verplicht om degene die hij voor zich laat werken te informeren over de aard van de arbeidsverhouding. De bedoeling hiervan is om misverstanden over het bestaan van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij oproepkrachten en thuiswerkers, te voorkomen.

Gezagsverhouding

De meest kenmerkende eis bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is de gezagsverhouding. Met de term ‘gezagsverhouding’ wordt bedoeld dat de werknemer in dienst is van de werkgever. De werkgever is bevoegd om gezag uit te oefenen tijdens, leiding te geven bij en toezicht te houden op de arbeid. Het houdt in dat de werkgever (redelijke) opdrachten en aanwijzingen kan geven over het werk dat de werknemer moet verrichten.

Het verrichten van arbeid

De werknemer moet zijn arbeid persoonlijk verrichten. Wanneer de werknemer vrij is zich te laten vervangen door een willekeurige ander persoon, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Let op! De wet verandert

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zorgt vanaf 2020 voor veranderingen in het arbeidsrecht.

Lees verder

Loonbetaling

Het loon mag in een andere vorm dan geld worden voldaan (loon in natura) echter niet elke vorm is toegestaan.

De wet somt limitatief de geoorloofde loonvormen op. Omdat loon wordt gezien als een verplichte tegenprestatie van de werkgever, vallen bijvoorbeeld fooien niet onder het civielrechtelijke begrip loon (fiscaal worden fooien wel als loon beschouwd). Dit geldt ook voor onkosten die de werknemer maakt en die door de werkgever worden vergoed. Vergoedt de werkgever een hoger bedrag dan de werkelijke onkosten, dan wordt het bedrag dat ligt boven de werkelijk gemaakte onkosten fiscaal als loon gezien.

Lees meer in het dossier arbeidsovereenkomst

Dossieropbouw

In het personeelsdossier staan alle relevante gegevens over de werknemer, voor zover vastlegging hiervan niet is verboden. Gegevens over geloofsovertuiging, ras, seksuele geaardheid, lidmaatschap van een vakvereniging, strafrechtelijke gegevens mogen, op een enkele uitzondering na, niet worden opgenomen in het personeelsdossier. Ook medische gegevens horen niet thuis in het personeelsdossier: alleen de arbodienst of bedrijfsarts mag deze gegevens verwerken.

Een uitzondering voor het opnemen van bijvoorbeeld raskenmerken is de situatie waarin de werkgever dit nodig heeft  om de werknemer te kunnen identificeren of om een voorkeursbeleid (positieve discriminatie) toe te passen.

Lees ook: Privacy in het personeelsdossier: wat mag en wat mag niet

bewaartermijn AVG

Wat bewaart u wel in het personeelsdossier?

  • Persoonlijke gegevens
  • Naam, adres, telefoonnummer, geboortedatum en –plaats, huwelijkse staat
  • Bank- of gironummer
  • Kopie van identiteitsbewijs
  • Sollicitatiebrief en CV
  • Kopieën van diploma’s
  • Getuigschriften
  • Burgerservicenummer
  • Arbeidsovereenkomst met daarin de schriftelijk vastgelegde afspraken
  • Opgaaf gegevens voor de loonheffing
  • Functieomschrijving
  • Getekende gebruikersovereenkomst voor verstrekte bedrijfseigendommen
  • Getekend voor personeelshandboek of huishoudelijk reglement
  • Werkvergunning en/of verblijfsvergunning(bij een buitenlandse medewerker)
  • Promotie
  • Verzuim (Géén medische gegevens)
  • Verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken
  • Afspraken over opleidingen en persoonlijke ontwikkeling
  • Afspraken over targets en/of bonusregelingen
  • Berispingen, waarschuwingen
  • Aantekeningen van de leidinggevende
  • Loopbaanontwikkeling, promoties et cetera

Belang dossier bij ontslag

Een goede dossieropbouw is van belang voor bijvoorbeeld het ontslag van niet goed functionerende werknemers of wanneer u inzet op frequent ziekteverzuim als ontslaggrond.

AVG

Gegevens in het personeelsdossier zijn privacygevoelig en moeten daarom worden beschermd. De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is sinds 25 mei 2018 van kracht en geldt als privacywetgeving voor de hele Europese Unie.

Boetes voor overtredingen van de AVG kunnen oplopen tot twintig miljoen euro of 4 procent van de wereldwijde jaaromzet.

Werknemers hebben het recht te weten wat er in hun personeelsdossier staat en waarom deze gegevens zijn opgeslagen. Zij mogen hun dossier inzien en eventuele fouten corrigeren.


Lees meer in het boek De AVG: Alles wat u moet weten over de verwerking van persoonsgegevens

Onder de WWZ moet een werkgever een voldragen reden voor ontslag aanvoeren om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Wet arbeidsmarkt in balans voorziet in een negende ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond. Verschillende ontslaggronden die ieder op zich niet voldragen zijn, kunnen worden samengevoegd om samen voldoende grond voor ontslag te bieden.

Dit betekent niet dat dossieropbouw daarna minder van belang is. Uit het dossier moet blijken dat de cumulatie van de ontslagronden ook aangetoond kan worden. Bij het toepassen van de cumulatiegrond, kan de  kantonrechter besluiten dat de werknemer recht heeft op een hogere transitievergoeding. Kan vanuit het personeelsdossier worden aangetoond dat één enkele ontslaggrond voldragen is en de arbeidsovereenkomst op basis daarvan kan worden ontbonden, dan geldt de verhoging van de transitievergoeding niet.

Ziekteverzuim

De werkgever is wettelijk verplicht om bij ziekte van een werknemer ten minste 70 procent van zijn loon, met als maximum 70 procent van het maximumdagloon, gedurende 104 weken door te betalen. In een cao of individuele arbeidsovereenkomst kan zijn overeengekomen dat het loon volledig wordt doorbetaald.

Tijdens het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon (voor deeltijdwerkers een evenredig deel daarvan). Deze ondergrens geldt niet tijdens het tweede ziektejaar.

Re-integratie

Werkgever en werknemer zijn verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer.  Uiterlijk in de achtste ziekteweek maken werkgever en werknemer afspraken om de werknemer snel en verantwoord weer aan het werk te krijgen. Deze afspraken worden vastgelegd in een plan van aanpak. Werkgever en werknemer moeten zich aan deze afspraken houden en het plan van aanpak periodiek evalueren.

Loonsanctie

Op grond van artikel 25 lid 9 WIA kan het UWV de periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen met nog maximaal 52 weken verlengen als de werkgever zijn verplichtingen met betrekking tot re-integratie niet nakomt. Dit is de zogenoemde loonsanctie. In artikel 7:629 lid 11 sub c BW is opgenomen dat het tijdvak van 104 weken wordt verlengd met de periode van de loonsanctie.

Frequent verzuim als ontslaggrond

Frequent ziekteverzuim is sinds de Wet werk en zekerheid een volwaardige ontslaggrond (c-grond). Een ontbindingsverzoek kan worden gebaseerd op frequent ziekteverzuim als dit leidt tot voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen en het verzuim niet het gevolg is van een tekortschietend arbeidsomstandighedenbeleid. Het moet aannemelijk zijn dat de werknemer binnen 26 weken zijn werk ook niet in aangepaste vorm kan doen. Voor werknemers die doorwerken nadat zij de AOW-leeftijd hebben bereikt, is deze termijn zes weken.

Voor het procederen op deze c-grond is veel informatie nodig om vast te stellen of er een relatie is tussen het ziekteverzuim van de werknemer en de functie die hij uitvoert. Het advies van een deskundige (UWV, arbodienst) moet duidelijkheid scheppen over de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf.

Daarnaast moet de werkgever kunnen aantonen dat de bedrijfsvoering in de soep loopt door het vele verzuim van de werknemer.

Lees meer in: Frequent ziekteverzuim – ontslaggrond c

Verzuim in het personeelsdossier

Met het oog op dossiervorming, is het van belang om in het personeelsdossier vast te leggen hoe vaak en hoe lang een werknemer verzuimt. Bij het opslaan van een ziekmelding, mogen echter geen medische gegevens worden vermeld over de aard en oorzaak van de ziekte. Ook niet wanneer de werknemer deze gegevens uit zichzelf verstrekt.

Een werkgever mag alleen in het kader van de verzuimbegeleiding van zieke werknemers een beperkt aantal noodzakelijke medische persoonsgegevens verwerken. Zoals gegevens over de verwachte duur van het verzuim en de mate waarin een werknemer arbeidsongeschikt is. Dat soort gezondheidsgegevens mogen alleen worden vastgelegd nadat daarover een bedrijfsarts of arbodienst is geraadpleegd.

Ontslag

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Zo kan een opzegging van de werknemer of werkgever leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst, maar ook door tussenkomst van de rechter.

Dossier

Over ontslag valt veel te vertellen. Op onze dossierpagina vindt u door gerenommeerde juristen uitgewerkte artikelen, inclusief jurisprudentie Naar de dossierpagina

Welke route?

Of een werkgever een goede reden heeft om een werknemer te ontslaan, wordt bepaald door het UWV of de kantonrechter. De route is geen vrije keus: een ontslag op bedrijfseconomische gronden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt via het UWV, voor alle andere ontslaggronden is de kantonrechter de bevoegde instantie.

Ontslaggronden

Welke ontslaggronden zijn er?

Vanaf 1 januari 2020 bij inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt daar nog een negende ontslaggrond bij:

Wederzijds goedvinden

Sinds invoering van de Wet werk en zekerheid is bij een einde met wederzijds goedvinden vereist dat de beëindiging schriftelijk wordt vastgelegd. Ook geldt een bedenktijd voor de werknemer, die ingaat na de totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is bij een einde met wederzijds goedvinden niet nodig.

Een werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het sluiten van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst daarop terug te komen. Dat moet hij doen met een schriftelijke mededeling aan de werkgever. Voor het terugkomen op de afspraak tot beëindiging, hoeft hij geen reden op te geven.

Opzegtermijn

De door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

  • korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
  • vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
  • tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
  • vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeven werkgever en werknemer arbeidsrechtelijk geen rekening te houden met een opzegtermijn

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. De werkgever kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven en de werkgever moet de werknemer uitleg geven over de reden voor het onmiddellijk verbreken van de arbeidsovereenkomst.

Dringende reden

Als mogelijke dringende reden voor een werkgever om een werknemer op staande voet ontslag te geven noemt de wet onder andere:

  • verduistering;
  • diefstal;
  • opzettelijke valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd;
  • mishandeling of grovelijke belediging van de werkgever of diens familie;
  • opzettelijke beschadiging eigendommen van de werkgever;
  • hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Als mogelijke dringende reden voor een werknemer om ontslag op staande voet te nemen noemt de wet onder andere:

  • loon niet tijdig ontvangen;
  • mishandeling of grove belediging van de werknemer.

Transitievergoeding

Onder de WWZ heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Dat is anders onder de WAB:

  • Werknemers krijgen vanaf de 1e werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Nu kunnen werknemers pas een transitievergoeding krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn.
  • Bij ontslag krijgt iedereen een transitievergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Het maakt dan niet uit hoelang de werknemer er heeft gewerkt.
  • Is er bij ontslag sprake van een cumulatiegrond? Dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve transitievergoeding. Dit komt bovenop de transitievergoeding waar een werknemer recht op heeft.

Transitietool

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding en hoe hoog is die vergoeding? Met de tool van PW. komt u eenvoudig tot een betrouwbare berekening.

Naar de transitietool

Collectief ontslag

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) is van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomst met twintig werknemers of meer te beëindigen binnen één werkgebied van het UWV, vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. In eerste instantie gaat het dan om ontslagvergunningsaanvragen om te kunnen opzeggen, via het UWV of een eventuele ontslagcommissie.

Ook bij opzeggingen als gevolg van een faillissement of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen moeten de voorgenomen ontslagen worden gemeld aan de vakbonden.

Melding aan het UWV is in zo’n geval alleen aan de orde als het UWV dat vraagt, maar kan niet worden afgedwongen, omdat in zo’n situatie geen ontslagvergunningen nodig zijn.

Lees meer in het artikel: Wanneer kan een melding collectief ontslag worden gedaan?

Bronnen: Autoriteit Persoonsgegevens | MKB Servicedesk | Praktijkgids Arbeidsrecht |UWV

 

Vond u dit artikel interessant? Mis niets en maak nu een gratis PW. profiel aan! De voordelen:

  • Gratis exclusieve content
  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel