artikel

Concurrentiebeding: do’s and don’ts

Arbeidsrecht

De arbeidsmarkt trekt aan en goede werknemers zijn schaars. De drempel om van baan te wisselen is laag, waardoor jobhoppen aan populariteit wint. Werkgevers gaan op hun beurt vaker over tot het opnemen van een concurrentiebeding. Zij willen een overstap van een werknemer naar de concurrent voorkomen.

Concurrentiebeding: do’s and don’ts

De afgelopen jaren is veel geprocedeerd over het concurrentiebeding. Voorkom dat je als werkgever aan het kortste eind trekt: hieronder een viertal belangrijke aandachtspunten.

1. Schriftelijkheidsvereiste

Een concurrentiebeding wordt bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Door ondertekening van deze overeenkomst wordt aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Dat zit anders als het concurrentiebeding in bijvoorbeeld het personeelshandboek is opgenomen. Zorg dan dat in de door een werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk is verwezen naar het concurrentiebeding. Een algemene verwijzing naar het personeelshandboek is niet voldoende.

2. Werknemers met een tijdelijk contract

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is enkel toegestaan indien dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarvan is slechts in uitzonderlijke situaties sprake. Dit verliezen werkgevers nog wel eens uit het oog. Een werkgever moet kunnen aantonen dat daadwerkelijk een belangenafweging heeft plaatsgevonden. Een standaard beding in de arbeidsovereenkomst voor meerdere werknemers of een gehele functiegroep, bijvoorbeeld voor alle commerciële functies, houdt bij een rechter geen stand. Hetzelfde geldt voor de belangen van de werkgever: een algemene opsomming van bedrijfsbelangen, die ook voor een soortgelijke organisatie kan gelden, is niet concreet genoeg.

3. Relatiebeding wel mogelijk in een tijdelijk contract?

Hoe zit dat dan met een relatiebeding? Het antwoord daarop is simpel: voor een relatiebeding geldt precies hetzelfde. De achterliggende gedachte is dat de werknemer door een relatiebeding, net als bij een concurrentiebeding, beperkt wordt in zijn mogelijkheden om ergens anders werkzaam te zijn.

4. Omzetting naar vast contract

Tot slot de situatie waarin een tijdelijk contract wordt omgezet naar een vast contract. Het is verstandig om opnieuw een concurrentiebeding met de werknemer overeen te komen. Ditmaal zonder een schriftelijke motivering. De aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is voor een vast contract niet vereist.

Blijft de motivering in het contract staan? Dan heb je kans dat de rechter dezelfde strenge toets hanteert als bij een tijdelijk contract. Hierdoor staat een concurrentiebeding in een vast contract ineens op losse schroeven.

Raisa Ramaker is advocaat bij Banning

Reageer op dit artikel