artikel

Schuld en boete: straf op de werkvloer

Arbeidsrecht

Werkgevers en werknemers worden geacht zich te gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer. Dat staat in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Een werknemer die zich daar niet aan houdt, moet de consequenties aanvaarden. Welke disciplinaire maatregelen kan een werkgever opleggen en wat zijn de voorwaarden?

Schuld en boete: straf op de werkvloer

Disciplinaire maatregelen worden door de werkgever genomen om de werknemer te straffen. Dat mag de werkgever niet lichtvaardig doen. Hij moet er goede gronden voor hebben.

Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn berisping, het passeren van periodieke verhogingen van het salaris, verlaging in rang, boete en schorsing.

Let op! Bij toepassing van elke sanctie moet de werkgever naast mogelijke wettelijke regels ook rekening houden met de grenzen van het goed werkgeverschap (BW art. 7:611).

Als een disciplinaire straf niet gerechtvaardigd is, is het zaak de gedragingen van de werknemer in ieder geval wel op te nemen in een dossier. Wanneer het toch tot een ontslagzaak komt, heeft de werkgever argumenten om het ontslag te kunnen onderbouwen.

 

Tuchtrecht

In principe heeft een werkgever het recht om sancties op te leggen omdat hij gezagsrecht heeft. De gedachte hierachter is dat een onderneming zonder een zeker tuchtrecht niet kan functioneren. Kortom, in het bedrijf van de baas gelden de regels van de baas.

Dat tuchtrecht van de werkgever is niet onbeperkt. Een aantal disciplinaire maatregelen mag de werkgever niet nemen indien er geen grond voor bestaat in de arbeidsovereenkomst. Zo mag de werkgever in beginsel niet het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden eenzijdig ten nadele van de werknemer wijzigen.

Sancties met grond in de arbeidsovereenkomst

Wel kunnen er in een arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement regels zijn opgenomen omtrent op te leggen sancties bij (bijvoorbeeld) het overtreden van voorschriften of van overeengekomen arbeidstijden.

geld_euro

Boetebeding

Het opleggen van een boete aan de werknemer moet een grondslag hebben in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is het opleggen van een boete gebonden aan strenge wettelijke eisen.

Het boetebeding moet voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer;
  • het beding moet precies omschrijven in welke gevallen de werkgever de boete mag opleggen;
  • het beding moet de bestemming van de boete omschrijven;
  • de boete mag niet ten voordele van de werkgever komen;
  • de boete in het beding moet zijn uitgedrukt in het geld waarin het loon ook is vastgesteld;
  • de boete die in een week wordt opgelegd mag niet hoger zijn dan een halve dag loon.
  • Als een boetebeding niet voldoet aan deze vereisten, is het beding nietig.

Van deze wettelijke vereisten mag bij schriftelijke arbeidsovereenkomst worden afgeweken ten aanzien van werknemers die meer verdienen dan het voor hen geldende minimumloon. In de praktijk wordt van die afwijkingsmogelijkheid vaak gebruik gemaakt. Die afwijking moet wel uitdrukkelijk zijn overeengekomen.

Straf bij te laat komen

Een regel in een arbeidsovereenkomst of in een toepasselijk bedrijfsreglement, inhoudende dat wanneer de werknemer zonder gegronde reden meer dan een uur te laat op het werk verschijnt, hij geacht wordt die gehele ochtend vrij te hebben genomen, is in beginsel toelaatbaar.

Een bepaling, inhoudende dat wanneer de werknemer drie keer te laat komt, hij op staande voet is ontslagen, zal waarschijnlijk geen standhouden in de rechtszaal. Althans, er zal aan de hand van het gehele feitencomplex en alle omstandigheden van het geval, en gelet op de wettelijke regels omtrent een ontslag op staande voet (art. 7:677 en 7:678 BW) beoordeeld moeten worden of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is of niet.

Bij die beoordeling kan het van belang zijn, dat in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement de sanctie van ontslag op staande voet bij herhaald te laat komen, is opgenomen. Dit betekent immers dat een werknemer vooraf (in algemene zin) gewaarschuwd is en dus geacht kan worden zich bewust te zijn geweest van mogelijke sancties en de aard van die sancties.

Let op! Hoewel het vanzelfsprekend lijkt, is van belang te benadrukken dat bij situaties die zich lenen voor het opleggen van sancties consequent wordt gehandeld. Willekeur vindt in de ogen van de rechter praktisch nooit genade.

Sancties zonder grond in de arbeidsovereenkomst

Een aantal disciplinaire maatregelen mag de werkgever nemen zonder dat hierover afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst. De belangrijkste maatregelen zijn berisping van de werknemer en het passeren van een periodieke verhoging van het salaris.

Van groot belang is ook hier dat niet tot een disciplinaire straf mag worden overgegaan wanneer daar geen goede redenen voor bestaan en dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld.

Een disciplinaire maatregel waarvan in de praktijk veel gebruik wordt gemaakt, is de schorsing. Bij een schorsing wordt aan de werknemer een tijdelijk verbod opgelegd zijn werkzaamheden te verrichten.

Schorsing en op non-actiefstelling

Voor schorsing en op non-actiefstelling van een werknemer bestaat geen wettelijke basis. Wel kan de cao of het bedrijfsreglement een schorsingsregeling bevatten. Ook als de werkgever zich niet op een dergelijke regeling kan beroepen, is schorsing in de praktijk mogelijk als de werkgever daar zwaarwegende redenen voor heeft.

Uit de rechtspraak blijkt dat er alleen mag worden geschorst indien de werkgever de redenen van de schorsing schriftelijk (door middel van een aangetekende brief) aan de werknemer meedeelt. De redenen moeten zo zwaarwegend zijn dat voor de werkgever weinig anders meer overblijft dan te schorsen.

Loon tijdens schorsing/op non-actiefstelling

Wordt een werknemer geschorst dan zal hij in het algemeen zijn recht op loon behouden. De Hoge Raad heeft in 2003 uitgesproken dat een schorsing of een op non-actiefstelling een omstandigheid is die voor risico van de werkgever behoort te komen, zodat de werkgever ook tijdens een schorsing of een op non-actiefstelling verplicht is tot doorbetaling van het loon. Dat is zelfs het geval als de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen en de schorsing of op non-actiefstelling aan de werknemer te wijten is.

De werkgever hoeft het loon niet door te betalen als hij gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid die de wet geeft om in een schriftelijke overeenkomst vast te leggen dat geen recht op loonbetaling bestaat in gevallen die gewoonlijk voor rekening en risico van de werkgever komen. Maar dit mag slechts voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden.

Hoewel het mogelijk is de termijn van zes maanden bij cao te verlengen, ligt niet voor de hand dat daar specifiek met betrekking tot schorsingen (veel) gebruik van gemaakt van zal kunnen worden. De langere termijn dan zes maanden is namelijk alleen toegestaan voor specifiek in de cao benoemde functies waarbij het bovendien gaat om werkzaamheden van incidentele aard en zonder vaste omvang, zoals bij invalkrachten. Dit betekent dat verreweg de meeste functies niet onder deze afwijkingsmogelijkheid zullen vallen

Hoewel de rechter een en ander streng zal beoordelen, is het toch aan te bevelen om schriftelijk overeen te komen dat geen loon verschuldigd is wanneer de werknemer geschorst is en de schorsing zijn oorzaak vindt in verwijtbare gedragingen van de werknemer. Zonder een dergelijk beding zal vrijwel altijd loon doorbetaald dienen te worden.

Tijdelijk karakter

Schorsing is een tijdelijke maatregel. De werkgever mag de aanleiding voor de schorsing niet laten rusten maar zal actie moeten ondernemen. Als de schorsing op een cao berust, bevat deze doorgaans een maximale termijn die de schorsing mag duren (bijvoorbeeld twee weken, ten hoogste eenmaal met dezelfde periode te verlengen). Als de werkgever deze termijn overschrijdt of in het algemeen de zaak te lang op zijn beloop laat, is dat voor de werknemer reden om de rechter te vragen de schorsing op te heffen, los nog van de betwisting van de grond voor de schorsing.

Let op!

Kies als werkgever zorgvuldig hoe u een en ander benoemt. Op non-actief stelling of vrijstelling van werk klinkt vriendelijker dan schorsing. Vrijstelling van werkzaamheden na overleg met de werknemer is aan te raden bij twijfel of er een gegronde reden is voor een disciplinaire maatregel of ordemaatregel.

Vriendelijke term

De termen op non-actiefstelling, vrijstelling van werk en schorsing worden in de praktijk door elkaar gebruikt. Deze termen zijn in de wet niet nader gedefinieerd. In een aantal cao’s en personeelsreglementen zijn wel begripsomschrijvingen van schorsing en/of op non-actiefstelling te vinden, al dan niet met een beschrijving van de situaties waarin de maatregel kan worden toegepast.

Vaak is de maatregel niet bedoeld als disciplinaire maatregel, maar heeft de werkgever liever dat de werknemer niet op het werk verschijnt. Denk bijvoorbeeld aan het geval van een ontslagaanzegging in het kader van een reorganisatie, of ingeval van een niet goed functionerende werknemer. Het is aan te raden om in zo’n geval in overleg te treden met de werknemer om vervolgens tot overeenstemming te komen over een vrijstelling van werkzaamheden. Een eenzijdige, dus door de werkgever opgelegde vrijstelling van werkzaamheden, wordt in de praktijk vaak aangemerkt als een schorsing en dus als een disciplinaire maatregel.

Vond u dit artikel interessant? Mis niets en maak nu een gratis PW. profiel aan! De voordelen:

  • Gratis exclusieve content
  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel