artikel

Recht in de praktijk: thuiswerk, een vertrouwenskwestie?

Arbeidsrecht

Vanwege minder goed presteren wordt een redacteur zijn thuiswerkdag ontnomen. Als hij toch thuis blijft werken, houdt de werkgever zijn salaris voor die dag in. De werknemer vecht dit aan.

Recht in de praktijk: thuiswerk, een vertrouwenskwestie?

Sinds de inwerkingtreding van de Wet flexibel werken op 1 januari 2016 kan een werknemer ook, onder omstandigheden en mits voldaan aan de geldende voorwaarden, zijn arbeidsplaats en werktijden wijzigen. Zo kan een werknemer met zijn werkgever afspreken om bijvoorbeeld thuis te gaan werken. De vroegere Wet aanpassing arbeidsduur is in 2016 omgedoopt tot de Wet flexibel werken, omdat de reikwijdte van de wet is verruimd, en niet alleen meer toeziet op aanpassing van de arbeidsduur, maar ook op arbeidsplaats en werktijden.

Om op grond van de Wet flexibel werken een verzoek in te kunnen dienen tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden moet voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:

  • de werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn voor ingang van de gewenste aanpassing;
  • het verzoek moet twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk zijn ingediend;
  • de werknemer moet de gewenste ingangsdatum, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, de gewenste arbeidsplaats en de gewenste spreiding van de uren over de week kenbaar maken.

Afwijzen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijden kan alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen

Een jaar na afwijzing of inwilliging van het verzoek kan de werknemer een nieuw verzoek indienen. Indien niet uiterlijk één maand voor de ingangsdatum op het verzoek is beslist, is de gewenste aanpassing een feit. Afwijzen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijden kan alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Voor het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geldt dat niet. Een dergelijk verzoek moet de werkgever in overweging nemen en bij afwijzing van het verzoek moet er overleg plaatsvinden met de werknemer. Hier geldt dus een minder strenge norm voor afwijzing.

Meer verantwoordelijkheid, hogere productiviteit

Het geven van meer verantwoordelijkheden aan werknemers kan positieve effecten opleveren voor zowel de werknemer als de werkgever. De werknemer kan zijn kwaliteiten beter benutten, en meer verantwoordelijkheid leidt veelal tot meer betrokkenheid respectievelijk meer productiviteit.

Te veel verantwoordelijkheden kunnen echter ook weer leiden tot uitval (burn-out), onvoldoende functioneren of misbruik door de werknemer (bijvoorbeeld, een werknemer zegt thuis te werken, maar besteedt een groot deel van de werktijd aan privédingen). Het proces van meer verantwoordelijkheden geven moet dan ook zorgvuldig begeleid worden, en een zekere mate van controle zal altijd noodzakelijk zijn.

Thuiswerkende redacteur

Een redacteur komt in 2010 in dienst van een uitgever en vraagt voor zijn indiensttreding of hij een dag in de week mag thuiswerken. De hoofdredacteur en tevens leidinggevende regelt deze afspraak, en twee maanden na zijn indiensttreding werkt de redacteur op de vrijdag thuis.

Vier jaar later krijgt de redacteur een redelijke beoordeling met de enige kanttekening dat de werknemer een niet flexibele en onplezierige werkhouding heeft. Nieuwe taken en werkzaamheden worden moeizaam opgepakt. In een tweede beoordeling een half jaar later worden de prestaties van de redacteur echter als goed beoordeeld.

Lees ook: In 6 stappen naar Het Betere Thuiswerken

Een jaar later, in 2015, gaat het toch weer mis. Weer klaagt de werkgever over de werkhouding en een slechte communicatie. De werknemer krijgt een verbeterplan voorgelegd. Zo moet hij zijn werkhouding verbeteren, beter communiceren en ook meer flexibel zijn. Ondertussen wordt gedreigd met herplaatsing of ontslag. Er is volgens de werkgever daarna een lichte verbetering merkbaar, maar begin 2016 krijgt de redacteur toch een slechte beoordeling. Dit leidt tot een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer weigert en wil nog steeds werken aan verbeteringen. Hij krijgt de kans van de werkgever, maar de redacteur moet dan wel zijn thuiswerkdag inleveren zodat, volgens de werkgever, goed zicht kan worden gehouden op verbeteringen. Nadat het verbeterplan na enkele maanden wordt beëindigd en positief wordt afgesloten, vraagt de werknemer of hij dan ook weer de vrijdag kan thuiswerken. De werkgever gaat daar niet in mee en eist dat hij gewoon op de vrijdagen op kantoor verschijnt.

Verstoorde arbeidsverhouding

De redacteur schakelt een jurist in die de werkgever meldt dat het thuiswerken een arbeidsvoorwaarde is, vastgelegd tijdens het overeenkomen van de arbeidsovereenkomst. Nadat zijn leidinggevende hem gewoon weer op de vrijdag op kantoor verwacht, blijft de redacteur thuis werken. Wel probeert de leidinggevende een compromis te sluiten, waarbij de werknemer af en toe thuis mag werken.

De laatste gaat daar niet mee akkoord. Ook een tegenvoorstel van de redacteur wordt niet geaccepteerd waarop de werkgever besluit het loon in te houden voor de vrijdagen dat de werknemer thuiswerkt. Uiteindelijk leidt het via de rechter tot ontslag van de werknemer op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij krijgt echter wel het loon over de thuiswerkvrijdagen uitbetaald.

Wet flexibel werken

BW 7 Boek 10 Artikel 669

Lid 1

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

……

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

De redacteur gaat in hoger beroep en eist dat de werkgever niet eenzijdig kon bepalen zijn thuiswerkdag af te nemen. De werkgever vindt niet dat de thuiswerkdag een arbeidsvoorwaarde is geworden, en dat de Wet flexibel werken niet van toepassing is. Ook eist de werkgever het salaris dat het moet betalen over de thuiswerkdagen terug.

Geen permanente situatie

Het Gerechtshof oordeelt eerst dat de thuiswerkdag een arbeidsvoorwaarde was, maar is wel van oordeel dat de werkgever een redelijk voorstel aan de werknemer had gedaan om voorlopig op vrijdag op kantoor te werken, met name in het kader van het verbeterplan.

De werknemer heeft te snel geconcludeerd dat er een permanente situatie zou ontstaan

De werknemer heeft daarop te snel geconcludeerd dat er een permanente situatie zou ontstaan, waarbij hij op vrijdag op kantoor werd verwacht. De werkgever wilde echter het verbeterplan tot het einde van het jaar evalueren, en heeft zich nooit uitgesproken over een permanente situatie.

Er is daarop een conflict ontstaan dat uiteindelijk door de rechter werd beslist als een verstoring van de arbeidsverhouding. Verder was de Wet flexibel werken niet van toepassing, omdat tijdens de indiensttreding deze wet nog niet bestond. Door het verbeterplan waren er volgens de rechter gewijzigde omstandigheden, waarbij de werkgever eenzijdig kon bepalen dat de werknemer op vrijdag op kantoor zou werken. Ondanks de weigering van de werknemer vrijdag op kantoor te komen, moet de werkgever wel het loon betalen over de thuiswerkdagen.

Bron: Gerechtshof Amsterdam, 27 februari 2018
ECLI:NL:GHAMS:2018:317

Reageer op dit artikel