Voor de manager wordt aangenomen, ondergaat heeft hij een assessment. Hieruit blijkt dat zijn leidinggevende capaciteiten nog wel wat begeleiding nodig hebben. Degene die hem aanneemt geeft dat rapport niet door aan de directe leidinggevende van de manager, die dan ook niet de coaching krijgt die hij nodig heeft.

Als blijkt dat zijn prestaties achterblijven bij de verwachtingen, zijn de beoordelingen eerst nog neutraal, maar de communicatie wordt allengs grimmiger. Na een aantal schriftelijke beoordelingen en gesprekken waarin de werkgever zijn ongenoegen uit, wordt hem voorgesteld dat hij in een andere – lees: lagere – functie aan de slag gaat. De man weigert dit, waarop de werkgever het contract wil ontbinden wegens veranderde omstandigheden. De manager blijkt achteraf niet de juiste man op de juiste plaats en hij neemt zelf geen enkel initiatief om de situatie te verbeteren.

De werknemer vindt dat er geen enkele reden is om zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zijn disfunctioneren wijt hij aan het feit dat zijn werkgever heeft verzuimd hem de begeleiding te geven die hij nodig heeft. Waar zijn werkgever hem een vergoeding wil geven van € 14.642 bruto, vindt hij dat hij recht heeft op een veel hogere vergoeding.

Wie heeft er gelijk en wie heeft er steken laten vallen? De kantonrechter legt de waarheid in het midden. Uit niets blijkt dat de werkgever de falende manager begeleiding of een verbetertraject heeft aangeboden. Aan de andere kant mag van een manager die zo hoog is ingeschaald als deze werknemer ook worden verwacht dat hij zelfinzicht heeft en dat hij na kritiek op zijn functioneren zelf op zoek gaat naar manieren om wel aan de verwachtingen te kunnen voldoen.

De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. Met twee dienstjaren en een salaris van € 6.992,62 exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering komt de kantonrechtersformule met factor c=1,5 uit op een vergoeding € 22.700 bruto.

Rechtbank Midden-Nederland
ECLI:NL:RBMNE:2013:5897