nieuws

Privacy en sociale media: wat mag wel en wat niet?

Arbeidsrecht

Een werkgever moet gegronde redenen hebben voor het checken van een facebookpagina of andere sociale media van een (potentiële) werknemer. Transparantie is bovendien geboden bij online screening.

Privacy en sociale media: wat mag wel en wat niet?

Een werkgever mag niet zomaar een facebookpagina of andere sociale media van een (potentiële) werknemer checken. Dat schrijft minister Asscher in antwoord op Kamervragen over de privacy van (toekomstige) werknemers.

De Kamervragen zijn gesteld naar aanleiding van berichtgeving over een opiniestuk deze zomer van de Europese privacytoezichthouders, waaronder de Nederlandse Autoriteit Persoonsgegevens.

Gegevens op sociale media

Dat een sollicitant of werknemer in het openbaar gegevens op sociale media plaatst, wil nog niet zeggen dat werkgevers vervolgens vrijelijk met die gegevens mogen omgaan, zo stellen de toezichthouders in hun opinie, getiteld ‘Dataprocessing at work’.

Afhankelijkheidspositie

De toezichthouders benadrukken dat werkgevers zelden of nooit een beroep kunnen doen op de grondslag van toestemming van werknemers voor de verwerking van persoonsgegevens.

Werknemers verkeren in een afhankelijkheidspositie en kunnen daarom geen vrije toestemming geven. Deze regel geldt ook voor stagiairs of tijdelijk ingehuurde mensen. Want de privacyrechten van werknemers zijn niet beperkt tot mensen met een vast contract. Minister Asscher onderschrijft die visie.

Profielen met professioneel doeleinde

In antwoord op de vraag hoe werkgevers dan moeten omgaan met online geplaatste profielen die een duidelijk professioneel doeleinde hebben, zoals een online cv, meldt Asscher het volgende:

‘Een werkgever mag uitsluitend een inbreuk maken op het recht op bescherming van persoonlijke levenssfeer van de (toekomstige) werknemer als daarvoor een wettelijke grondslag aanwezig is. Dit geldt ook voor het gebruikmaken van online profielen van een sollicitant.
In een sollicitatieprocedure zal een werkgever moeten kunnen onderbouwen dat een online check noodzakelijk is voor het behartigen van een gerechtvaardigd belang. Als er sprake is van een profiel dat een professioneel doeleinde dient, zal daar eerder sprake van kunnen zijn dan als het een privé-profiel betreft.’

Transparantie over screening

Volgens de minister is het van belang dat werkgevers vooraf transparant zijn over het feit dat een online screening onderdeel uitmaakt van de procedure, en dat gegevens die tijdens een screening worden verzameld niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is.

De opinie ‘Dataprocessing at work’ gaat in op de opkomst van nieuwe technologieën op de werkvloer. Bijvoorbeeld met het doel om internetverkeer te beveiligen, ook van bijvoorbeeld smartphones en tablets die werknemers zelf meenemen.

Gebruik van wearables

Ook het gebruik van wearables en verwerken van persoonsgegevens uit sociale media komt aan de orde. De privacytoezichthouders, verenigd in de zogeheten Artikel 29-werkgroep, geven in hun opinie bij elke technologie aan hoe werkgevers deze op een privacyvriendelijke manier kunnen inzetten.

De werkgroep gaat daarbij ook in op de huidige privacywetgeving, in Nederland de Wet bescherming persoonsgegevens, en de nieuwe, strengere Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), die vanaf 25 mei 2018 van kracht is.

Lees ook: Privacy in het personeelsdossier: wat mag en wat niet?

Bron: Or/net.nl

Weet u wat wel en niet mag op het gebied van privacy? Bekijk nu gratis het webinar Privacy onder de AVG

Vond u dit artikel interessant? Mis niets en maak nu een gratis PW. profiel aan! De voordelen:

  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel