nieuws

Kies de juiste ontslagroute: UWV of kantonrechter? [rechtspraak]

Arbeidsrecht

Kies de juiste ontslagroute: UWV of kantonrechter? [rechtspraak]

Een werkgever wil af van een zieke medewerker en draagt daarvoor meerdere ontslaggronden aan. Heeft hij de juiste ontslagroute gekozen?

Een barmedewerkster van een klein café zou zich meerdere malen niet hebben gedragen als een goed werkneemster. Ze komt volgens haar werkgever te laat, staat dronken achter de bar en sluit de deuren te laat. De werkgever geeft haar een officiële waarschuwing.

Krap een half jaar later wil de werkgever definitief van de medewerkster af wegens bedrijfseconomische redenen. De werkneemster tekent een handgeschreven vaststellingsovereenkomst waarin ze aangeeft akkoord te gaan met ontslag. Ook staat er in de overeenkomst dat de werkneemstere eventueel de helft van haar gebruikelijke uren kan blijven werken. Een dag later komt de werkneemster terug op haar akkoord. Ze wil gewoon blijven werken. Weer een dag later meldt ze zich ziek.

De bedrijfsarts constateert dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever schakelt daarop een mediator in. Maar nog voor het mediationtraject echt op stoom is gekomen, krijgt de medewerkster te horen dat zij zeer ernstig ziek is. De bedrijfsarts adviseert haar voorlopig de gesprekken en het mediationtraject met haar werkgever op te schorten.

Conclusie arbeidsdeskundige

De werkgever schakelt een arbeidsdeskundige in om de re-integratiemogelijkheden van de werkneemster te onderzoeken. In haar op 27 maart 2018 concludeert de arbeidsdeskundige:

“(…) er is sprake van een grove overschrijding van de belastbaarheid van werkneemster ten opzichte van de belasting in de bedongen arbeid. Re-integratie in alle taken en uren op korte termijn is niet mogelijk. Of dit voor het einde van het 2e ziektejaar haalbaar is hangt af van de verbetering van de belastbaarheid van werkneemster.

Op dit moment is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Hiervoor is mediation ingezet. Ten tijde van dit onderzoek acht de bedrijfsarts werkneemster tijdelijk niet in staat om in gesprek te gaan met de werkgever. De situatie is belemmerend voor de re-integratie in het 1e spoor. Daarnaast is twijfelachtig of werkneemster bij de eigen werkgever kan re-integreren in verband met de financiële situatie waarin werkgever verkeert. Ik acht de kans op succesvolle re-integratie in de volledige bedongen arbeid daarom klein.”

Ontslagprocedure bij kantonrechter

De werkgever staakt de mediation en begint een ontslagprocedure bij de kantonrechter. Het horecabedrijf doet daarbij een beroep op de verstoorde arbeidsrelatie als ontslaggrond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) . Daarnaast brengt de werknemer ook de h-grond in: andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub h BW).

De rechter gaat er niet in mee. Want als die arbeidsverhouding werkelijk zo ernstig verstoord is dat voortzetting hiervan te veel gevraagd zou zijn, waarom hebben de partijen dan na de officiële waarschuwing hier nooit meer over gesproken? De werkgever heeft wel geprobeerd de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op te zeggen, maar in die overeenkomst werd niet gerept over de verstoorde arbeidsverhouding, maar over bedrijfseconomische redenen.

 

 

Groot financieel belang bij ontslag

In het kader van de zogenoemde h-grond benadrukt de werkgever dat hij een groot financieel belang heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het zou slecht gaan met het café en de werkgever heeft geen arbeidsongeschiktheidsverzekering afgesloten voor de medewerker. Het café zou simpelweg niet kunnen betalen voor een werkneemster die niet kan werken. De kantonrechter concludeert dat achter de aangehaalde h-grond dus eigenlijk een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen schuilgaat. De ziekte van de werkneemster maakt haar duur en daardoor extra ongewenst voor de werkgever. De ziekte houdt dus nauw verband met de bedrijfseconomische redenen.

Bedrijfseconomische redenen hoort bij UWV

Een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond) moet worden voorgelegd aan het UWV. Het is niet aan de kantonrechter om daar een oordeel over te geven vóórdat het UWV dat heeft gedaan. De werkgever heeft dus niet gekozen voor de juiste ontslagroute. Bovendien geldt het opzegverbod bij ziekte. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd zolang de werkneemster arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Dat de werkgever als gevolg daarvan in een patstelling verkeert, betekent niet dat sprake is van andere omstandigheden volgens de h-grond. Deze ontslaggrond is bedoeld voor situaties die niet vallen onder de in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m g BW genoemde omstandigheden. De H-grond mag niet worden gebruikt ter reparatie van één van deze gronden of om twee of meer van deze gronden bij elkaar op te tellen.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.

Reageer op dit artikel