nieuws

Rechtspraak: gebrek aan periodieke scholing breekt werkgever op

Arbeidsrecht

Dat de technische medewerker van een school een leerling niet tot twee keer toe had moeten duwen, weet hij zelf ook wel. Maar is dit zo ernstig dat van de school in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren? De werknemer vecht zijn ontslag op staande voet aan.

Rechtspraak: gebrek aan periodieke scholing breekt werkgever op

Iedereen die met pubers werkt, weet dat ze soms het bloed onder je nagels vandaan kunnen halen. Het is dan ook niet voor niets dat de docenten op deze school periodiek getraind worden in het omgaan met agressie en uitdagend gedrag, zodat ze weten hoe ze de-escalerend kunnen optreden. Van ondersteunend personeel zoals een technisch medewerker wordt op deze school net als van docenten verwacht dat ze didactisch optreden. Ook zij worden dus geconfronteerd met jongeren die de grenzen opzoeken.

Aanleiding voor ontslag

Zoals het groepje jongens dat op 22 november 2018 op het schoolplein staat. Een van hen gooit een plastic zakje met boterhammen op de grond. De technisch medewerker, die net op dat moment langs komt lopen, spreekt de jongens erop aan en geeft een van hen de opdracht het zakje op te rapen en in de prullenbak te gooien. De jongen weigert. Na  enige discussie raapt de medewerker zelf het zakje op en loopt weg.

De jongen die hij als eerste heeft aangesproken, roept hem ‘ouwe lul’ na. De werknemer loopt terug en verzoekt de jongen mee te gaan, weg van zijn vriendengroepje, voor een gesprek. De jongen blijft schelden en zich provocerend opstellen. De medewerker duwt de jongen twee keer van zich af, een keer tegen zijn borst en een keer tegen zijn keel. Een van de vrienden gooit iets tegen de medewerker aan en schopt hem van achteren.

Leestip!

Leestip!

Ontslag op staande voet

De geduwde jongen dient een klacht in tegen de medewerker. Op 22 november heeft de schoolleiding een gesprek met de medewerker waarin hij op staande voet wordt ontslagen. De school baseert dit op de zogenoemde e-, subsidiair op de g-grond. De medewerker heeft zich op 22 november 2018 dermate verwijtbaar gedragen en de arbeidsverhouding met hem is daardoor zodanig verstoord, dat van de school in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren. Volgens de school heeft de medewerker de jongen bij zijn keel gegrepen. Veel studenten hebben het incident gezien en zij zouden zich niet meer veilig voelen als de technisch medewerker weer aan het werk gaat. Bovendien zou het niet de eerste keer zijn dat deze werknemer in de fout gaat.

Bezwaar tegen ontslag

De werknemer verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst van 22 november 2018 te vernietigen en de school op te dragen om hem binnen 48 uur toegang te verlenen tot zijn werkplek. Ook wil hij zijn achterstallig loon ontvangen – het salaris is sinds 22 november niet meer betaald – ontvangen en deugdelijke  bruto/netto salarisspecificaties krijgen.

Mocht de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, dan wil de werknemer een billijke vergoeding krijgen, net als een schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en de transitievergoeding.

Oordeel van de kantonrechter

Volgens de kantonrechter blijkt uit de camerabeelden niet dat de werknemer de jongen bij zijn keel heeft gegrepen, laat staan dat deze geen adem kon krijgen. Het zijn dus de twee duwen die wel gefilmd zijn die de aanleiding vormen voor het ontslag op staande voet. De school is bij het ontslag volledig afgegaan op de verklaring van de jongen en de camerabeelden zonder geluid. Daarbij is de handelswijze van de groep jongens, die zich zichtbaar hautain en neerbuigend opstellen tegen de medewerker, volgens de kantonrechter ten onrechte buiten beschouwing gelaten.

Ook nadat de medewerker de jongen apart had genomen, bleef deze zich uitdagend gedragen en riep hij iets in de trant van ‘Waar blijf je nou ouwe lul, je wou toch praten. Kom dan, kom dan.’ Dat heeft gemaakt dat hij uit zijn slof is geschoten en niet de rust heeft bewaard die van hem had mogen worden verwacht. Naast een sanctie voor de werknemer, was een berisping voor de leerling volgens de kantonrechter dan ook op zijn plaats geweest.

Recht op scholing

De kantonrechter verwijt de school dat zij de medewerker al in geen jaren een training heeft laten volgen voor het omgaan met agressie. Te meer daar de school zelf toegeeft dat er weinig verschil zit in de rol van docenten en ondersteunend personeel. Artikel 7:611a BW bepaalt sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid  dat een werkgever zijn werknemers in staat moet stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Dat wetsartikel kan de werknemer niet alleen benutten teneinde in voorkomende gevallen af te dwingen dat hem die scholing wordt aangeboden, maar speelt ook een rol bij de beoordeling van ontslagsituaties zoals deze.

Een werkgever kan zich er niet achter verschuilen dat de wetgever daar niet specifiek op heeft gewezen, zoals bijvoorbeeld wel in artikel 7:669 lid 3 onder d BW – ontslag wegens disfunctioneren – is gebeurd. Goed werkgeverschap – artikel 7:611 BW – schrijft ook voor dat een werkgever zijn medewerker voldoende bagage geeft om zijn werk goed te doen. Daarom is (het ontbreken van) scholing ook een aspect dat bij de beoordeling van een ontslag op staande voet moet worden betrokken.

Oordeel van de kantonrechter

Volgens de kantonrechter had de school het zowel in- als extern goed kunnen rechtvaardigen wanneer zij niet de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie had opgelegd. Ook een reprimande tegen de betrokken leerlingen zou voor de hand hebben gelegen. Daarmee had  het personeel een steun in de rug gekregen en het had voorkomen dat leerlingen de kwestie als een vrijbrief voor (verder) grensoverschrijdend gedrag zouden opvatten.

De kantonrechter vindt dan ook dat wel degelijk van de school kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd en ook het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De school moet de werknemer binnen 48 uur weer toelaten tot zijn werkplek en hem in staat stellen zijn werkzaamheden uit te voeren. Doet zij dit niet, dan moet de school een dwangsom van 500 euro per dag betalen, met een maximum van 50.000 euro. Ook moet de school het achterstallig loon betalen en een bruto/netto-vergoeding verstrekken, ook dit op straffe van de verbeurte van een dwangsom.

De school moet de proceskosten van de werknemer betalen.

Rechtbank Midden-Nederland | ECLI:NL:RBMNE:2019:870

Vond u dit een interessant artikel?

Abonneer u nu op onze nieuwsbrief en ontvang twee keer per week gratis het laatste nieuws, tips en achtergronden voor HR-professionals in uw mailbox. Meer dan 18.000 vakgenoten gingen u voor.

Reageer op dit artikel