Een jonge medewerker van een accountantsbureau is aangenomen op een nulurencontract. In de praktijk werkt ze elke week veertig uur. Na drie maanden besluit haar werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat het werk goedkoper kan worden gedaan door stagiaires. De werknemer weigert een verklaring te ondertekenen waarmee haar contract met wederzijds goedvinden per direct zou worden ontbonden. Haar werkgever roept haar niet meer op voor werk. De werknemer laat weten dat zij beschikbaar is om het werk te hervatten en maakt aanspraak op loondoorbetaling voor veertig uur per week.

Lees ook: Arbeidsovereenkomst: welke mogelijkheden heeft een werkgever?

Gewijzigde omstandigheden

Na twee maanden maakt de werkgever het achterstallig loon over, maar geeft daarbij wel aan dat de werknemer voortaan voor niet meer dan vier uur per week zal worden opgeroepen. De werkgever geeft als reden voor deze eenzijdige wijziging dat de aard van het werk is veranderd. Door de overgang naar een nieuw boekhoudkundig programma is er minder werk voor iemand met de kwalificaties van de werknemer. Het werk dat er nog wel is, is van HBO-niveau. En de werknemer heeft al laten weten dat ze niet van plan is een HBO-opleiding te gaan volgen. Volgens de werkgever ontbreekt het haar aan motivatie om haar werk goed te doen en heeft ze het daarom aan zichzelf te danken dat haar werkuren zijn teruggebracht.

Tip!

Alle nieuwe ontwikkelingen toegelicht

Naar de rechter

De werknemer dagvaardt haar werkgever en eist doorbetaling van haar salaris op basis van een veertigurige werkweek, tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Ook wil ze dat haar werkgever haar achterstallig loon betaalt en vordert ze rente over de te late betalingen.

Nulurencontract

De kantonrechter erkent dat wie werkt op basis van een nulurencontract in principe geen recht heeft om te worden opgeroepen. Daar is door de wetgever een uitzondering op gemaakt. Als de feitelijke omvang van de baan gedurende drie maanden structureel hoger is dan een nulurencontract suggereert, dan mag een werknemer wel degelijk aanspraak maken op dat aantal uren (artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek).

En die situatie is in dit geval ontstaan. De werkgever ontkent niet dat de werknemer in de maanden augustus, oktober en november 2018 veertig uur per week heeft gewerkt. De werknemer maakt daarom terecht aanspraak op doorbetaling van het loon op basis van een veertigurige werkweek.

Leestip!

Meer informatie

Eenzijdig wijzigingsbeding

In de arbeidsovereenkomst met de werknemer is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Maar is dat voldoende om het aantal uren terug te brengen naar vier per week? Volgens de werkgever is er simpelweg niet meer werk voor de werknemer, nu zij weigert om een HBO-opleiding te volgen.

De kantonrechter ziet dat anders. Ook bij een eenzijdig wijzigingsbeding moet de werkgever aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Dat het accountantsbureau de werknemer niet langer wenst in te zetten op haar ‘oude’ werkzaamheden, omdat stagiaires dit werk goedkoper kunnen doen, kwalificeert naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet als zwaarwegend belang.

Lees ook: Goed werkgeverschap, wat is dat eigenlijk?

Dat de werknemer afzag van het volgen van een HBO-studie, wist de werkgever al voordat de arbeidsovereenkomst werd gesloten.

Oordeel van de kantonrechter

De werkgever moet het loon van de werknemer doorbetalen, op basis van een veertigurige werkweek, tot het moment dat waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. De werknemer heeft ook recht op achterstallig loon en reiskostenvergoeding en de werkgever moet rente betalen over de bedragen die niet op tijd zijn overgemaakt. Ook de proceskosten komen voor rekening van de werkgever.

Rechtbank Noord-Holland | ECLI:NL:RBNHO:2019:2610