nieuws

Nieuwe uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht is voortdurend in beweging en dat heeft ook gevolgen voor het ontslag om bedrijfseconomische redenen. Sinds de uitvoeringsregels in 2018 werden gewijzigd, zijn er wetten veranderd en heeft de Hoge Raad uitspraken gedaan. Het UWV komt daarom met een nieuwe versie van de uitvoeringsregels.

Nieuwe uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen

De laatste keer dat de uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen werden gewijzigd, was augustus 2018. Wat is er sinds die tijd veranderd?

Burgerlijk wetboek

Sinds augustus 2018 is in het Burgerlijk Wetboek de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers veranderd (artikel 7:673d BW). Om voor de overbruggingsregeling in aanmerking te komen, moesten werkgevers aan drie criteria voldoen. Die criteria werden te streng bevonden. Door deze regeling aan te passen, kunnen meer werkgevers afscheid nemen van werknemers en daarbij een lagere transitievergoeding betalen.

Transitietool

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding en hoe hoog is die vergoeding? Met de tool van PW. komt u eenvoudig tot een betrouwbare berekening.

Naar de transitietool

AVG

De invoering van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) vond plaats op 25 mei 2018. Toch is deze verandering nu opgenomen in de nieuwe uitvoeringsregels. De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is per 25 mei 2018 niet meer geregeld in het Burgerlijk Wetboek, maar in artikel 38 van de AVG. Het opzegverbod is gewijzigd van een ‘tijdens’ naar een ‘wegens’ opzegverbod en is niet langer een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid 10 BW.

Lees ook: De wettelijke opzegverboden

Arresten Hoge Raad

ANWB arrest

De Hoge Raad heeft in het ANWB arrest een nadere uitleg gegeven bij artikel 3 van de Ontslagregeling. Het komt erop neer dat onder omstandigheden de bedrijfseconomische reden voor ontslag niet getoetst wordt bij de onderneming, maar bij een bedrijfsonderdeel van de onderneming, als dat ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en het bedrijfsonderdeel voldoende zelfstandigheid heeft. Deze nadere uitleg is verwerkt in paragraaf 1.9 van de Uitvoeringsregels.

KLM arrest

In paragraaf 2.12 van de Uitvoeringsregels is de nadere uitleg van de Hoge Raad over uitwisselbare functies verwerkt (KLM arrest). Van belang is wat de functie in de praktijk in het algemeen (dus niet op basis van de specifieke invulling door een individuele werknemer) behelst. Bij de vergelijking van functies zijn ook de omstandigheden waaronder deze functies worden verricht, relevant.

Shell arrest

De Hoge Raad heeft in het Shell arrest bepaald dat het bij het herplaatsingsvereiste niet gaat om een resultaatsverplichting van de werkgever, maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Daarmee wordt de werkgever een zekere beoordelingsruimte gelaten. Deze uitspraak is verwerkt in paragraaf 3.4 van de Uitvoeringsregels.

Verdiep je kennis

Verdiep je kennis

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Voordat een werkgever werknemers ontslag om bedrijfseconomische redenen mag geven, moet hij aan veel voorwaarden voldoen. Hij moet de bedrijfseconomische omstandigheden bijvoorbeeld met documenten kunnen onderbouwen. Ook moet hij laten zien welke maatregelen hij neemt om de situatie ten goede te keren.

Wat zijn bedrijfseconomische redenen voor ontslag?

Het UWV benoemt zes verschillende bedrijfseconomische redenen die grond kunnen zijn voor ontslag:

  • Slechte of slechter wordende financiële situatie – De werkgever moet de slechte of slechter wordende financiële situatie van de onderneming beschrijven en aangeven wat daar de achterliggende reden van is.
  • Werkvermindering – Bij deze reden ligt de focus op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering.
  • Organisatorische of technologische veranderingen – De werkgever moet aannemelijk maken dat het structureel laten vervallen van arbeidsplaatsen (bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
  • Bedrijfsverhuizing –  De verhuizing van de onderneming of overheveling van alle activiteiten naar een andere vestiging leidt er toe dat de arbeidsplaats van de werknemer(s) op de te sluiten locatie, komt te vervallen.
  • Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming –  Bij bedrijfsbeëindiging worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet, dan is geen sprake van beëindiging.
  • Vervallen van loonkostensubsidie – Als sprake is van het vervallen of verlagen van een persoonsgebonden loonkostensubsidie, mag de werkgever deze werknemer voor ontslag voordragen (als herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is).

Collectief ontslag

Wie een grote groep werknemers tegelijk wil ontslaan, moet zich aan de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) houden. Deze wet geldt wanneer het ontslag minimaal twintig mensen raakt in een tijdsbestek van drie maanden.

Stappenplan werkgever

Het UWV heeft de verschillende stappen die een werkgever moet nemen op een rij gezet.

Melding collectief ontslag

  • Controleer of er een meldingsplicht is (voornemen, ten minste twintig werknemers, in een werkgebied, binnen drie maanden).
  • Vul het meldingsformulier van UWV in en voorzie dit van eventuele bijlagen. Dit vormt bij elkaar de melding. Het formulier vindt u op uwv.nl (onderdeel werkgever, formulieren).
  • Stuur de belanghebbende vakbonden de melding.
  • Stuur UWV (via het UWV werkgeversportaal) de melding met een kopie van de aanbiedingsbrieven aan de vakbonden.
  • UWV gaat na of de melding voldoet aan de eisen. Als dit niet het geval is, dan ontvangt u een brief met een verzoek om aanvulling van de gegevens binnen acht dagen. Als de melding voldoet aan de eisen, dan ontvangt u een brief met bevestiging van de ontvangst van de melding.

Indiening ontslagaanvraag

  • UWV gaat bij ingediende ontslagaanvragen na of sprake is van een meldingsplicht. Als niet voldaan is aan de meldingsplicht, geeft UWV u acht dagen de tijd voor herstel. Lopende ontslagaanvragen worden niet verder in behandeling genomen. Geen (tijdig) herstel? UWV neemt de nieuwe ontslagaanvragen niet in behandeling en weigert de lopende ontslagaanvragen.
  • De ontslagaanvragen kunnen (verder) in behandeling worden genomen als u een melding heeft
    gedaan en een schriftelijke verklaring heeft overgelegd waaruit blijkt dat de vakbonden en (in
    voorkomende gevallen) de ondernemingsraad zijn geraadpleegd.

Vond je dit artikel interessant? Mis niets en maak nu een gratis PW. profiel aan! De voordelen:

  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel