artikel

Floor Nobels: ‘Recruitment moet dicht bij mensen blijven’

Instroom

In een krappe arbeidsmarkt moeten recruiters alle zeilen bijzetten. Floor Nobels, recruitment innovator en headhunter bij Worklife Recruitment, vindt dat bedrijven vooral gebruik moeten maken van hun eigen mensen. Referral is echt het meest krachtige middel in een krappe arbeidsmarkt.”

Floor Nobels: ‘Recruitment moet dicht bij mensen blijven’

De arbeidsmarkt is krap en blijft dat ook nog wel even. Valt er wat te werven als er geen kandidaten zijn? Floor Nobels vindt van wel, mits bedrijven zich niet blind staren op het perfecte plaatje.

“Goede mensen vinden is altijd moeilijk. Het is niet onmogelijk, maar veel bedrijven hebben toch moeite met het vinden van góede mensen. Ik werk veel in de IT, daar was zes jaar geleden ook al krapte. Er zijn allemaal leuke en lieve mensen om ons heen, maar zijn dat de goede developers voor jouw bedrijf?

“Als je kijkt naar de bouw, daar zijn 94.000 mensen nodig. Die zijn er gewoon niet. Dan moet je gaan kijken of je mensen kunt om- en bijscholen. Ik geloof erin dat je mensen op persoonlijkheid aanneemt. In de bouw wil je iemand die de handen uit de mouwen steekt, die zijn helm opzet en netjes zijn stenen stapelt. Dan moet je bedenken: Welke persoon hebben we nodig en welke skills horen daarbij? Op basis daarvan zoek je naar mensen die aan dat profiel voldoen. Ik zag een heel mooi voorbeeld van iemand die administratief werk deed bij een bank, maar thuis heel veel aan het klussen was. Hij werd eruit gegooid bij de bank. Nou, zo iemand kun je prima omscholen tot een goede servicemonteur. Maar als je gaat zoeken naar de perfect fit, naar mensen die helemaal aan het profiel voldoen, dan wordt het een carrouselletje waarbij iedereen de kandidaten uit dezelfde kleine vijver probeert te vissen.”

Ik geloof erin dat je mensen op persoonlijkheid aanneemt

Hoe stap je uit die carrousel?

“Bedrijven zijn allemaal heel druk met recruitment en ze huren mij vaak in voor heel complexe projecten. Maar eigenlijk is altijd mijn eerste vraag: ‘Wat doe je aan het dichthouden van de achterdeur?’ Want we kunnen ons helemaal suf werven en daar bakken tijd en geld aan besteden, recruiters laten sourcen en op events gaan staan. Maar als je achterdeur wagenwijd open staat, blijf je bezig. Mijn eerste tip is daarom altijd: ‘Moet je niet een hoofd retentie aannemen?’

U bent een groot voorstander van referral. Wat maakt dit volgens u zo’n waardevolle recruitmentmethode?

“Toen het Slotervaartziekenhuis failliet ging, werden heel veel mensen daar meteen benaderd door recruiters. Maar wat je ziet is dat mensen veel liever worden benaderd door iemand die echt kan inschatten of het werk bij ze past. Het werven via je eigen netwerk is bewezen het goedkoopst en het snelst. Maar ik vind vooral belangrijk dat het het leukste kanaal is. Het is leuk om met elkaar aan je eigen bedrijf te werken. Als je happy bent in je vak en in het bedrijf waar je werkt dan zijn de meeste mensen bij wijze van spreken met een chocoladereep te motiveren om met goede namen te komen. Referral is echt het meest krachtige middel in een krappe arbeidsmarkt.”

Hoe zet je referral succesvol in?

“Heel veel bedrijven hebben referralbeleid en dat betekent dan dat ze vijfhonderd of 2500 euro geven als je een kandidaat aandraagt. Dat is dus serious money, maar het motiveert bijna niemand. Wat wel motiveert? Je moet de medewerkers bij elkaar halen, je moet het belang van referrals benadrukken én je moet ze helpen. Ik zit in heel professionele omgeving. Daar werken adviseurs die honderden euro’s per uur verdienen, maar die nog geen berichtje op LinkedIn weten te krijgen. Als je nou  gewoon even die ene regel met ze typt, dan merk je dat het werkt en dat ze het ook leuk vinden. Ik heb wel meegemaakt dat mensen wel vijftien succesvolle referrals aandroegen. Recruiters kunnen honderd mensen benaderen, dan krijgen ze misschien één positieve reactie. ”

Veel sollicitanten klagen nog steeds over slechte sollicitatieprocedures. Is de kandidaat ook in een krappe arbeidsmarkt geen koning?

“Ik vind dat je kandidaten altijd de red carpet treatment moet geven, maar dit maakt het nog belangrijker. Ik ken voorbeelden van jonge gastjes voor wie, als ze in gesprek gaan, het contract al klaarligt. Je moet gewoon een heel snel, goed en net proces hebben. Klachten over dat het allemaal te lang duurt, zit heel erg in ouderwetse procedures. Dan moet iedereen met die kandidaat praten. Ik snap wel dat meerdere mensen met een kandidaat willen spreken, maar concentreer dat dan: eerst een half uurtje met de een, dan een half uurtje met de ander. Geef daar dan snelle opvolging aan. De Belastingdienst is een heel mooi voorbeeld. Die heeft heel hard fiscalisten nodig. Als je daar op gesprek komt, hoor je binnen een dag of je een aanbieding krijgt. Dat is wel heel lekker.”

In hoeverre helpt technologie het recruitmentproces?

“Er wordt heel vaak gezegd: ‘Daar hebben we een systeem voor’ of ‘We sturen automatisch een mailtje’, maar winnen we daar echt wat mee? Wat je wel moet doen is close blijven met de kandidaat. Het kan best zo zijn dat hij eerst nog een maand gaat shoppen bij twee andere bedrijven, prima. In die periode moet je contact houden. Heel veel mensen zijn daar heel slecht in, maar daar heb je gewoon systemen voor. Ik onthoud ook niet iedereen waar ik mee heb gesproken, maar ik zet dat direct in mijn systeem. Dan krijg ik een signaaltje: ‘Vandaag moet je die en die bellen.’ Dan bel ik even of ik stuur even een appje: ‘Hoe gaat het met je? Wanneer spreken we je weer? Heb je nog vragen?’ Die aanraakmomentjes zijn heel belangrijk.

Onboarding is toch echt gewoon even met elkaar een kop koffie pakken en praten

“Technologie kan ons helpen, als je heel goed weet wat je zoekt. De intake met de hiring manager waarin je hem uitdaagt, dat kan een robot niet. Dat moet je echt zelf doen. Op basis daarvan kun je wel zeggen: ‘We zoeken deze hard skills en die soft skills en nou kan de bot gaan zoeken. Of we zoeken een cyberspecialist: wat zijn de meest gevraagde skills en waar vind je die mensen?’ Oh, ze zitten niet in Nederland, maar in de Oekraïne heb je een overschot.’ Daarbij kunnen technologie en data je onwijs goed helpen.

“Maar ik vind dat technologie ons ook vaak tegenwerkt. Je hebt tegenwoordig overal een app voor: een referralapp, een recruitmentapp, een onboardingapp… Maar onboarding is toch echt gewoon even met elkaar een kop koffie pakken en praten. Even samen door het hele pand lopen. Onboarding is niet: ‘Hier is de link en het staat op de server?’ Persoonlijke aandacht, het is tijdrovend, maar heel waardevol. Je moet dicht bij de mensen blijven.”

Je hoort vaak dat bedrijven ook de voorselectie automatiseren waardoor mensen die niet aan de eisen voldoen automatisch uit het proces verdwijnen.

“Ik denk dat je daardoor mensen misloopt die misschien niet aan het perfecte plaatje voldoen, maar die, als je een beetje creatief kijkt, wel heel goed zouden passen. Een schrijnend voorbeeld is de robot van Amazon. Die discrimineerde vrouwelijke kandidaten omdat hij was geprogrammeerd op de bestaande populatie. Dat waren allemaal mannen, dus de vrouwen flikkerde hij eruit.”

Uw bedrijf zit ook in China. Welke trends ziet u daar waar Nederlandse recruiters ook mee te maken gaan krijgen?

“In China deed ik alles met Wechat, een soort Whatsapp waarmee je alles kunt: betalen, een reis boeken, appen. Het is ook een kanaal waarmee je zakelijk en privé mengt. Wat ik vooral leerzaam vond is dat je heel veel met app kunt doen. Je hebt niet allemaal eigen apps nodig, maar je moet gewoon appen met elkaar. Heel korte lijntjes met elkaar hebben, daar heeft iedereen in recruitment behoefte aan. Dus als je nou met iemand spreekt, link dan meteen met hem, stop hem in je Whatsapp en zeg: ‘Ik app je morgen, dan plannen we een nieuwe afspraak.’ Dan zit je er heel dicht op en ben je ook 24/7 bereikbaar voor een kandidaat. Dat wil je wel als je mensen binnen wilt hijsen.”

Wat ik ook echt van China gewend ben is klikken op een website of op je mobiel en meteen in een formulier terecht komen waarmee je kunt aangeven dat je een gesprek wilt. Op LinkedIn heb je QR-codes waarmee je snel met iemand kunt linken, ik verwacht dat we dat ook meer gaan zien in vacatures. Met drie clicks kan iemand solliciteren. zonder dat je allerlei drempels opwerpt en mensen ingewikkelde brieven laat schrijven.

“We moeten af van de sollicitatiebrieven. Je krijgt daarmee toch alleen maar het geijkte verhaal van ik wil heel graag bij jullie werken. Ik heb nog nooit een brief gelezen waarin stond: ‘Ik heb grote twijfels over jullie tent, ik ben benieuwd of dit wel mijn droombaan is maar kom toch graag eens kennismaken.’ Geef mij een stapel cv’s en die kan ik direct splitsen in wel en niet interessant. Dat zit echt in de opleiding, de stappen die iemand heeft genomen en de keuzes die hij heeft gemaakt. Heb je nog vragen? Bel hem even op, voordat je hem langs laat komen. Dat is voor beide partijen verhelderend.

We moeten af van sollicitatiebrieven. Je krijgt daarmee toch alleen maar het geijkte verhaal van 'ik wil heel graag bij jullie werken'

“Een andere trend is dat jobhoppen steeds gewoner wordt. Chinezen zitten sowieso overal maar een jaar of anderhalf jaar. Ze gaan van de een naar de ander en kunnen echt voor het kleinste dingetje van baan veranderen. Dat begint hier ook meer te komen.”

Wat betekent dit snelle verloop voor de arbeidsmarkt?

Jobhoppen wordt normaler, maar terugkomen ook. Je begint ergens, je gaat ergens anders proeven en dan denk je: ‘Ik wil toch wel weer terug.’ Deze boemerangwerknemers zijn waanzinnig waardevol voor je werving. Het gras is niet altijd groener aan de overkant en dan willen ze wel weer eens komen praten. Of je kunt denken aan vrouwen. Die haken vaak af als er kinderen komen, maar als die kinderen ouder zijn, is dat hét moment om weer contact op te nemen. En het is echt niet zo dat hun hersenen dan zijn gekrompen. Daar moet je in Nederland mensen nog vaak van overtuigen. ”

Werkgevers zien daarin beren op de weg, bijvoorbeeld omdat kennis is verouderd.

“Bij- en omscholing! Als je niet uit elkaar bent gegaan omdat de werknemer heeft gestolen of omdat hij de tent in brand heeft gestoken, dan moet je in deze mensen investeren. Heel veel managers zijn een beetje beledigd als iemand weggaat. Laat ze! Laat ze ergens iets gaan leren. Je hoort ook vaak: ‘Ja maar hij lag toch niet zo lekker in het team. Teams veranderen, managers veranderen en mensen zelf veranderen ook. De potentie zat er, waag er weer eens een gesprekje aan.”

Wat ziet u als de grootste uitdaging voor 2019?

“Waar we last van krijgen is de GDPR. Dat is een hel in recruitment. Dit is toch echt een vak van even een naam noemen: ‘Is dit niet iemand voor die vacature?’ Het bijhouden van lijstjes met namen is zó’n onderdeel van ons vak. Maar nu moet je continu je schijven schonen. Het hele systeem is ingericht op een paar cowboys die heel onzorgvuldig omgaan met persoonsgegevens. Ik heb mijn teams altijd heel netjes opgevoed. Je moet zorgvuldig omgaan met gegevens. Als mensen niet benaderd willen worden, moet je dat respecteren. Benader je ze toch, moet je netjes je excuses aanbieden.

“Ik ben nu bij twee bedrijven bezig met het vereenvoudigen van systemen. We willen het makkelijker maken voor mensen om te solliciteren of om een referral te geven. Man, voor je dat er bij een GDPR-officer doorheen krijgt… En dat ligt niet aan die officer, dat ligt aan de wet. Ik voeg me er naar en ik acteer er naar, maar het is een gedrocht. Ik vraag me ook af wie er gebaat bij is dat je overal opnieuw je akkoord moet geven. Even zeggen: ‘Mail mij je cv maar even’, kan niet, want dan heb je weer geen akkoord op het bewaren van de persoonsgegevens.”

Jobhoppen wordt normaler, maar terugkomen ook

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven fors willen inzetten op employer branding. Lukt het bedrijven al om een overtuigend verhaal te vertellen?

“Door de krappere arbeidsmarkt is daar veel meer ruimte voor. Dus je ziet veel betere ‘werken bij’-sites. Je ziet dat steeds meer bedrijven niet alleen vacatures posten, maar ook medewerkers aan het woord laten om te vertellen wat ze nou eigenlijk doen. Wat houdt het werk in? Je kunt een kijkje krijgen zonder dat je daadwerkelijk binnen hoeft te lopen.’ Wat ik wel veel zie is dat er een soort glossy filter over wordt gelegd, dat toch niet werkt. Met een broodje kroket werf je geen mensen.

“Waar ik wel in geloof is hypertargeting. Dat is meer jobmarketing. Je gaat echt op zoek naar de persoon. Een vriend van mij zocht beveiligers. Daar past ook niet een bepaald plaatje bij, behalve dat je geen strafblad mag hebben. Toen zijn ze verschillende mensen gaan beschrijven om in die verschillende minidoelgroepen zichtbaar te worden. Daar moet je dan een maatwerk verhaal bij vertellen over waarom mensen jou als werkgever interessant zou zijn. Dat is niet one size fits all. Voor de een is dat omdat je de uren goed kunt combineren met kinderen. Voor de ander is dat je al je talen kunt spreken. Weer een ander vertel je dat dit ook voor een vijftigplusser een leuke baan is. Zo ga je op zoek naar verschillende doelgroepen en pas je daar ‘werken bij’-verhaal op aan. Dát werkt.”

 

Floor Nobels is spreker op het congres Futureproof recruitment

Reageer op dit artikel