artikel

Open hiring: hoe ga je om met de ontwikkeling van medewerkers

Instroom

Twee Nederlandse bedrijven begonnen dit voorjaar een pilot met open hiring voor de werving van personeel. De eerste ervaringen zijn positief, maar hoe zorg je voor goede begeleiding en talentontwikkeling van deze vooraf onbekende medewerkers?

Open hiring: hoe ga je om met de ontwikkeling van medewerkers

Na de Verenigde Staten is Nederland het eerste land waar het open hiring-concept van het sociale Amerikaanse bakkersbedrijf Greyston wordt toegepast. Dat gaat verder dan een sociaal ‘opendeurbeleid’, dat sommige bedrijven hebben. Mensen melden zich bij open hiring rechtstreeks aan voor een baan, zonder sollicitatiegesprek of cv. Daarbij moet er perspectief zijn op vast werk. De opleiding, ervaring of het arbeidsverleden tellen niet. De enige eis is dat aanmelders denken het werk aan te kunnen en gemotiveerd zijn. Wie zich inschrijft, komt op een vacaturewachtlijst. Zodra er plek is, kun je aan de slag in de volgorde van aanmelding.

Ontoelaatbaar

De aanpak is door maatschappelijk ontwikkelaar Start Foundation geïntroduceerd in Nederland. Om kansen te bieden voor werkgevers die personeel zoeken én voor werkzoekenden die nu niet of moeilijk aan de slag komen. Dat is volgens directeur Jos Verhoeven van Start Foundation hard nodig: “Als we niets proberen, komt een grote groep mensen nooit aan het werk. Dat is ontoelaatbaar. De vele overheidsmaatregelen werken onvoldoende. Ze slaan nog geen deuk in een pakje boter. Dit probleem vraagt om een drastisch andere aanpak.”

In maart en mei begonnen pilots bij twee bedrijven in Goirle en Uden. In september starten naar verwachting drie nieuwe werkgevers. Start Foundation wil volgens programmamanager Ingeborg Zwolsman pilots starten bij tien werkgevers. “Zodat we goed zicht krijgen op de voorwaarden waaronder dit concept succesvol is, in verschillende sectoren en verspreid door het land.”

Wat ik bij de open hiring-inschrijvers zie, is dat ze echt gemotiveerd zijn

Veel aanmeldingen

MamaLoes in Goirle (130 medewerkers), een bedrijf dat babyartikelen verkoopt, met eigen winkels en een logistieke tak, begon in maart met open hiring. Op maandag 25 maart om negen uur ’s ochtends ging de vacaturewachtlijst open. “De eerste mensen stonden al voor de deur te wachten”, vertelt directeur Loes de Volder. Binnen twee weken hadden zich honderd werkzoekenden ingeschreven. “Moesten we de lijst dan nog openhouden? Wij kozen daar wel voor en willen zorgen dat alle mensen aan de slag kunnen. Alleen moeten de nieuwste inschrijvers langer wachten.”

De groep aanmelders is divers: van herintreders, 50-plussers en mensen die jarenlang een uitkering, korte baantjes of werk bij SW-bedrijven hadden tot oud-ondernemers en gepensioneerden. “Wat hen vooral bindt, is dat ze graag willen werken, maar niet meer willen solliciteren uit vrees dat ze voor de zoveelste keer worden afgewezen”, zegt De Volder.

Groeipotentie

MamaLoes heeft voor de pilot wekelijks tachtig werkuren gereserveerd met eenvoudig repetitief werk in het logistiek centrum. Hiervoor zijn eerst vier mensen aangenomen, beginnend met een contract voor zeven maanden en een proeftijd van een maand. “Daarin willen we vooral groeipotentie zien. Ook is het belangrijk dat iemand zich laat coachen om te kunnen groeien.

Tijdens wekelijkse volggesprekken kijken we hoe iemand functioneert en wat iemand aankan. Dat bespreken medewerkers met hun leidinggevende, mijzelf en een ingehuurde life coach. Die helpt onder andere bij eventuele drempels in de privésfeer. Dat kan van alles zijn: kinderopvang, schulden of bijvoorbeeld huisvesting. In de wekelijkse gesprekken kijken we waar voor hen bij ons ontwikkelkansen liggen. We hebben intern een grote variatie aan werk om mensen in hun kracht te zetten.” Medewerkers starten met het minimumloon. Zodra ze een stap maken naar een nieuwe functie, volgt automatisch ook de bijbehorende salarisstap in het transparante functiehuis. Op de vrijkomende uren start dan de volgende op de lijst.

Doorstromen

Van de eerste vier medewerkers stroomden twee na korte tijd door naar reguliere vacatures. Eén medewerker kwam niet door de proeftijd en één vond elders werk. “Dat is ook een resultaat! Dit was iemand die achttien jaar bij dezelfde werkgever werkte voor het minimumloon. Hij wilde iets anders, maar durfde de stap niet te zetten. Toen hij wist dat hij bij ons zou beginnen, voelde hij de zekerheid en vrijheid om het wel te doen.” Zodra iemand door- of uitstroomt, begint de volgende werkzoekende op de lijst. In juni begon de tweede groep van vier.

Open hiring kan overal als een werkgever transparant is over het werk

Waar is open hiring toepasbaar?

Volgens De Volder en Zwolsman is open hiring in principe bij iedere werkgever mogelijk. “Als een werkgever transparant is over het werk, kunnen kandidaten zelf bepalen of zij dat aankunnen”, zegt Zwolsman. “Met de pilots willen we hier beter zicht op krijgen. Omdat medewerkers vanaf dag één betaald worden, zal wel belangrijk zijn dat er werk beschikbaar is dat geen lange inwerktijd vereist.”

Talentontwikkeling

Talentontwikkeling is volgens Zwolsman een wezenlijk onderdeel van open hiring. Het doel is dat mensen de kans krijgen te laten zien wat ze kunnen, waarna ze zich kunnen ontwikkelen en doorgroeien. “Bij dezelfde werkgever of ergens anders, zodat er weer een plek vrijkomt. Om groei te bereiken kunnen trainingen en opleidingen worden benut, maar het kan ook eerst gaan om het wegnemen van belemmeringen waardoor iemand niet aan het werk kan. Daarvoor is de life coach belangrijk. Werkgevers moeten daar niet alleen voor staan. Juist op dit gebied zou ook de overheid een grotere rol moeten spelen om meer mensen kansen te bieden.”

Gemotiveerd

Als tweede pilotbedrijf begon logistiek dienstverlener Chain Logistics (71 medewerkers) bij de vestiging in Uden. Begin juni zijn de eerste twee medewerkers begonnen met de veertig uur die voor de pilot gereserveerd zijn. Hier starten ze met laagdrempelig (assemblage)werk. In de praktijk blijkt of en hoe ze kunnen doorgroeien. “Zijn hun basiswerknemersvaardigheden voldoende? Komen ze afspraken na en zijn ze behulpzaam? Daar kijken we naar”, schetst HR-manager Elisabeth Roddeman. “En wat heeft iemand nodig om zich te ontwikkelen? Dat verschilt per persoon. Om dat maatwerk te bieden, moet je goed weten wat er bij iemand leeft. Wat ik bij de open hiring inschrijvers wel zie, is dat ze echt gemotiveerd zijn. Dat is een belangrijke voorwaarde. Bij re-integratiekandidaten is dat soms bijvoorbeeld anders. Dan zijn er meer weerstanden.” Van de twee medewerkers die in juni begonnen, lijkt één al vrij snel gedetacheerd te kunnen worden bij een klant. “Dan komt er dus alweer een plek vrij voor de volgende op de vacaturewachtlijst.”

Open hiring in de VS

Open hiring is in 1982 ontstaan bij Greyston Bakery in New York. Zenboeddhist en oprichter Bernie Glassman wilde met deze bakkerij sociale problemen helpen oplossen. Het bedrijf werft driekwart van het personeel zonder sollicitatieprocedure. Zo krijgen mensen die normaal buiten de boot vallen ( ex-gedetineerden, daklozen en ex-junks) nieuwe kansen. En met succes. Sinds de oprichting vonden duizenden mensen werk en het bedrijf blijkt financieel solide, onder meer dankzij succesvolle samenwerking met Ben & Jerry’s. Er wordt al enkele jaren gespeculeerd over de mogelijke komst van Greyston Bakery naar Nederland, maar of dit echt doorgaat, is tot op heden niet bekend.

De pilots moeten uitwijzen of open hiring in Nederland werkt en op welke manier. In Amerika blijven vier tot vijf van de tien medewerkers duurzaam aan de slag, maar daar gaat het veel om bijvoorbeeld ex-gedetineerden. “Wij hebben vooral te maken met andere mensen die langs de kant staan. Ik verwacht daardoor dat het percentage in Nederland hoger kan uitpakken”, zegt De Volder. Zwolsman: “De ervaring in de VS en de eerste signalen hier wijzen uit dat het risico voor een werkgever niet aantoonbaar groter is dan wanneer je wel selecteert.”

Volgens De Volder telt vooral de andere benadering van werkzoekenden. “Wij praten niet over ‘personeel’ of ‘poppetjes op de juiste plaats’. Wij zien mensen, kijken ze in de ogen en bespreken wat ze nodig hebben, zonder institutionalisering. Dat doen we al zes jaar, voor de open hiring ook al met werkzoekenden uit de bijstand. Dat werkt uitstekend. Het gaat om de menselijke maat en werkzoekenden die gehoord willen worden. Dat helpt. Wij hebben geen klagende medewerkers.”

Reageer op dit artikel