blog

Discriminatie in vacatureteksten: het gaat nog vaak mis

Instroom

Gezocht: een starter, een student, een jonge hond met maximaal 2 jaar ervaring… onderzoek van de VU (in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens) toonde vorig jaar al aan dat leeftijdsdiscriminatie (te) vaak voorkomt in vacatureteksten. Hoe vaak is (te) vaak?

Discriminatie in vacatureteksten: het gaat nog vaak mis

In de geanalyseerde 1,8 miljoen vacatureteksten werd in meer dan 40.000 vacatureteksten een vorm van leeftijdsdiscriminatie gevonden. Schokkende aantallen die het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid flink aan het denken heeft gezet.

Algoritmes om discriminatie op te speuren

En het bleef niet bij denken alleen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft inmiddels aangekondigd dat het algoritmes breder gaat inzetten en op zoek gaan naar discriminatie in vacatureteksten. En dat gaat verder dan alleen leeftijdsdiscriminatie, denk bijvoorbeeld ook aan vacatureteksten die discrimineren op basis van geslacht of geloofsovertuiging.

De nieuwe proef met een computerprogramma dat zelfstandig speurt naar alle vormen van discriminatie in vacatureteksten moet uiterlijk volgende maand gaan lopen. De resultaten neemt het ministerie mee bij het opstellen van een nieuwe wet, waarmee discriminatie op de arbeidsmarkt moet worden aangepakt.

Nog steeds goed mis

Volgende maand (september 2019) start dus de proef van het ministerie, maar ik besloot om nu alvast een kleine steekproef te doen. En auw, het gaat flink mis. Ik hoop (en vermoed) dat de discriminatie in vacatureteksten geen opzet is, ofwel ik denk niet dat er sprake is van moedwillige of bewuste discriminatie. Ik denk dat het wel een kwestie is van gebrek aan kennis/bewustzijn over wat wel en vooral wat niet mag in vacatureteksten aangaande de gelijkebehandelingswetgeving.

Neem deze voorbeelden van vacatureteksten van verschillende werkgevers die ik op 10 augustus aantrof op Indeed:

Discriminatie op basis van leeftijd: ‘een baan voor jonge honden die net klaar zijn met school’

Als je in je vacaturetekst vraagt om iemand die nét klaar is met school, suggereer je dat je een schoolverlater zoekt en dus een jong persoon. Weliswaar kan iemand van 40 jaar ook een studie net hebben afgerond maar dit is minder waarschijnlijk. En wist je dat je ook niet om een jonge hond mag vragen? Dit suggereert namelijk ook dat je iemand zoekt die jong is. Wat je wél mag vragen is iemand die jong van geest is. Of iemand met een jonge-honden-mentaliteit.

Discriminatie op basis van geslacht: ‘jongeman’

Je mag niet specifiek vragen om een man. En omdat mannen niet worden gezien als minderheid op de arbeidsmarkt mag je ook geen voorkeursbeleid toespitsen op mannen.

Discriminatie op basis van leeftijd: ‘maximaal 2 jaar relevante werkervaring’

Het is immers niet relevant voor een functie als iemand meer jaren werkervaring heeft. Dit zou juist betekenen dat een kandidaat de functie nóg beter zou kunnen uitvoeren. Natuurlijk kan een kandidaat overgekwalificeerd zijn en zal op den duur de uitdaging ontbreken. Maar dat is iets wat je in het gesprek met een kandidaat bespreekt en zeker niet iets waar je iemand op af mag wijzen.

Discriminatie op basis van geslacht: ‘vrouw’

Je mag zonder voorkeursbeleid nooit expliciet om een vrouw vragen. Wel mag je als organisatie een voorkeursbeleid opstellen om vrouwen meer kansen te geven, omdat vrouwen worden gezien als een minderheid op de arbeidsmarkt.

Discriminatie op basis van achtergrond: ‘mother tonque’.

‘Mother tongue’ en ook native speaker betekent dat het iemands moedertaal is. En dat terwijl iemand die op zijn of haar tweede naar bijvoorbeeld Duitsland is gekomen, net zo goed Duits kan spreken als iemand die daar geboren is. Wel mag je vragen om iemand die uitstekend Duits (of Engels, Nederlands, Frans, etc.) spreekt of denk aan ‘op native level’ of ‘near native’.

Hoe zorg jij dat je niet discrimineert in vacatureteksten?

  • zorg dat je op de hoogte bent van wat wel en niet toegestaan is. Tip: check wervingenselectiegids.nl (initiatief van College voor de Rechten van de Mens).
  • zet al je eventuele vooroordelen opzij. Een absolute aanrader is de training Selecteren zonder vooroordelen van het College voor de Rechten van de Mens.
  • ga elke suggestie die tot onderscheid leidt uit de weg.
  • bij twijfel: neem contact op met het College voor de Rechten van de Mens. Je wordt direct telefonisch te woord gestaan en krijgt helder antwoord op je vraag.
  • is onderscheid in jouw geval toegestaan omdat er bijvoorbeeld een voorkeursbeleid geldt? Vermeld dit altijd in de tekst. Wil je je beleid toetsen? Ook dat kan bij College voor de Rechten van de Mens.

Nicol Tadema is oprichter van Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie

Reageer op dit artikel