blog

Solliciteren zonder de juiste papieren: waarom niet?

Instroom

Uit ons jaarlijkse onderzoek naar de status van techniek in Nederland, de TechBarometer, blijkt dat voor 31 procent van de technische organisaties onbekwame sollicitanten de grootste ergernis zijn. Maar wanneer vind je iemand onbekwaam? Als je als HR-medewerker goed kijkt naar de sollicitaties die niet direct op de vacature aansluiten, kun je een goudmijn aanboren.

Solliciteren zonder de juiste papieren: waarom niet?

Wie zegt dat een slager niet de juiste mindset heeft om een fantastische installateur te worden? Of waarom kan een filosoof niet aan de slag gaan als monteur? Met de juiste motivatie kom je een heel eind.  In deze blog geef ik enkele tips voor HR-medewerkers om de pareltjes te vinden.

1. Weet waar je naar moet kijken op het cv

Het is tijd om het cv met een andere blik te bekijken. Let niet op het bedrijf waar de werkervaring is opgedaan en of deze aansluit bij de gewenste functie. Lees tussen de regels door en bepaal wat een eerdere baan over persoonlijkheidskwaliteiten zegt. Iemand die na een mbo-3 opleiding besluit om een mbo-4 opleiding te voltooien, is waarschijnlijk een gemotiveerd persoon. Iemand die lange tijd secretaresse is geweest, is naar alle waarschijnlijkheid heel gestructureerd. Bepaal welke karaktereigenschappen je belangrijk vindt voor de openstaande functie en kijk of je deze in het cv terug kunt vinden.

2. Toets motivatie als belangrijkste eigenschap

Niet in iedere sector is het even gebruikelijk om een motivatiebrief mee te sturen. Mochten sollicitanten dit wel doen, dan wil ik HR-medewerkers op het hart drukken om daar meer waarde aan te hechten dan aan het cv. Probeer echt uit de brieven te halen of iemand enthousiast is om in jouw vakgebied en jouw organisatie aan het werk te gaan. Mocht er geen motivatiebrief bij zitten, dan kun je altijd overwegen om de sollicitant uit te nodigen om de motivatie te toetsen of een belletje met diegene te plegen.

3. Kijk naar een andere invulling van de functie-eisen

HR-medewerkers stellen altijd criteria op waar een sollicitant aan moet voldoen om uitgenodigd te worden voor een eerste gesprek. Mijn advies: ga soepel met deze eisen om. Maak het wensen. Als er voor een functie vijf jaar ervaring gewenst is, hoef je natuurlijk geen starter uit te nodigen. En waarom moet de ervaring in een specifieke branche zijn opgedaan? In een andere branche kan er net zoveel geleerd worden. Specifieke kennis is altijd bij te spijkeren. Een ander veelvoorkomend criterium is opleiding. Waarom kijken we niet op welk niveau een opleiding is voltooid, in plaats van om welke specifieke opleiding het gaat ?

Breng benodigde kennis in kaart

Gelukkig reageren al veel meer Nederlanders op vacatures waar ze niet direct de ideale kandidaat voor zijn. Het is dan van belang dat bedrijven zorgen dat iemand zo snel mogelijk op zijn nieuwe positie aan de slag kan. De juiste bij- of omscholing is hierbij cruciaal. Breng per functie in kaart wat de benodigde kennis en vaardigheden zijn. In de technische branche is dit al door 72 procent van de organisaties gedaan. Door het opstellen van functieprofielen wordt duidelijk wat de scholingsbehoefte is. Moet dit bijvoorbeeld uitbesteed worden of kan het ook intern? Is er een opleiding nodig of voldoet een cursus ook?

Ga zelf op zoek naar de parels

Het advies voor bedrijven luidt: wees voorzichtig met termen als ‘onbekwaam’ of ‘niet geschikt’. Als je de sollicitatieprocedure anders inricht en veel meer let op persoonlijkheidskenmerken en motivatie, dan zijn er veel ruwe diamanten te ontdekken. Met een assessment kun je goed beoordelen of iemand bij een functie past. Het is een initiële investering om deze werknemers vervolgens op te leiden, maar het levert organisaties uiteindelijk veel op. Bedrijven kunnen daarmee zelf actie ondernemen om het personeelstekort op te lossen én ze trekken ook nog eens de meest gemotiveerde mensen aan. Een win-win voor de organisatie en de nieuwe werknemer!

Auteur John Huizing is directeur bij ROVC

Reageer op dit artikel