nieuws

De meeste werknemers werken niet voor het geld: weet HR waarvoor dan wél?

Instroom

Voor de meeste Nederlandse werknemers is het salaris niet de belangrijkste reden om aan het werk te gaan. Zij vinden andere factoren belangrijker. Hoog tijd voor HR om erachter te komen wat die factoren zijn en hoe je die positief kunt beïnvloeden.

De meeste werknemers werken niet voor het geld: weet HR waarvoor dan wél?

HR-dienstverlener ADP nam in het onderzoek ‘People Unboxed’ de motivatie, de werk-privébalans en de mate van geluk op de werkvloer van ruim 2.500 Europese werknemers onder de loep. Een van de resultaten is dat 51% van de werknemers vooral werkt om geld te verdienen, zodat ze de dingen kunnen betalen die ze willen en nodig hebben. Een bijna even grote groep van 48% werkt om andere redenen: omdat ze het werk, hun collega’s of het bedrijf leuk vinden. Een op de vijf geeft zelfs aan dat het werken niet als werk, maar als een roeping voelt.

Geld maakt Nederlander niet gelukkig

Voor Nederlandse werknemers is geld een minder belangrijke reden om te werken dan voor hun Europese collega’s: 57% werkt vooral om andere redenen, bijvoorbeeld omdat ze hun werk leuk vinden. Desondanks is het salaris ook in ons land een belangrijke factor. Driekwart van de Nederlandse werknemers is blij, tevreden of enthousiast wanneer het salaris is overgemaakt. Veel meer dan in Frankrijk, waar dat opgaat voor slechts 55% van de werkende bevolking.

Voor millennials is geld belangrijke factor

De meerderheid van de mensen tussen de 18 en 29 jaar werkt om de noodzakelijke dingen te kunnen betalen. Millennials werken dus, anders dan vaak werd gedacht, vooral voor het geld. Maar er is een balans tussen medewerkers die vooral om financiële redenen werken en werknemers die de motivatie uit andere dingen halen. HR zal dus net zoveel aandacht moeten besteden aan de ‘harde’ als aan de ‘zachte’ kant van personeelsmanagement. Zowel het salaris als de ontwikkelingsmogelijkheden zijn belangrijk.

Medewerker wil zich ontwikkelen

Voor HR is interessant dat 10% van de werknemers vooral werkt om door te leren en door te groeien in hun loopbaan. “HR kan dus met een goed aanbod op het gebied van training en ontwikkeling de betrokkenheid van medewerkers vergroten”, zegt Martijn Brand, directeur van ADP Nederland. “Betrokken medewerkers hebben een bewezen positieve impact op de productiviteit en het succes van de organisatie. Door inzicht te verkrijgen in de belangrijkste redenen van mensen om naar hun werk te gaan kan HR de juiste voorwaarden bieden op basis van persoonlijke wensen”, aldus Brand. “Bevlogenheid is geen opdracht die je geeft. Organisaties moeten ervoor zorgen dat ze de juiste kaders scheppen voor medewerkers om zich te ontwikkelen. Vergeet ook het benoemen van de dingen die goed gaan niet. Dat is een van de belangrijkste onderdelen van bevlogenheid.”

Werk en privé

Nederlanders zijn de gelukkigste medewerkers van Europa. De werkethiek is in orde, vindt Brand. “De kunst als werkgever is de balans houden tussen wat je van iemand vraagt en ruimte geven voor privézaken.” Die balans is belangrijk, juist nu de toepassing van technologie het mogelijk maakt om overal en altijd te kunnen werken. Driekwart van de medewerkers wil werk en privé gescheiden houden – zelfs de groep millennials, gewend aan het continu online en bereikbaar zijn, wil dat.

Geef keuzevrijheid

Maar een strikte scheiding tussen werk en privé betekent nog niet dat ze elkaar niet beïnvloeden. Voor 58% van de medewerkers heeft het privéleven invloed op hun prestaties. Andersom geldt voor een op de drie dat een slechte dag op het werk direct invloed heeft op het privéleven. HR kan bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé door mensen de vrijheid te geven om te kiezen hoe zij die balans vormgeven. Sommigen willen werk en privé combineren, anderen niet. Juist door keuzevrijheid te geven, wordt de betrokkenheid vergroot. “De werk-privébalans heeft met de persoonlijkheid te maken. Hoe kun je omgaan met druk? Soms is het belangrijk om te leren relativeren. Mensen leggen zichzelf hoge prestatienormen op”, aldus Brand. “De werk-privébalans wordt altijd als één begrip genomen, maar je moet het uit elkaar trekken: je hebt een werkbalans en een privébalans. Bij mensen die uitvallen, is de oorzaak meestal een combinatie van beide.”

People Unboxed: de aandachtspunten voor HR

    • Geld en geluk zijn even belangrijk: zowel een goede beloning als persoonlijke tevredenheid maken dat werknemers zich goed voelen in hun baan.
    • Werkgevers weten niet wat medewerkers willen: als leidinggevenden en HCM- afdelingen het beste uit hun medewerkers willen halen, moeten ze eerst meer inzicht hebben in de vaardigheden, behoeften, doelen en prestaties van individuele medewerkers.
    • Medewerkers willen meer ondersteuning op mentaal gebied. HR moet daarom werken aan die ondersteuning en regelmatig contact houden, zodat tijdig duidelijk is wanneer iemand hulp nodig heeft.
    • Een op de tien heeft regelmatig geen zin om naar het werk te gaan. HR moet zicht krijgen op de activiteiten van medewerkers zodat een patroon tijdig kan worden gesignaleerd.
    • De balans tussen werk en privé vereist meer aandacht.
  •  Zorg dat je de medewerker begrijpt

Het ontbreekt medewerkers nog weleens aan vertrouwen in de leiding van het bedrijf, blijkt uit People Unboxed. Een op de tien werknemers mist dat vertrouwen en 46% heeft het gevoel dat hun werkgever hen niet begrijpt of geen idee heeft wat ze eigenlijk kunnen.

Werknemers zijn over het algemeen ontevreden over de mate waarin hun werkgevers betrokken zijn bij hun fysieke en mentale gezondheid. Veel respondenten zeggen zelfs dat ze zich vaak onveilig voelen op het werk. Minder dan een op de vijf medewerkers vindt dat de manager getraind is op het gebied van medewerkerswelzijn.

Vergeet de psychische kant niet

Veel mensen voelen zich onbegrepen op het werk. HR blijkt onvoldoende in beeld te hebben wat medewerkers willen, hoe betrokken ze zijn en hoe het met hun fysieke en mentale gezondheid staat. Brand: “Ook als manager zou je wat meer aandacht moeten besteden aan de psychische component. Bijvoorbeeld door je zelf kwetsbaar op te stellen. Het is belangrijk om dicht bij je medewerkers te staan. Een burn-out kun je zien aankomen. Als je dat niet ziet, heb je geen goede relatie met je medewerker.”

Hoe zie je wie wel en niet betrokken is?

Een medewerker die minder betrokken is, meldt zich misschien sneller ziek of kijkt uit naar een andere baan. Een op de tien medewerkers zegt een paar keer per week geen zin te hebben om te werken. Zij zijn structureel minder betrokken bij hun werk. Hoe kun je als HR deze medewerkers herkennen?

Jongere werknemers zijn sneller geneigd een ‘baaldag’ te nemen dan ouderen, geeft Brand als tip. “Het is voor een werkgever goed om daarin beleid te ontwikkelen. Ouderen zouden wel wat sneller een baaldag kunnen opnemen en jongeren zouden wat meer verantwoordelijkheid kunnen nemen.”

Als werkgever kun je de betrokkenheid vergroten door meer de nadruk te leggen op het verband tussen wat medewerkers doen en het hogere doel van de organisatie. “Maak duidelijk wat het oplevert. Met name jongeren willen graag weten wat de purpose is: waar doen ze het allemaal voor? En creëer een cultuur waarbij medewerkers zich kwetsbaar mogen opstellen. Fouten worden ook gemaakt omdat mensen niet weten hoe iets moet. Zorg dat hulp vragen mag.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met ADP. 

 

Reageer op dit artikel