Wat we vroeger verstonden onder secundaire arbeidsvoorwaarden zijn voor de nieuwe generatie vanzelfsprekendheden. Zij hechten daarnaast vooral waarde aan flexibiliteit en technologie. Een lastige positie dus voor bedrijven. De lange termijnrelatie met medewerkers wordt voor hen juist steeds belangrijker, want alleen zo kan structureel aan meer efficiëntie worden gewerkt. Om deze relatie optimaal invulling te kunnen geven, is het essentieel dat bedrijven zich inleven in de arbeidsmarkt van nu en inspelen op de behoeften.

Wat is er nu precies zo spannend aan de arbeidsmarkt?
“Die is de laatste jaren behoorlijk veranderd. Er zijn veel jonge mensen bijgekomen die meer gewend zijn te communiceren met hun mobiel. Dit zorgt voor een “mobiel” leven hetgeen zich ook vertaalt naar het werk. De roosters zijn zichtbaar, er kan geruild worden, vrije dagen en vakanties kunnen gepand worden zodat er direct afspraken ook privé gemaakt worden omdat er zicht is op de werkroosters voor de langere termijn. Waren we vroeger blij met vast werk, nu zijn we juist blij met veel meer tijd in ons privé-leven. Jongere werknemers vinden heel veel dingen belangrijker dan werk. Dat uit zich bijvoorbeeld op social media. Sollicitanten willen een dag per week vrij, of zijn veel kritischer over de precieze dagen die ze werken. Ze zijn gewend veel meer de eigen regie te hebben over hun leven. Voor bedrijven is dat best even wennen.”

Gaan bedrijven dan niet genoeg mee hierin?
“De werkgever is gewend om op een bepaalde manier om te gaan met zijn werknemer. En dat is niet hoe de nieuwere generatie werknemers dat willen. Vroeger bouwde je immers je privé-leven om je werk heen. Nu is dat andersom. De regie komt meer te liggen bij de werknemer. Die trend zie je steeds meer opkomen in organisaties, zelfsturende teams en zelfroostering. De grote veranderingen zien we bijvoorbeeld in de gezondheidszorg en beveiligingsbranche, waar veel met roosters wordt gewerkt. De trend van meer zelfstandigheid wordt steeds groter. De vraag lijkt meer: Hoe bouw ik mijn werk het beste om mijn privé-leven heen?”

En andere sectoren?
“Je ziet het minder bij 9-tot-5 banen, omdat die minder werken met roosters. Ook hier zie je trend dat werkgevers hun mensen proberen tevreden te houden. Indelen van eigen tijd en thuiswerk mogelijkheden zijn nu meer aan de orde.”.

Dat klinkt bijna als een omgekeerde wereld?
“Het is belangrijk om een langetermijnerelatie op te bouwen met je werknemers. Dat is nu wel duidelijk geworden. Je wilt je mensen immers aan je binden, en voorkomen dat ze na een maand weer doorhoppen naar een andere baan. Eerst hield je bijvoorbeeld accountmanagers tevreden met een laptop en auto. Nu is dat aangevuld met meer vrije tijd, flexibiliteit en papa- en mamadagen. Wil je als werkgever je mensen binden, moet je ook dit dus faciliteren. Het is niet altijd even makkelijk. Dit dilemma komt vooral tot uiting in het werk van HR-managers. Zij opereren tenslotte tussen twee vuren: die van de werknemers enerzijds en die van het management anderzijds. Aan hen de taak om de dreigende kloof te overbruggen en werknemers te boeien en te binden”

Is er sprake van een kloof tussen de oudere werkgevers en deze meer flexibel werkende jonge generatie?
“Ik denk dat dit wat te sterk gesteld is. Ik denk dat het vooral een kwestie is van wennen. Werkgevers moeten anders leren kijken en meer begrip krijgen voor de jongeren, die de hele dag met hun telefoon in de weer zijn. Als bedrijf moet je beseffen dat deze generatie heel anders tegen een baan aankijkt dan voorgaande generaties. De medewerkers van nu willen lekker leven, een leuke baan en veel vrije tijd.”

Als werkgever moet je dus een omslag maken om hen tevreden te houden?
“Ja. Als werkgever kijk je vooral naar je eigen belang. Als werknemer ook. Als die twee belangen niet synchroon lopen klopt het niet. Dus je moet wel een omslag maken. Werknemers van nu willen bijvoorbeeld veel meer geïnformeerd worden dan vroeger. Belangrijk is dus dat je laat weten wat er allemaal speelt in het bedrijf. Hoe staan we ervoor? Werkgeverschap moet open en transparant zijn. Geef jij als werkgever een stukje, dan krijg je ook een stukje terug in de vorm van loyaliteit. Ik denk verder ook aan medewerkers meer laten meedenken, talenten eerder ontdekken. Schakel niet meteen iemand in van buitenaf, maar kijk eerst eens wat je al in huis hebt. Ik geloof dat bedrijven veel stappen kunnen maken. Door aan te geven welke perspectieven er zijn kun je mensen aan je binden, zonder alleen maar bezig te zijn hen te pleasen. Maak het ze mogelijk mee te denken. Maak ze onderdeel van je bedrijf.”

Wat voor rol zie je daarvoor weggelegd voor HR?
“Ik denk dat HR veel te lang in dienst is geweest van de medewerkers. Alles moet altijd maar goed geregeld zijn. Ik zie een minder softe rol. Ik denk dat HR juist een grotere rol op strategisch niveau kan hebben. Ik verwacht veel van meer strategische personeelsplanning. HR kan juist in beeld brengen waar de arbeidsmarkt naar toe gaat. En hoe de leeftijdsopbouw in de organisatie is bijvoorbeeld. Waar ga je naartoe? HR heeft daar de juiste tools en data voor in huis. Kortom, betrek hen bij de doelstellingen en visie van de organisatie. Natuurlijk moet HR die rol ook zelf oppakken.”