artikel

‘HR doet te ingewikkeld over data’

Organisatie & Strategie

Het werk van HR moet veel meer draaien om de vraag: hoe zorgt waar ik nu mee bezig ben voor hogere omzet of lagere kosten? HR-analytics geeft daar inzicht in. Maar HR doet vaak veel te ingewikkeld over data. Dat stelt Mariëlle Sonnenberg, directeur HR Strategy & Analytics bij Wolters Kluwer.

‘HR doet te ingewikkeld over data’

Sonnenberg doet haar uitspraken in het boek HR Impact van Maarten van Beek. Gevraagd naar het niveau van HR-analyse in bedrijven zegt Sonnenberg: “Dat wisselt enorm. In sommige organisaties wordt een voorstel van HR alleen maar in behandeling genomen wanneer ze de noodzaak ervan kunnen aantonen met een deugdelijke analyse op basis van cijfers. Andere HR-afdelingen hebben niet eens iemand die überhaupt naar de cijfers kijkt, of zelfs geen HR-indicatoren rapporteert.”

HR moet zichzelf financieren

Bij Wolters Kluwer hangen de HR-data erg samen met de vraag uit de lijn. HR moet zichzelf financieren, dus alleen bij een grote vraag uit de business kunnen ze het zich permitteren een uitgebreide analyse te maken. Sonnenberg: “Een erg interessante aanpak. Wij van HR-analytics hebben als geen ander onze toegevoegde waarde leren berekenen. Dat doen we ondertussen snel en overtuigend. Maar dat we dat nu kunnen is geen luxe, het is een must. We werken er hard aan om de lijn mee te krijgen bij trajecten waar wij aan werken. En HR is hier niets zonder de lijn.”

Wij van HR-analytics hebben als geen ander onze toegevoegde waarde leren berekenen

Hogere omzet of lagere kosten

Nieuwkomers moeten bij Wolters Kluwer echt leren: hoe is dat waar ik mee bezig ben verbonden met een hogere omzet of lagere kosten? Daar zou het binnen HR veel meer om moeten draaien. Jammer genoeg is HR in veel organisaties veel te veel bezig met zichzelf, vindt Sonnenberg. “Sommige HR-afdelingen denken maandenlang na over de vraag: hoe definiëren we talent? Zonde van je tijd. Daar voeg je geen waarde mee toe. Ik leer nieuwkomers daarom hoe de business kunnen dienen. En hoe ze de organisatie kunnen helpen medewerkers mee te krijgen in de bedrijfsstrategie. Dát soort zaken, daar heb je wat aan.”

Eerste stap in data-analyse

Sommige HR-professionals worstelen met die denkslag, constateert Sonnenberg. Maar zo moeilijk is het niet. HR doet vaak veel te ingewikkeld over data. “Als je een eerste stap wilt maken in de data-analyse binnen HR, begin dan eens met de vraag hoe duur een team is in vergelijking met andere teams die hetzelfde werk doen. Een simpele berekening waarmee je de lijn direct een stuk verder helpt. Wat bij analytics veel lastiger is, is het vormgeven en positioneren van je rol in de organisatie. Ik vind het een uitdaging om aan de data een positieve draai te geven. Je moet de boodschap altijd positief formuleren.”

HR Impact

HR Impact

Vergelijkingen die kunnen shockeren

“Werken met data vraagt om voorzichtigheid. Tijdens het bestuderen van cijfers kom ik bijvoorbeeld ook weleens vergelijkingen tegen die kunnen shockeren. Zo hoorde ik van een data-analist uit een andere organisatie dat hij de hoogte van de salarissen naar geslacht bestudeerde. Dat bleek een scheve verhouding. Hij vroeg aan mij of ik die cijfers in de board zou presenteren. Dat is een lastige vraag. Als de directie om deze cijfers vraagt, moet je ze deze natuurlijk voorhouden. Maar realiseer je wel dat je een boodschap op vele manieren kunt vertellen. Ook als het om keiharde cijfers gaat. Als de directie niet om de cijfers heeft gevraagd, moet je je afvragen wat je doel is met een eventuele presentatie ervan. Wat kan de board ermee? En is de organisatie überhaupt klaar voor de boodschap achter deze cijfers?”

Stakeholdermanagement

Met het verpakken van dit soort boodschappen is Sonnenberg relatief veel tijd kwijt. Het lijkt misschien alsof je bij HR-data alleen maar bezig bent met het maken van analyses, maar ze spendeert de helft van haar tijd aan stakeholdermanagement: het sociaal formuleren van de uitkomsten en het meekrijgen van mensen in de boodschap. “Om die positie te kunnen innemen in het bedrijf heb ik veel goodwill moeten kweken. Zo heb ik de afdelingen marketing en finance veel geholpen en goed meegekeken hoe zij met analysemethoden werken: zij zijn zoveel verder met data dan HR. Toen ik daar eenmaal credits had opgebouwd, kon ik ze gunsten vragen voor mijn analyses. Zo’n samenwerking tot stand brengen kost tijd en moeite. Maar vraagt ook bereidwilligheid.”

Als de directie niet om de cijfers heeft gevraagd, moet je je afvragen wat je doel is

Predictieve HR-data

Wat vindt Sonnenberg van predictive data in HR? “Het valt allemaal nogal mee met de voorspellende waarde van data. Er is al heel veel mogelijk, maar de privacyregels omtrent data laten maar weinig toe. Vragen die wel toekomstvoorspellende waarde hebben zijn vragen als: waarom gaan mijn high potentials zo snel weg en wat kan ik daaraan doen? Daarmee hebben we bij Wolters Kluwer al goede resultaten geboekt: het percentage vertrek is gedaald van 14 naar 6 procent. Dit is een schitterende uitkomst en een enorme besparing. Ook kun je met de juiste data het carrièrepad van talenten voorspellen. Bijvoorbeeld of ze een functie in de raad van bestuur zullen krijgen of niet, en welke stappen ze nog moeten zetten om zo’n functie te bereiken – als ze interesse hebben.”

De mogelijkheden met data zijn groot, vindt Sonnenberg. “Maar hoe interessant ook, met voorspellingen zijn we – net als de meeste Nederlandse bedrijven – nog niet veel bezig.”

Reageer op dit artikel