artikel

Een coachingsvrije werkplek

Organisatie & Strategie

Medewerkers worden steeds meer belaagd door coaches. Hangt er niet een talentcoach om je nek, dan word je wel gerevitaliseerd door een vitaliteitscoach. Mocht dit geen soelaas bieden, dan kun je als medewerker nog altijd moreel bijgestaan worden door een happinesscoach. Of, als je écht geluk hebt, een heuse werkgelukdeskundige

Een coachingsvrije werkplek

Als je bedrijven vraagt naar de reden waarom zij een happinesscoach hebben aangesteld, is vaak de reactie dat ze willen voorkomen dat medewerkers burn-out raken. Ze hopen op deze manier tijdig signalen te onderkennen. Bedrijven kunnen zo pro-actief ingrijpen en daarmee eventuele hoge kostenposten die gepaard gaan met burn-out voorkomen.

Bedrijfsrisico

Kostentechnisch gezien is burn-out een belangrijk bedrijfsrisico. Volgens het CBS (2018) heeft 15% van de werknemers tussen 15 en 75 jaar burn-outklachten. Het gaat om zo’n 700.000 medewerkers op jaarbasis. Gemiddeld genomen blijft een medewerker 242 dagen thuis. Ervan uitgaande dat een verzuimdag ongeveer € 250,- kost, is hier volgens het NRC al snel € 60.000- per medewerker mee gemoeid.

Burn-out is het hoogst bij vrouwen tussen de 25 en 35 jaar. Professor Lans Bovenberg van Tilburg University noemt deze fase dan ook wel de ‘spitsuur van het leven’. Een belangrijke groep van de mensen met burn-outklachten raakt arbeidsongeschikt.

Burn-outpreventiecoach

Opvallend is dat bedrijven er niet voor kiezen om in plaats van een happinesscoach een burn-outpreventiecoach in te stellen. Klinkt dit wellicht niet sexy genoeg? Of misschien loop je het risico dat medewerkers dan zo met het thema burn-out aan de haal gaan, dat ze ‘vanzelf’ burn-out raken?

Leestip!

Leestip!

De meest waarschijnlijke verklaring is dat een happinesscoach voor bedrijven marketingtechnisch interessanter is dan een burn-outpreventiecoach. Bedrijven veronderstellen waarschijnlijk dat als zij een burn-outpreventiecoach instellen, zij in rap tempo hun aantrekkelijke positie op de arbeidsmarkt verspelen. En dat is, gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt, een allesbehalve lonkend perspectief.

Happinesscoach

Toch is het de vraag of het instellen van een happinesscoach wel het gewenste effect sorteert. De impliciete boodschap die je hiermee naar medewerkers uitdraagt, is dat ze geacht worden ‘twenty-four-seven’ (24 uur per dag, 7 dagen per week) gelukkig te zijn. Als ze dit niet voor elkaar krijgen, moet er serieus naar ze gekeken worden.

Maar wie lukt het om volcontinu gelukkig te zijn? Moet je je gelukkig voelen als je relatie net gestrand is? Of als je verhuisd bent voor je werk, maar in je nieuwe woonplaats nog geen nieuw sociaal netwerk hebt opgebouwd? Uit onderzoek blijkt dat jonge ouders significant ongelukkiger zijn. Moet je je dan als jonge, werkende ouder ook nog schuldig voelen dat je geluksgevoel- weliswaar tijdelijk- is gedaald?

Er bestaan bedrijven waar je je drie slagen in de rondte moet werken, maar toch te horen krijgt dat je gelukkig moet zijn

Geluk als plicht

Volgens Carl Cederström, hoogleraar en auteur van het boek ‘The Happiness Factory’ wordt geluk steeds meer een plicht. Cederström stelt dat geluk in het Trump-tijdperk steeds meer een bevel is geworden. “Er bestaan bedrijven waar je je drie slagen in de rondte moet werken, maar toch te horen krijgt dat je gelukkig moet zijn. En zelfs ‘authentiek gelukkig’. “ Uitgaande van Cederströms’ ideeën kun je je afvragen of een focus op geluk wel datgene is wat je als bedrijf naar je medewerker wilt uitstralen.

Als de werkelijke reden is dat je als bedrijf merkt dat medewerkers als gevolg van een hoge werkdruk uitvallen, dan is het effectiever een werkdrukonderzoek uit te voeren. Met dit onderzoek krijgt je in beeld hoe de taakeisen zich verhouden tot de regelmogelijkheden . Zijn de taakeisen hoog en de regelmogelijkheden laag, dan ontstaan er werkdrukrisico’s.

Werkdrukrisico’s

Het bestrijden van werkdrukrisico’s is over het algemeen niet heel ingewikkeld. Als medewerkers hoge taakeisen kennen maar weinig regelmogelijkheden, kan dit in balans gebracht worden door hen meer in zelfsturende teams te laten werken. In zelfsturende teams voeren medewerkers naast uitvoerende taken ook regeltaken uit. Hierdoor krijgen zij meer ‘grip’ op hun werk waardoor de werkdruk afneemt.

Het is geen toeval dat steeds meer organisaties het werken in zelfsturende teams omarmen. Een interessante trend in dit verband is het werken volgens de principes van holacracy. Bedrijven als Springest, Viisi, Experius en Voys hebben deze manier van werken geïmplementeerd. Bijkomend voordeel van deze manier van werken is dat het in belangrijke mate bijdraagt aan de talentontwikkeling van medewerkers.  En…guess what: Je hebt dan hoogstwaarschijnlijk ook geen coaches meer nodig!

Mirjam Baars MBA voert vanuit onderzoeksbureau SatisAction in samenwerking met PW. een jaarlijks onderzoek uit. Met dit onderzoek kunnen organisaties het Keurmerk Talentontwikkeling verkrijgen. Afgelopen jaar namen 64 organisaties aan dit onderzoek deel. Wilt u meedoen met het onderzoek van 2019? Kijk dan voor meer informatie op www.nationaalonderzoektalentontwikkeling.nl

 

Literatuur

Cederström, C. (2018). The Happiness Factory. Cambridge: Polity.

Reageer op dit artikel