artikel

‘HR mag mensen best een beetje bang maken’

Organisatie & Strategie

Wat zijn de technologische ontwikkelingen, wat betekenen ze voor de wereld van het werken en hoe kan HR daar op inspelen? Charissa Freese, senior onderzoeker aan de Universiteit van Tilburg, legt uit hoe HR zijn rol pakt in een wereld waarin morgen alles weer anders is.

‘HR mag mensen best een beetje bang maken’
Charissa Freese

Juist door de snelle technologische veranderingen is strategische personeelsplanning heel belangrijk, zo blijkt uit het onderzoek Robotisering en automatisering – bedrijfskeuzes bij technologische innovaties dat Freese deed met onderzoekers van Erasmus Universiteit Rotterdam, Tilburg University en het Rathenau Instituut.

“Je moet strategische personeelsplanning inzetten, maar daar zit wel een stuk voor. Want hoe kun je plannen als je niet zeker weet hoe de toekomst eruit ziet? Je moet wel enigszins een idee hebben van wat er zich afspeelt op de arbeidsmarkt. En niet alleen daar, maar ook in de wereld eromheen. Je moet oog hebben voor innovaties die invloed hebben op de manier van werken. Want die innovaties kunnen betekenen dat je op een andere manier moet werven, een ander soort mensen moet werven of misschien wel mensen moet ontslaan.”

Slechts enkele organisaties denken na over hoe je medewerkers voorbereidt op innovaties

Medewerkers voorbereiden

Het spotten van trends is moeilijk, maar wel essentieel voor strategische personeelsplanning, zegt Freese. Als organisatie moet je zelf alert zijn op de vraag: wat betekent dit nou voor onze manier van werken? De volgende stap zetten, gebeurt volgens Freese zelden. “We zijn nog maar enkele organisaties tegengekomen die erover nadenken hoe je medewerkers en de eigen HR-afdeling voorbereidt op innovaties.”

Wakker geschud

Dat is volgens Freese anders wanneer bedrijven in het verleden wakker zijn geschud. “Dat zagen we bijvoorbeeld bij KPN. Dat bedrijf heeft vrij laat geanticipeerd op de overgang van sms naar WhatsApp, een heel andere technologie. Het bedrijf zag dat het zijn mensen niet op tijd had opgeleid om die stap te kunnen zetten. Dan heb je tegelijkertijd mensen te veel en je hebt mensen te kort. Dat wil KPN niet nog een keer meemaken. Hetzelfde zagen we bij Fuji. Dat bedrijf heeft al een paar keer flinke stappen moeten zetten om mee te kunnen bewegen met veranderingen. Fuji, dat van oorsprong fotorolletjes maakte, bestaat nog steeds terwijl concurrenten verdwenen zijn. Fuji heeft de veranderingen op tijd zien aankomen en het personeel daarop voorbereid.”

Toekomst van werk


“Vooroplopende organisaties hebben ‘toekomst van werk’-programma’s geïntroduceerd in de organisatie. Zij weten ook niet precies wat de toekomst brengt, maar zij schetsen wel een aantal beelden waarvan ze denken: waarschijnlijk gaat het die kant op. Dat vertalen ze naar belangrijke vaardigheden voor de toekomst. Daar kun je mee aan de slag: zijn die vaardigheden op dit moment aanwezig in de organisatie? Welk deel van het personeel is ontwikkelbaar en kan ik daar programma’s voor opzetten? En welk deel van het personeel moet ik voorbereiden op een toekomst buiten de organisatie?”

Investeren in tweede loopbaanpad

Vanaf het moment dat je dat weet, moet je tijd en middelen investeren, zodat mensen zich naar een tweede loopbaanpad kunnen ontwikkelen, zegt Freese. “Je hebt het niet meer over één lineaire loopbaan. Je moet meerdere paden ontwikkelen. Hoe kun je, als je bij wijze van spreken tot je tachtigste moet werken, verwachten dat je de eerste achttien tot tweeëntwintig jaar naar school gaat en dan de rest van je werkzame leven voort kunt met de vaardigheden die je toen hebt opgedaan?”

We geen grote werkloosheid krijgen omdat mensen de overstap niet hebben kunnen maken

Loopbaan buiten de eigen organisatie

Freese is tijdens het onderzoek weinig bedrijven tegengekomen die actief investeren in het voorbereiden van mensen op een loopbaan buiten de eigen organisatie. “Ook niet bij die technologiebedrijven. Die zien het probleem wél aankomen en toch zetten ze die stap niet. Dat is heel jammer voor de samenleving als geheel. We willen niet dat we straks grote werkloosheid krijgen omdat mensen de overstap niet hebben kunnen maken.”

Mensen meekrijgen

Freese maakt onderscheid tussen de digitale innovaties die heel snel gaan en de robotisering waarbij de veranderingen veel langer duren. “Denk aan een distributiecentrum dat helemaal volgens de laatste inzichten is gebouwd en waarbij de producten naar de mens toe komen, in plaats van dat de mensen naar de producten toe gaan. Dat zijn trajecten waarbij de implementatie veel langer duurt. Daarbij zie je dat bedrijven wel investeren in mensen en nadenken over de vraag wat ze moeten doen als ze niet alle mensen mee krijgen.”

Digitale veranderingen

Die luxe hebben bedrijven die te maken krijgen met digitale veranderingen, zoals banken, niet, waarschuwt Freese. “De veranderingen gaan zo razendsnel, dat als je niet al in een eerdere fase hebt nagedacht over wat je gaat doen als skills overbodig worden, je er bijna niet aan ontkomt dat mensen boventallig raken. De HR-directeur van KPN die wij tijdens ons onderzoek hebben gesproken, zit nu bij de Rabobank. Daar is nu ook een ‘toekomst van werk’-programma gestart. Dat begint bij bewustwording. Het gaat niet alleen om organisatieverandering, het gaat ook om de mens. Een medewerker moet zelf ook snappen waarom het nodig is dat je andere vaardigheden ontwikkelt dan de dingen die je nu heel goed kunt.”

Scheiding der geesten

Freese ziet een scheiding der geesten in het denken over de technologisering van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant heerst er de angst dat ‘robots onze banen inpikken’. Aan de andere kant wordt er een rooskleurig beeld geschetst over de vele nieuwe banen die ontstaan. Banen waarvoor lang niet iedereen de competenties en vaardigheden heeft.

Angst als motivator

Voor Freese ligt de waarheid in het midden. Ze erkent dat angst een goede motivator kan zijn om mensen in beweging te krijgen. “Meerdere HR directeuren vertelden mij hoe zij van vakbonden en OR het verwijt kregen: ‘Jullie maken mensen bang’. Eén van hen zei toen: ‘Ik maak mensen liever een beetje bang zodat ze in beweging komen, dan dat ze er over een paar jaar achter komen dat ze de boot hebben gemist. Al red ik maar vijf mensen van werkloosheid, dan vind ik het niet erg dat ik mensen af en toe bang maak.’”

Functionele angst

Angst moet volgens Freese wel functioneel zijn. “Als je de doemverhalen vertelt dat robots alle banen inpikken, dan kunnen mensen gaan denken dat het toch geen zin heeft om iets te doen. Als je kijkt naar de huidige stand van de technologie, dan kun je de toegevoegde waarde van mensen echt nog wel zien. Als je mensen dat beeld laat zien, geef je ze richting om de benodigde vaardigheden te ontwikkelen.”

Drie fases

Welke rol HR kan spelen in het voorbereiden van mensen op een tweede loopbaan buiten de eigen organisatie? Volgens Freese zijn er drie fases die doorlopen moeten worden. “De eerste is voorlichting geven over alles wat er al mogelijk is op het gebied van artificial intelligence en robotisering. De tweede fase is het naar jezelf vertalen van die ontwikkelingen. Bedrijven geven dan bijvoorbeeld workshops en vragen aan werknemers: ‘Gegeven deze toekomst, waar zitten dan jouw sterke punten waarmee jij aan kan blijven sluiten bij deze wereld?’

In de derde fase kijk je hoe je mensen kunt ontwikkelen en waar je dan je opleidingsbudgetten in stopt. Je ziet dat sommige bedrijven echt keuzes maken: als de medewerker zich ontwikkelt in vaardigheden waarvan het bedrijf heeft vastgesteld dat die voor de toekomst waardevol zijn, kennen ze daar meer budget aan toe. Of ze investeren in kwetsbare groepen, die nu al risico lopen en niet de vaardigheden kunnen ontwikkelen waaraan in de toekomst behoefte is. Mensen die eigenlijk moeten worden opgeleid voor een heel nieuwe loopbaan, nog voor ze werkloos worden.”

HR heeft een taak in het maken van ethische keuzes. Want niet alles wat kan, moet ook

Ethische keuzes

Freese vindt het niet zo zeer de taak van HR om alle laatste innovaties bij te houden, daarvoor moeten zij gewoon samenwerken met bijvoorbeeld innovatiemanagers. Wel heeft HR volgens haar een taak in het maken van ethische keuzes. Want niet alles wat kan, moet ook. Neem het voorbeeld van een Amerikaans ziekenhuis dat in opspraak kwam nadat een arts op de intensive care zijn patiënt via een robot liet weten dat hij was uitbehandeld en snel zou sterven.

Afschuwelijk noemt Freese dat. “Het is een van de conclusies in ons rapport: HR zit veel te laat aan tafel. Want wie heeft verzonnen dat die technologie voor dit soort gevallen mag worden ingezet? Denkt er nog iemand na over de ethiek? Maar ook, vraagt iemand zich af wat er voor die arts nog te halen valt in het mens-tot-menscontact? HR moet zich in het proces mengen en zeggen: ‘Er zijn werkzaamheden waarvan wij vinden dat die per se door mensen gedaan moeten worden.’”

Toegevoegde waarde van HR

Met de steeds verdergaande technologische ontwikkelingen verandert ook het werk van HR. Veel vaste taken zijn of worden geautomatiseerd. Ook HR moet dus op zoek naar zijn toegevoegde waarde. Volgens Freese zit die onder andere in het bewaken van de menselijke kant van organisaties. “Ik vind dat die rol nu zwaar wordt onderbelicht. Ook in het HR-onderwijs wordt aan deze rol te weinig waarde toegekend. In het werk van HR zitten veel van dit soort beslissingen. Hoe gaan we bijvoorbeeld om met recruitment: vinden we dat we iedereen geautomatiseerd mogen afwijzen? Op welk moment komt er een mens praten met de sollicitant? Dat zijn allemaal op zichzelf ook ethische beslissingen.”

HR als verandermanager

Daarnaast wordt de rol van HR als verandermanager steeds belangrijker, voorspelt Freese. “Al die technologische ontwikkelingen hebben continu invloed op de manier waarop wij werken. Dat betekent dat we niet alleen mensen moeten ontslaan, maar ook mensen opleiden, ze meenemen in die processen en inspraak geven. Dat vraagt om politieke vaardigheden en strategisch inzicht. Die zijn niet alle HR-medewerkers gegeven. Dat maakt dat het vak van HR belangrijker én moeilijker wordt. Er moet echt een balans zijn. Dat geven we onze studenten ook mee. We willen niet een Amerikaanse variant van HR waarbij alleen het bedrijfsbelang voorop staat. Je bent als HR wel in dienst van de organisatie, maar je staat ook voor het welzijn van de mensen.”


Leestip! Ontwikkelingen als globalisering, flexibilisering, digitalisering en technologisering leiden tot een andere verdeling van werk en productie. In het boek Fit for the future leest u hoe u organisaties en werkenden kunt begeleiden richting toekomstbestendig werk. Klik hier voor meer informatie

Reageer op dit artikel