artikel

Co-creatie versterkt rol van HR als businesspartner

Organisatie & Strategie

Elke HR-interventie is kansloos wanneer er in de organisatie over wordt gepraat als ‘het moet van HR’. Hoe zorg je dan voor draagvlak voor HR-plannen? Door er geen HR-plannen van te maken. Met co-creatie wordt HR echt een businesspartner van het management.

Co-creatie versterkt rol van HR als businesspartner

Dat zegt Hanneke Moonen, directeur Moon HRM en docent in de Nyenrode collegereeks HR Strategie. “Ik werk veel met strategische personeelsplanning, waar een groep managers met elkaar bepaalt welke ambities en strategie zij hebben in het échte werk: bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs of de commerciële dienstverlening aan klanten. Vervolgens gaan ze met elkaar bekijken welke personele strategie nodig is om dit te realiseren: ‘Wat betekent dat in de toekomst voor onze mensen? Welke kennis en kunde is essentieel? Wat hebben we in huis? Wat hebben we te ontwikkelen? Welke HR-prioriteiten stellen we?’. Zo worden de HR-doelen niet bepaald door HR, maar wordt het strategisch HR-plan bepaald door de managers. Waarbij HR als expert natuurlijk wel een belangrijke bijdrage heeft.”

Krachtige rol HR

De rol van HR verandert door deze werkwijze, maar blijft krachtig, stelt Moonen. “HR is gesprekspartner of staat voor de groep in de rol van procesbegeleider om de goede vragen te stellen. Hiermee kun je veel meer invloed uitoefenen op het gesprek. Je komt beter tot een breed oplossingsrepertoire en je creëert meer draagvlak voor interventies dan door direct antwoorden of HR-oplossingen te geven. Met co-creatie ondersteunen HR-professionals de managers met het vaststellen van de prioriteiten, maar ook met het vinden van de oplossingen.”

Het resultaat is niet ‘iets van HR’, maar iets waar het management zelf behoefte aan heeft

“Mijn ervaring is dat dat heel erg helpt. Omdat het resultaat niet ‘iets van HR’ is, maar iets waar het management zelf behoefte aan heeft. Het werkt bijvoorbeeld beter als het management zegt: ‘Ik heb bepaalde doelen met mijn afdeling, maar mijn mensen zitten te vast op hun plek om wendbaar te zijn’ dan wanneer je vanuit HR zegt: ‘Hier is mobiliteitsbeleid, want mensen moeten in beweging komen’. Het is een andere aanvliegroute.”

Goede vragen

Wat zijn dan die goede vragen waarmee HR het gesprek op gang kan brengen? “De eerste vragen die ik vaak stel zijn: ‘Wat wil je bereiken? Welke ambities heb je met jouw team, afdeling of organisatie? Wat staat er over drie jaar?’ Dan kun je kijken of alle mensen daarvoor zijn toegerust, of ze flexibel, productief en gemotiveerd zijn. Dan begin je het gesprek vanuit het echte werk, in plaats van vanuit je HR-toolkit. Ik kom nog wel eens tegen dat HR-plannen niet worden gemaakt vanuit de organisatiedoelen, maar eerder op zichzelf staan als HR-projecten. Als je het samen doet, begin je bij het doel, niet bij het middel. Dan weet je zeker dat HR-interventies beginnen vanuit ‘het waarom’. Bovendien is het draagvlak veel groter wanneer plannen het resultaat zijn van co-creatie.”

Word een strategische partner van het MT

Word een strategische partner van het MT

Eén lijn trekken

Moonen noemt een praktijkvoorbeeld. “Een gemeente moest 25 procent krimpen en een hogere kwaliteit van dienstverlening neerzetten. De conclusie was dat de gemeente afscheid moest nemen van de mensen die niet goed mee konden komen. Daar hadden ze tien jaar omheen gewerkt. Ze hadden vooral gekeken naar wat mensen nog wel konden, maar nu kon dat niet langer en waren mensen eigenlijk extra kwetsbaar geworden. Het was een heel zachte, vriendelijke organisatie en veel mensen kenden elkaar ook privé, waren familie of zaten bij elkaar op de sportclub. In mijn hoofd begon het te ratelen: er is vast behoefte aan goede gesprekstechnieken of juridische ondersteuning. Maar toen ik hen vroeg wat ze nodig hadden, was hun antwoord: ‘dat we één lijn trekken en allemaal deze moeilijke boodschap gaan geven. Dat we goed uitleggen waarom het moet en dat we het respectvol en zorgvuldig doen’.”

Geen ‘dingetje van HR’

Moonen: “Soms denk je dat je vanuit HR kunt invullen wat er nodig is en blijkt dan dat de managers behoefte hebben aan iets anders. Als HR hier had gezegd: ‘We moeten met een kwart krimpen, er zijn mensen die onderpresteren, daar moeten we afscheid van nemen’, dan denk ik niet dat er tot actie was overgegaan. Dan was het een dingetje van HR geworden en zou de gevoeligheid onder de oppervlakte zijn gebleven.”

Je kunt zelf heel veel weten, maar het goede gesprek en die gezamenlijke wijsheid is groter dan wat je in je eentje weet

“Doordat HR koos voor co-creatie, kwam de hete aardappel op tafel te liggen en werden dingen ook benoemd. Of zoals in het eerdere voorbeeld over mobiliteit: ‘We willen dat onze mensen fris blijven in het werk, breed inzetbaar blijven en daarom mobiel worden, maar ze zijn zelf verknocht aan hun werkplek en team en zien dat zelf niet zitten. Hoe gaan we dat doen?’”

Gezamenlijke wijsheid

Ook inhoudelijk worden plannen volgens Moonen beter van co-creatie. “Wijsheid zit niet tussen de oren, maar tussen de neuzen. Je kunt zelf heel veel weten, maar het goede gesprek en die gezamenlijke wijsheid is groter dan wat je in je eentje weet en teweeg kan brengen. Daar wordt iedereen slimmer van en het komt de kwaliteit, impact en realisatiekracht van HR-interventies zeer ten goede.”

Businesspartner

Door co-creatie versterkt HR zijn rol van businesspartner, betoogt Moonen. “Op het moment dat je meer de rol pakt van procesbegeleider en je werk koppelt aan de organisatiestrategie, word je ook aan de voorkant betrokken. Er ontstaat een veel meer gelijkwaardige relatie waarin je samen de goede dingen voor elkaar krijgt. Er wordt niet meer gezegd: ‘HR schrijft een plan’, maar ‘Hier moeten we iets mee, hoe gaan we dat doen?’. Mijn ervaring is dat de rol van HR hierdoor wordt versterkt. Je wordt minder de expert, maar veel meer de businesspartner.”

 

Meer weten? Hanneke Moonen is een van de docenten van de zesdaagse collegereeks HR Strategie van PW. en Nyenrode Business Universiteit. Klik hier voor meer informatie en het volledige programma

Reageer op dit artikel