artikel

Cultuurverschillen – een groot probleem?

Organisatie & Strategie

Hoe kun je de cultuur van een organisatie ontwikkelen? Het is een vraag die je vaak hoort nadat twee bedrijven of twee afdelingen zijn gefuseerd – en hij is niet zo gemakkelijk te beantwoorden. Een tip: laat mensen die cultuurverschillen zelf ervaren.

Cultuurverschillen – een groot probleem?

Jaren geleden stond toenmalige HR-directeur Jo Vincken voor een lastige opgave. Een grote uitgeverij had een kleinere opgekocht en die kleine… die had een heel andere cultuur. “Die grote was echt een geharnaste organisatie, dichtgetimmerd met procedures en stappenplannen. En die kleinere was veel wendbaarder, pragmatischer. Daar konden ze veel sneller beslissingen nemen. Of negatief geformuleerd: daar hadden ze geen strategie; ze deden maar wat. En die negatieve formulering, die hoorde je vooral van de managers bij die grote uitgeverij.”

Ik zou mensen niet over de cultuurverschillen laten praten, ik zou ze die cultuurverschillen laten ervaren

Het was Vinckens taak om die culturen dichter bij elkaar te brengen. En nu hij er jaren later op terugkijkt, vindt hij niet dat hij dat goed heeft gedaan. “Ik streefde naar een compromis; ik wilde ongeveer uitkomen in het midden. Daarom zette ik de managers van beide organisaties bij elkaar in een ruimte om over de cultuurverschillen te praten. Zo hoopte ik dat ze dichter bij elkaar zouden komen, maar dat is niet wat er gebeurde. Want de managers van de grote uitgeverij vonden dat zij alleen konden bogen op professionaliteit. Die kleinere jongens, die mochten blij zijn dat ze konden aanschuiven. Die kregen iets te horen als: ‘En nu gaan wij jullie vertellen hoe onze procedures werken.’”

Hoe Vincken het nu zou doen? Nu zou hij al die mensen niet over de cultuurverschillen laten praten, hij zou ze die cultuurverschillen laten ervaren. “Ik laat ze werken in gemengde teams, dus teams met mensen van de ene en de andere uitgeverij. En ik geef ze een opdracht als: moeten we deze titel uitgeven? Of: hoe gaan we de marketing van deze titel vormgeven? Op zo’n manier zie je niet alleen waarin de culturen verschillen, maar ook hoe ze elkaar kunnen aanvullen.”

Ontwikkelen

Cultuur. Vincken is er de laatste jaren dus anders over gaan denken. “Want weet je, je ziet die cultuurverschillen niet alleen tussen twee organisaties, maar ook binnen een organisatie zelf. Mensen verschillen van elkaar, en soms kunnen zelfs meningen van een individu snel veranderen: het ene moment ben jij geprikkeld over bijvoorbeeld samenwerking, dan weer kijk je er optimistisch tegenaan. Nee, daarmee wil ik die cultuurverschillen niet bagatelliseren, maar je moet ze ook weer niet al te star bekijken. Een cultuur kan zich ontwikkelen.”

Dat zag Vincken bijvoorbeeld bij een grote adviesorganisatie. “Die was goed de crisis doorgekomen, dankzij de strakke leiding van de raad van bestuur. Alle balletjes rolden naar boven. Maar toen was de crisis voorbij, en diezelfde raad van bestuur realiseerde zich dat het tijd werd voor een omslag. De medewerkers moesten meer proactief gaan denken, als ondernemers. En dus richtte ze drie projectgroepen op waarin werknemers zich zelfstandig bezig gingen houden met de oplossing van concrete problemen.”

As je qua cultuur van A naar B wilt, dan moet je ook op de B-manier gaan werken

Tot zover prima. Maar die werknemers waren nog niet helemaal aan hun nieuwe rol gewend. En dus bleven de resultaten achter. “Weet je wat die directeuren toen deden?” vraagt Vincken. “Die schoven zelf aan bij die projectgroepen om het proces in goede banen te leiden. Kijk, ik begrijp dat wel: de meeste mensen zijn niet in de raad van bestuur gekomen omdat ze zo geduldig zijn. Maar als je qua cultuur van A naar B wilt, dan moet je ook op de B-manier gaan werken. En dan moet je mensen de kans geven om te leren. Pas toen die directeuren dat begrepen, kon de cultuur zich verder ontwikkelen.”

Lees ook: Cultuurverandering: weet waar je aan begint

Failliet

Terug naar het voorbeeld van de twee uitgeverijen. Hoe liep dat af? Het korte antwoord: slecht. “De kleine uitgeverij werd helemaal verzwolgen”, zegt Vincken. “Ze werd onderdeel van een starre logistieke organisatie, inclusief procedures, stappenplannen en zelfs een prikklok. En die organisatie, die ging 10 jaar geleden failliet. Dus als je cultuurverschillen wil overbruggen, zoek dan niet altijd naar de gouden middenweg. In dit geval had die grote organisatie veel van de kleine kunnen leren.”

Wilt u meer weten over Jo Vinckens kijk op cultuurontwikkeling? Tijdens de collegereeks Cultuurverandering verzorgt hij het college ‘Cultuurontwikkeling, over eigenaarschap van organisatiecultuur en -ontwikkeling’.

Reageer op dit artikel