artikel

Hoe HR vorm kan geven aan de betekeniseconomie

Organisatie & Strategie

We leven in 2019 en weer een nieuwe economiesoort dient zich aan. De betekeniseconomie. Wat is het en wat moet HR ermee doen?

Hoe HR vorm kan geven aan de betekeniseconomie

In 1998 verscheen het geruchtmakende boek The Experience Economy van Pine en Gilmore. Het boek toonde aan dat het wezen van onze economie aan het verschuiven was van diensten naar ervaringen. Een restaurant moest een beleving worden, dienstverlening een gebeurtenis, vergaderingen een evenement.

Onze hedendaagse professionals werken in unieke en eenmalige processen aan vernieuwing, verbetering of maatwerk. Repetitief werk wordt veelal door de computer of door werkers uit lagelonenlanden gedaan. Voor de hedendaagse werker zijn persoonlijkheid, communicatieve kwaliteiten, creativiteit en ondernemerschap welhaast belangrijker dan vakkennis. Kennis is immers door het voortschrijdende internet, alom vertegenwoordigd.

Godzijdank laten wij Het Nieuwe Werken weer langzaam achter ons: meer en meer beseffen wij dat werk ook af en toe afzondering en concentratie vraagt. Het honingraatkantoor met zijn eindeloze kamertjes zal niet terugkeren, maar de dynamiek op de werkvloer sluit wel steeds beter aan op de behoeften van de hedendaagse werker.

Wie we zijn

Dit alles heeft een impact op de drive in ons werk. Omdat van ons tegenwoordig wordt gevraagd dat wij onze hele ziel en zaligheid mee naar het werk brengen, is werk veel persoonlijker geworden. De medewerker die zegt dat hij om 17:00 uur naar huis gaat en het hem verder allemaal niks kan schelen is een anachronisme aan het worden. Werk is meer en meer geworden wie we zijn, ‘dat wat we doen’, en geeft vorm aan onze ambities als mens. Tegenwoordig heet wat vroeger een hobby was: ‘ontspanning’. Hobby’s konden een reden van bestaan vormen, ontspanning heeft een volstrekt andere lading. Het is even weg van dat wat ons werkelijk bezielt, even ontspannen, dan weer door.

Richting aan ons handelen

Werk heeft steeds meer de plek ingenomen van religie. Het brengt ons een reden van bestaan, verbinding met de groep, reflectie op onze diepste verlangens en gevoelens en zelfs betekenis aan ons leven. Niet voor niks werd een aantal jaren geleden iemand multimiljonair met het opentrappen van een eeuwenoude openstaande deur: start with the why. Natuurlijk is het waarom van ons handelen altijd al de meest wezenlijke vraag. Als we ons niet afvragen waarom we doen wat we doen, weten we nooit wát we moeten doen. Maar blijkbaar resoneert dat ‘terug naar het waarom’ van Sinek zo in de hedendaagse tijd dat dit cliché iemand een wereldster kan maken. Niet snerend bedoeld: het opnieuw vertellen van een oud cliché is een grote gave.

Lees ook: ING traint medewerkers vanuit ‘purpose’

Werk geeft betekenis aan ons leven. Omdat wij onszelf erin kunnen representeren: wat ik doe is wat ik ben. Werk geeft een mogelijkheid om je eigen ziel te exploreren: wie ben ik, wat drijft mij, wat wil ik? Werk geeft richting aan ons handelen. Wat we doen draagt immers bij aan het welzijn van andere mensen. Meewerken aan zo’n doel geeft een gevoel van zingeving. Mijn werk helpt de wereld van andere mensen een beetje mooier te maken. Dat kan zijn omdat wij een computerprogramma maken waardoor mensen beter hun werk kunnen doen. Dat kan zijn dat onze zorg maakt dat ouden van dagen een prettig leven kunnen hebben. Dat kan ook zijn dat we helpen de wereld een beetje schoner, eerlijker of mooier te maken.

Werk geeft je dus een rol in het leven, aansluiting bij een groep, de mogelijkheid jezelf te leren kennen en bij te dragen aan een groter geheel.

Nieuwe expertises

HR houdt zich bezig met het menselijk kapitaal van de organisatie. Als voor dat menselijk kapitaal zingeving steeds meer een onderdeel van hun werk wordt, betekent dat dat HR actief moet gaan meedenken hoe ze vorm aan betekenis kan helpen geven. Dat vraagt van ons nieuwe expertise. Een expertise die het arbeidsrechtelijke verre overstijgt. Maar ook met onze gewenste rol als businesspartner komen we er niet. De betekeniseconomie vraagt van HR dat ze kennis ontwikkelen over de volgende onderwerpen:

Rituelen
Rituelen vormen een vast onderdeel van elk leven. Marli Huijer, voormalig Denker des Vaderlands, beschreef rituelen ooit erg treffend. Rituelen maken een gat in het plafond van het profane (dagelijkse) leven en verschaffen zo toegang tot het spirituele leven.

Onder het spirituele zou je kunnen verstaan de ervaring in verbinding te staan met meer dan het alledaagse. Je zou verliefdheid een spirituele ervaring kunnen noemen. Maar het is ook het gevoel verbonden te zijn met groepen mensen. Ga maar eens naar een voetbalwedstrijd, dat kan een spirituele ervaring zijn. Spiritualiteit is ook de verbinding voelen tussen jou en het onzegbare, noem het liefde, noem het God.

Geen mens leeft voor brood alleen. Spiritualiteit verbindt ons aan betekenis. Rituelen kunnen ons helpen die betekenis te ervaren. Niet op een rationele manier maar op een ervarende manier.

Rituelen zijn nodig bij veranderingen. Nu wordt de nieuwe leidinggevende aangekondigd via een e-mailtje. Een goed vormgegeven ritueel (nee dat hoeft niet in een rieten rokje rond een vuur in een zweethut) kan helpen de overgang makkelijker te maken. HR moet leren dergelijke rituelen vorm te geven

Rouwen
Panta rhei, alles stroomt. Meer dan ooit ervaren wij in onze organisaties dat verandering permanent is. Verandermanagement is een tautologie geworden; managen betekent tegenwoordig vormgeven aan permanente verandering.

Mensen kunnen weliswaar prima omgaan met verandering maar ze zijn er geen echte liefhebbers van. We geven de voorkeur aan vastigheid. Bij iets nieuws komen we eerst in verzet. De mens is een conservatief dier. Niet zo conservatief als andere dieren trouwens, anders hadden we geen bruggen, laat staan computers.

Aangezien we op ons werk zoveel te maken hebben met verandering moeten we leren steeds weer het verleden los te laten. Dat proces noemen we rouwen. En voor rouw is in onze hedendaagse organisaties veel te weinig aandacht. Rouwen omdat ons team ophoudt te bestaan, omdat onze collega ons alweer gaat verlaten, zelfs omdat we het oude vertrouwde computersysteem los gaan laten. HR moet leren vorm te geven aan rouw.

Leiderschap
Leiderschap is niet langer een functie. Leiderschap is een rol die we allemaal in verschillende contexten af en toe op ons moeten nemen. Omdat ons project vast dreigt te lopen, omdat we in een kringetje rond aan het praten zijn, omdat de sfeer in de groep niet langer constructief is.

Te veel benaderen we leiderschap als ware het personen die dit gedrag de hele dag moeten vertonen. HR is kampioen in het verzinnen welke kwaliteiten nodig zijn om een goede leider te zijn. HR moet gaan nadenken hoe ze leiderschap in elk mens kunnen losmaken. Niet persoonlijk leiderschap in de zin van je eigen werk kunnen organiseren en jezelf kunnen opjutten, maar leiderschap aan jezelf als geheel mens en leiderschap aan de betekenis van anderen. Betekenis vraagt een ander type leiderschap, HR moet ervoor zorgen dat dit gestalte krijgt in de organisatie.

De betekenis van ons werk

HR staat voor een prachtige opdracht. We mogen, we moeten zelfs, ons gaan bezighouden met betekenisgeving. Hoe betekenisvol kan je werk zijn? Dat vraagt wel een nieuwe manier van denken, voelen en doen. We zullen het spirituele in onszelf moeten zoeken en verder ontwikkelen. Wie had dat twintig jaar geleden kunnen denken? Ik niet in ieder geval.

Reageer op dit artikel