artikel

Wendbaarheid is het nieuwe normaal

Organisatie & Strategie

De arbeidsmarkt is continu in verandering. Wendbaarheid is het nieuwe normaal, óók voor HR-professionals. Het Future of Work Consortium signaleert drie ontwikkelingen (verschuivingen) met betrekking tot de toekomst van werk.

Wendbaarheid is het nieuwe normaal

Trends als de vergrijzing, flexibilisering, digitalisering en technologisering leiden tot een andere verdeling van werk en productie. Organisaties zullen steeds vaker in meer of mindere mate moeten herstructureren om deze uitdagingen aan te kunnen en optimaal in vorm te blijven. Organisaties en hun medewerkers dienen wendbaar te zijn.

Het team Future of Work Consortium, onder leiding van Lynda Gratton (Detaille & De Lange, 2018), heeft drie ontwikkelingen (verschuivingen) gesignaleerd met betrekking tot de toekomst van werk. 1) Brede kennis en vaardigheden zijn in het verleden waardevol geweest, maar in de toekomst gaat het over gespecialiseerde kennis en vaardigheden; over het ontwikkelen van intellectueel kapitaal dus. 2) Serieel meesterschap. Hier moet de nadruk liggen op diepgang in kennis en kunde en op de carrières en competenties die de komende twintig jaar waarschijnlijk relevant zullen zijn. 3) Sociaal kapitaal. De nadruk moet liggen op het opbouwen van kwalificaties/waardeproposities die bepalend zijn om je te onderscheiden van de massa (globale talentenreservoir) die met grote snelheid globaler en deskundiger wordt.

Psychologische processen

De Lange (2019) geeft aan dat wendbaarheid via zelfmanagement op het werk gaat over het ontwikkelen en onderhouden van:

  • Reflectief vermogen (leren over je te ontwikkelen zelfbeeld en zelfmonitoring et cetera);
  • Veerkracht en aanpassingsvermogen (via zelfregulatiestrategieën zoals selecteren, compenseren voor verliezen en jobcrafting); en
  • Zelfeffectiviteit van werkenden tijdens de levensloop (handelingsvaardig worden in het uitvoeren van actieplannen).

Dit zijn psychologische processen die continu aandacht en onderhoud vanuit zowel werknemer- als werkgeverschap vergen. Tevens is het belangrijk dat werkenden in relatie tot zelfmanagement continu nagaan of er een balans is in de belasting en belastbaarheid en hulpbronnen uit de organisatie en privéomgeving kunnen benutten om in balans te blijven (Detaille & De Lange, 2018).

Consequenties voor HR

Vanuit HRM-perspectief heeft de Future of Work betrekking op vernieuwing in het functioneren van (groepen) medewerkers. Hierdoor wordt duidelijk dat de HRM’er kennis moet vergaren over wendbaarheid, creatie op macro-, meso- en microniveau en op het thema Human Capital Management. Het concept Human Capital Management heeft de volgende betekenis en kenmerken:

Congres HR Trending Topics

Congres HR Trending Topics

  • Verschillende organisaties zijn in hoog tempo nieuwe businessmodellen aan het ontwikkelen en vormgeven in samenhang met technologische ontwikkelingen. Om deze businessmodellen succesvol te laten zijn in het realiseren van de strategie en doelstellingen moet het bedrijf zich kunnen verbinden en samenwerken met de juiste werkenden.
  • Er ontstaan nieuwe businessmodellen op basis van netwerkvorming. Hier is waar te nemen dat bedrijven (zoals Google, Apple, Microsoft en Alibaba) op basis van netwerkvorming de lead nemen in het kader van realisatie van deze nieuwe businessmodellen.
  • Werkenden zullen het hart van iedere onderneming vormgeven en zullen dit met elkaar doen op basis van integratie met technologie die hun waardeproposities zullen optimaliseren en ondersteunen.
  • De nieuwe organisatie wordt een digitaal platform (netwerkorganisatie) dat continu bezig moet zijn om de beste technologie en opdrachtnemers aan zich te binden.
  • Implementatie van een digitale cultuur, transparantie over alles is de norm, en alle betrokkenen staan open om te werken met nieuwe technologieën.
  • Met het oog op Human Capital Management (en andere trends) moet de rol van de HR-manager vanuit de strategische top worden vormgegeven.
  • De kerntaak van de HR-functie is nog steeds het aantrekken, behouden en ontwikkelen van werkenden in relatie tot de strategie en doelstellingen van de organisatie.
  • Om werkenden mentaal, sociaal en fysiek vitaal te houden moet de HRMD-manager kennis hebben van het ontwikkelen van beleid voor talentmanagement en het implementeren van vitaliteitsmanagement. Ook moet hij/zij in staat zijn beleid te ontwikkelen voor het thema een leven lang ontwikkelen.
  • Wendbaarheid, communicatie en duurzame inzetbaarheid zijn sleutelvaardigheden binnen het werkgebied van de HR-manager.

Lees ook: Jeroen Busscher: ‘HR zou de nuchterheid kunnen inbrengen tussen de denkbare wereld en de doebare wereld’

Voor de troepen uit

Kortom, de functie van HRM is in veel opzichten aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen hebben impact op alle taken. Routinematige taken worden geautomatiseerd en datagestuurd werken wordt steeds belangrijker – ook voor HRM (Stoffers & Biemans, 2018). Het is de taak van HRM om deze medewerkers hierin nadrukkelijk te ondersteunen. Ontwikkeling van competenties en kwalificaties, blijvende inzetbaarheid en zowel interne als externe mobiliteit zijn sleutelwoorden. Het vraagt van HR-professionals niet alleen dat ze de veranderingen op de voet volgen; een nauwe samenwerking met andere organisaties en met onderwijsinstellingen is eveneens essentieel.

Er worden in het verlengde hiervan ook andere competenties en kwalificaties van HRM zelf verwacht, zoals het bezitten van 21st century skills als analytisch vermogen, probleemoplossend vermogen, kunnen samenwerken én het toepassen van HRM Analytics en data driven HRM practices. Kortom, het vermogen bezitten om met grote hoeveelheden informatie om te gaan. HRM moet anders gezegd vóór de troepen uit gaan lopen, in plaats van er achteraan, zoals nu vaak het geval is. Alleen dan kan men een strategische HRM-rol invullen.

Referenties

  • Detaille, S., De Lange, A.H. (2018). Fit for the future. Toekomstbestendig HRM-beleid. Vakmedianet. ISBN: 9789462156081.
  • De Lange, A. H. (2019). Succesvol ouder worden op het werk. Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop. Open Universiteit. Bureau Ketel. ISBN: 9789492739537.
  • Stoffers, J. & Biemans, P. (2018). Focus op Technologie, datagestuurd werken & HRM [Focus on Technology, data-driven HRM practices] PW., maart 2018.
Reageer op dit artikel