blog

Enige tijd geleden heeft de Rijksoverheid haar visie op haar personeelsbeleid voor de komende jaren uitgebracht: In het hart van de publieke zaak. Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025. Het is een nota vol ronkende uitspraken.

Watjes

Bijvoorbeeld: Bij het Rijk staat de mens centraal / Wij zijn een aantrekkelijke werkgever voor jong en oud / Wij bevorderen een inclusieve werkomgeving / Bij het Rijk staat de werkbeleving voorop / Het Rijk is een wendbare werkgever met flexibele werknemers / et cetera, et cetera.

Let vooral ook op de tijd waarin de zinnen geplaatst zijn: de tegenwoordige tijd. Ik zou op alle punten wel een kritische blik willen werpen, maar ik beperk mij tot het laatste punt. Dit is een column en geen artikel.

Flexibel

Hoe flexibel is het Rijk? Uit de laatste Flexbarometer van CBS/TNO blijkt dat nogal tegen te vallen. Zo heeft bij het Rijk 88 procent van het personeel een vast contract, en is slechts 11 procent flexwerker. Daarnaast maakt het Rijk nog voor een bescheiden 1 procent gebruik van zzp’ers. Vergelijk dat eens met de gehele arbeidsmarkt (inclusief Rijk): hier zijn de cijfers 61 procent, 23 procent en 16 procent (dit laatste inclusief meewerkende zelfstandigen, wat bij het Rijk niet voorkomt).

Van het aantal flexibele medewerkers bij het Rijk, gaat het in meer dan een kwart van de gevallen ook nog eens om mensen met een tijdelijk contract met uitzicht op vast; vooral medewerkers dus die nog in hun proeftijd zitten. Dit laat zien dat het personeelsbestand van het Rijk verre van flexibel is. En het is eveneens een verklaring voor de vergrijzing van het ambtenarenkorps.

Positief of negatief

Moeten we hier nu positief of negatief over zijn? Het is natuurlijk mooi dat het Rijk zijn personeel zekerheid biedt en niet doorschiet in de flexibilisering, die de arbeidsmarkt in zijn wurgende greep houdt. En ongetwijfeld draagt het bij aan het imago van de Rijk als betrouwbaar werkgever. Maar daar staat wel een schrijnende inflexibiliteit tegenover. Hoe kan het Rijk inspelen op maatschappelijke veranderingen? Meebewegen met de grote dynamiek in de omgeving?

Hier zou de rol van HR naar voren kunnen komen. HR-managers zouden in een positie moeten zijn om de interne (en liefst ook externe) doorstroom te bevorderen. Als instrument is er nu het 3-5-7-model als leidend principe in het loopbaanbeleid. Medewerkers worden gestimuleerd om na drie jaar na te denken over een nieuwe functie en na vijf jaar van functie te veranderen en uiterlijk na zeven jaar de functie te verlaten.

Vrijblijvend

Maar het klinkt allemaal erg vrijblijvend en de neiging om grapjes te maken over ambtelijke traagheid is moeilijk te onderdrukken. En hoe is de praktijk? Hoe gaan lijnmanagers daarmee om? Het mag allemaal best wel wat dynamischer en ‘harder’. De mens centraal is een waardevol uitgangspunt voor het personeelsbeleid. Maar maak er geen watje van!

Auteur Willem de Lange schrijft maandelijks een column voor PW.

Reageer op dit artikel