Steeds meer bedrijven erkennen de risico's van werkstress onder medewerkers. Er op een goede manier mee omgaan is makkelijker gezegd dan gedaan. Zeven tips hoe werkgevers kunnen bijdragen aan het verminderen van werkstress.

Wanneer is een organisatie maximaal agile? En welke organisatievaardigheden zijn daarvoor nodig? Deze vragen staan centraal in dit derde en laatste deel over het werken met een agile strategie.

Een agile strategie is gedoemd te mislukken als de medewerkers van de organisatie er niet achterstaan. In deel twee van deze serie: de vier randvoorwaarden om het personeel mee te krijgen.

Onbeperkt verlof opnemen. Nog niet zo lang geleden was het de arbeidsvoorwaarde waarmee hippe bedrijven zich onderscheidden van traditionele werkgevers. Nu heeft ook ING het in de cao staan. En daar zal het vermoedelijk niet bij blijven. De helft van de leidinggevenden maakt het niet uit hoeveel vakantiedagen hun medewerkers opnemen, zo lang hun werk van goede kwaliteit is.

Organisaties krijgen steeds vaker te maken met medewerkers die verminderd inzetbaar zijn. Aan HR de taak om na te denken over nieuwe structuren en organisatievormen om mensen met verminderde inzetbaarheid zo goed mogelijk te laten participeren.

Om een werknemer te beschermen tegen een oneindige reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, bestaat de zogenoemde ketenregeling. Zo ontstaat na een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten automatisch (van rechtswege) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Met de huidige arbeidsmarkt is het aantrekken en behouden van talent extra belangrijk. Jongeren willen niet meer werken in een organisatie met een verouderde organisatiestructuur, zegt bedrijfskundige en organisatiepsycholoog Ber Damen. "Organisaties en medewerkers moeten wendbaar en lenig blijven."

Medewerkers mobiel laten in- en uitklokken geeft inzicht in de uren die worden gewerkt en het zorgt voor een efficiëntere administratie. Hoe houdt uw bedrijf de uren van mobiele medewerkers bij?

Een werkgever en werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst waarin staat dat als het werk ophoudt, de baan van de werknemer verdwijnt. Maar is deze ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig?

Duurzame inzetbaarheid staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar wat als de inzetbaarheid van werknemers niet meer duurzaam blijkt te zijn? Werkgevers krijgen hier steeds vaker mee te maken. Wat kan HR doen?