Investeren in scholingsmogelijkheden van oudere medewerkers zorgt ervoor dat ouderen langer gemotiveerd aan het werk blijven, zo bleek onlangs uit onderzoek van arbeidsonderzoeksinstituut ROA van de Universiteit Maastricht. Maar waar moeten HRM’ers rekening mee houden als het gaat om opleidings- en ontwikkelingsbeleid van oudere medewerkers? Beatrice van der Heijden is hoofd van de vakgroep Strategisch HRM aan de Radboud Universiteit Nijmegen en gespecialiseerd in de thema’s employability en life-long learning en ouder worden in het werk. Van der Heijden geeft 5 tips.

Haal ruis op de lijn weg

Voor oudere medewerkers is het belangrijk dat ze de kennis die ze opdoen, direct kunnen toepassen. Jongere medewerkers willen bijvoorbeeld nog wel eens investeren in een cursus Spaans met de gedachte: die komt ooit nog wel eens van pas. Voor ouderen werkt dat anders. Die hebben vaak niet meer zo’n lange loopbaan te gaan en willen de kennis direct kunnen gebruiken in hun werk.
Voor HR is het hier belangrijk om ‘ruis op de lijn’ weg te halen, zegt Van der Heijden. ‘HR moet hier maatwerk leveren: hoe zit het met de belastbaarheid van de werknemer? Als oudere medewerkers competenties willen ontwikkelen, moet hiervoor ruimte gemaakt worden met het oog op de belastbaarheid. Zo hebben veel medewerkers naast hun werk te maken met mantelzorg voor een ouder of zieke partner. Daar moeten dan regelingen voor worden getroffen, zodat er meer ruimte is voor hun verdere loopbaanontwikkeling.’

Geef oudere medewerkers uitdaging

Wat betreft de hersenontwikkeling van oudere medewerkers treedt er gedurende de jaren een geringe daling in reactiesnelheid op, en daarbij neemt ook het geheugen iets af. Maar, zo zegt Van der Heijden, deze dingen zijn vaak gemakkelijk te compenseren met allerlei digitale hulpmiddelen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat als je steeds beroep blijft doen op je hersenen, dat je langer gezond en scherp blijft. ‘Daarom is het dus belangrijk dat oudere werknemers juíst uitdagende opdrachten blijven krijgen, zegt Van der Heijden.

Creëer ‘on the job learning’

Oudere medewerkers hebben een veilig leerklimaat nodig. Dat wil zeggen: een klimaat waarin ze fouten kunnen maken, om hulp moeten kunnen vragen, en zich als zodanig kwetsbaar op moeten kunnen stellen. Dit geldt ook voor jongeren, maar vooral voor ouderen die last hebben van leeftijdsstereotypering – denk aan de indrukken die jongeren hebben over de digitale vaardigheden van hun oudere collega’s. Daarom is het van belang dat ze hun leerbehoeftes expliciet kunnen delen. Voor ouderen zit die veilige leeromgeving niet zozeer in de klassieke cursus waarbij je na het opdoen van de kennis een tentamen moet doen – al ontkom je daar soms natuurlijk niet aan. Eerder in ‘on the job’ learning: door te participeren in professionele netwerken of bijvoorbeeld via mentorships. Het kan zijn dat de oudere medewerker een jongere medewerker begeleidt, maar ook andersom via reversed mentorships: de jongere medewerker brengt de oudere medewerker de meest recente vakkennis bij.
Dat laatste heeft bovendien een gunstig bij-effect. Van der Heijden: ‘Door die interactie tussen jong en oud kun je leeftijdsstereotypering ook expliciet aanpakken. Het draagt bij aan meer respect en begrip voor elkaar want de medewerkers krijgen meer inzicht in elkaars toegevoegde waarde.’

Hou medewerkers gezond

Ouderen hebben een meer ‘gesloten tijdsperspectief’: ze gaan qua tijdsbeleving richting de dood. Dat klinkt misschien cru, maar omdat ze het gevoel hebben beperkte tijd te hebben, moeten ze direct het nut inzien van kennis en het snel kunnen toepassen. Dat tijdsperspectief kun je verruimen door gezond te zijn. ‘Als je wilt dat oudere medewerkers in je organisatie blijven leren, dan moet er dus genoeg aandacht zijn voor fysiek en psychologisch welzijn. Als je het gevoel hebt dat je meer tijd hebt, ben je meer bereid te investeren in je ontwikkeling.’

Doorbreek stereotype denken

Zowel leidinggevenden als HR denkt nog te veel in stereotypen, merkt Van der Heijden. ‘Ze moeten stoppen met normatief denken: tussen je dertigste en je veertigste moet je dit, tussen je veertigste en vijftigste dat. Misschien wil iemand op zijn vijftigste wel een enorme impuls aan zijn of haar loopbaan geven en daarna als zzp’er aan de slag.’ HR en leidinggevenden zouden moeten breken met stereotiepe beelden over verschillende leeftijdsgroepen en veel meer moeten kijken naar individuele loopbaanambities- en invullingen. Die stereotiepe beelden bij managers zijn namelijk gevaarlijk voor de ontwikkeling van oudere medewerkers. Van der Heijden: ‘Ik hoor regelmatig dat oudere medewerkers bij hun manager aangeven dat ze een volgende stap willen nemen, maar dat die geen vertrouwen heeft in zijn of haar inzetbaarheid. Dat blokkeert natuurlijk enorm de ontwikkeling in je loopbaan.’

Lees meer nieuws over het inzetbaar houden van uw (oudere) medewerkers op Overduurzameinzetbaarheid.nl