artikel

‘Meer kennis van loopbaanmanagement nodig’

Personeelsmanagement

‘Meer kennis van loopbaanmanagement nodig’

HR heeft meer kennis van loopbaanmanagement nodig, zegt organisatiepsycholoog en auteur Pim Paffen. “De grootste fout die je als HR kunt maken is om dit beleidsgebied te veronachtzamen.”

Voor Pim Paffen, auteur van het boek Loopbaan­management dat 25 jaar terug voor het eerst verscheen, is het duidelijk: doe je als HR niets aan loopbaanmanagement, dan maak je een grote fout. “Aandacht voor loopbaanmanagement zorgt voor zowel betrokken als bevlogen medewerkers.”

U pleit in uw nieuwe boek voor meer kennis van loopbaanmanagement…

“Ja, aan twee kanten is er zeker meer kennis nodig. Allereerst aan de kant van de werknemer. Je moet het tegenwoordig toch zelf doen. Dat vraagt, zo blijkt uit diverse wetenschappelijke studies, om veel nieuwe vaardigheden, zoals besluitvaardig zijn over je eigen loopbaan, maar ook om sturingsvaardigheden. Ook netwerken is zo’n nieuwe skill. Maar je moet als werknemer ook open staan voor veranderingen, nieuwsgierig blijven, veerkrachtig zijn, noem maar op. Persoonlijk loopbaanmanagement is proactief investeren in jezelf. Aan de andere kant zijn er de organisaties die aan de slag moeten met loopbaanmanagement. Ze zijn immers sterk afhankelijk van het functioneren en presteren van mensen. Hun prestaties kun je pas goed begrijpen als je een beeld hebt van hun capaciteiten, behoeften, waarden en doelen. Het gaat erom ze te binden en te boeien. En uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat aandacht voor loopbaanmanagement de betrokkenheid bevordert. Meer tevredenheid met de eigen groei en ontwikkeling leidt tot meer bevlogenheid en organisaties met bevlogen medewerkers presteren op financieel gebied vaak beter.”

Loopbaanmanagement

Loopbaanmanagement

Wat is er de laatste jaren veranderd?

“Het zal niemand ontgaan zijn dat er de laatste jaren erg veel veranderd is op het gebied van loopbanen. Ook het onderzoek op loopbaangebied heeft een enorme vlucht genomen. Die onderzoeken leiden tot een hoop nieuwe inzichten. Ook zijn er veel nieuwe ontwikkelingen en trends. Denk aan aandacht voor duurzaamheid in loopbanen, burn-outs, privé-werkbalans, het doorwerken na de pensionering, employability, life design counseling. Aan de hand van best practices beschrijf ik in de nieuwste versie van mijn boek hoe je als organisatie hiermee om kunt gaan. Zo zet Shell met een speciaal programma bijvoorbeeld vol in op stresspreventie en voert IBM mentoring in om medewerkers op loopbaangebied meer te ondersteunen.Ook komt aan bod wat de overheid doet om meer vrouwen door te laten stromen naar de top en hoe de publieke omroep employability op de kaart zet. ”

kennis van loopbaanmanagement

Pim Paffen

Hoe ziet u de rol van HR?

“Loopbaanmanagement zie ik als een samenspel van drie partijen: de organisatie, de manager en de medewerker. Ieder heeft hierin zijn eigen rol. HR moet in mijn ogen zorgen dat dit samenspel goed verloopt, de voorwaarden voor een goed loopbaangesprek scheppen en het neerleggen in de lijn. Zo zie ik het als de taak van HR om duidelijk te communiceren naar het management en de medewerkers waarom loopbaanmanagement belangrijk is; dat is dé succesfactor. Loopbaanmanagement vraagt veel van lijnmanagers. HR moet ze goed coachen en ondersteunen.”

Welke instrumenten heeft HR hiervoor?

“In mijn boek bespreek ik vier instrumenten die je kunt inzetten om de ontwikkeling van mensen te helpen bevorderen, wat uitgebreider. Allereerst mentoring.  Uit onderzoek blijkt dat medewerkers met een mentor een grotere betrokkenheid hebben bij de organisatie en met de eigen loopbaan. Een tweede tool is loopbaancounseling. De achterliggende gedachte hierbij is dat veel mensen behoefte hebben aan een klankbord bij vraagstukken rondom hun loopbaanontwikkeling. Intern kunnen lijnmanagers en de HRM-afdeling aan zo’n vraag naar loopbaancounseling voldoen. Maar je kunt ook denken aan een extern bureau.”

“Het derde instrument is het assessmentcenter dat ongeveer door een kwart van de grote Nederlandse instellingen en ondernemingen met een zekere regelmatig gebruikt wordt. Het is een manier van het beoordelen van capaciteiten van mensen die een belangrijke bijdrage kan leveren aan loopbaanplanning en loopbaanmanagement. En ten slotte is er nog de mogelijkheid om een werkboek of workshop, een soort zelfstudie aan te bieden waarmee de werknemer kortweg zijn competenties en vaardigheden kan inventariseren en zijn ontwikkelingsstrategie kan uitstippelen.”

Wat is de grootste fout die je als HR kunt maken als het gaat om loopbaanmanagement?

“Dat is in mijn ogen toch wel dit beleidsgebied veronachtzamen. Wie geen aandacht besteedt aan loopbaanmanagement laat grote kansen liggen. Aandacht voor loopbaanmanagement leidt immers tot bevlogen medewerkers: wie wil dat niet?”

Voor meer info over de nieuwste editie van Loopbaanmanagement, kijk in de shop van Vakmedianet.

 

Reageer op dit artikel