artikel

‘De tijd van one-size-fits-all voor HR-professionals is voorbij’

Personeelsmanagement

Iedereen is verantwoordelijk voor zijn of haar eigen ontwikkeling. Maar het bedrijfsleven kan wel degelijk een belangrijke rol spelen in het bijscholen van personeel.

‘De tijd van one-size-fits-all voor HR-professionals is voorbij’

Het is een uitstervend ras: personeel dat dertig jaar in dezelfde functie bij dezelfde baas werkt. De krappe arbeidsmarkt, oprukkende robotisering en toenemende vergrijzing zijn de redenen dat er voortdurend nieuwe vaardigheden en andere skills van werknemers worden gevraagd. Duurzame inzetbaarheid is voor zowel bedrijven als personeel dan ook geen keuze maar noodzaak om te voorkomen dat personeel niet al voor de pensioenleeftijd werkloos thuis zit.

Volgens Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO Randstad Groep Nederland, zijn ook HR-professionals verantwoordelijk voor het continu bijscholen van het personeel en het verzilveren van hun ervaring en potentie. “Niets doen is geen optie. Werknemers moeten samen met de werkgever echt hun eigen aanpassingsvermogen creëren.”

‘Bedrijfsleven kan belangrijke rol spelen’

“Natuurlijk”, benadrukt Ten Hoonte, “is iedereen verantwoordelijk voor zijn of haar eigen ontwikkeling. Maar het bedrijfsleven kan wel degelijk een belangrijke rol spelen in het bijscholen van personeel.” Ze doelt onder meer op HR-afdelingen die nu al kunnen voorsorteren op duurzame inzetbaarheid en de toekomstige wensen van werknemers. Hoe precies? Daar is geen eenduidig antwoord op te geven, dat verschilt per mens. Het is een kwestie van pionieren, zo betoogt Ten Hoonte. “HR-professionals hebben de neiging om te zoeken naar bestaande instrumenten, maar die zijn er nog niet.”

HR-professionals zijn gewend om iedereen op dezelfde manier te benaderen en behandelen

Dus moeten er nieuwe instrumenten worden ontwikkeld. “In samenspraak met de medewerkers”, voegt Ten Hoonte eraan toe. Daarom is het cruciaal om te weten wat er speelt onder het personeel en wat voor hen belangrijk is. Ten Hoonte noemt bijvoorbeeld de Nationale Meewerkweek, een initiatief waarbij directies en (HR-)managers van bedrijven en instellingen in heel Nederland jaarlijks een dagdeel aan de slag gaan op hun eigen werkvloer. Ten Hoonte: “Behalve dat dit directies nieuwe inzichten geeft over hoe het werk voor personeel leuker en lichter gemaakt kan worden, zijn dit soort evenementen ook geschikt om na te gaan of je personeel mee kan met toekomstige economische en technologische ontwikkelingen.”

Want dat de arbeidsmarkt drastisch aan het veranderen is, is wel duidelijk. Ten Hoonte: “Vroeger hield de zoektocht naar werk op bij de voordeur van een bedrijf, maar nu moet een organisatie eigenlijk tegen het personeel zeggen: ‘Je kunt hier niet eeuwig blijven, maar wat heb je nodig om klaar te zijn voor de toekomst?’ Dat is een nieuwe manier van denken en handelen.”

Marjolein Ten Hoonte

‘Veel mensen vinden verandering moeilijk’

Volgens Ten Hoonte kunnen werknemers- en gevers bijvoorbeeld andere contractvoorwaarden uitruilen. Zo is er misschien personeel dat best vakantiedagen wil inleveren in ruil voor een interne of externe opleiding. Uiteindelijk is het doel dat werknemers aanpassingsvermogen creëren. Om HR-professionals op weg te helpen, tekent Ten Hoonte vier focusgebieden uit:

1.    Vitaliteit (‘hoe blijf ik langer fit en energiek?’).

2.    Wendbaarheid (‘heb ik genoeg aanpassingsvermogen maar ook genoeg financiële middelen om een carrièreswitch te kunnen maken?’).

3.    Netwerk (‘heb ik een veelzijdig netwerk dat me aan de volgende carrièrestap zou kunnen helpen?’).

4.    Productiviteit (‘hoe behoud ik mijn productiviteit met het oog op bijvoorbeeld de opkomende robotisering?’).

“Veel mensen vinden verandering moeilijk”, stelt Ten Hoonte. “Daarom is het als werknemer goed om na te gaan of je bijvoorbeeld mee kunt met technologische ontwikkelingen, of je een goed netwerk hebt en of je financiële situatie een overstap naar een ander beroepenveld toelaat. De kans bestaat immers dat je een extra opleiding moet bekostigen en dat je tijdens de leerperiode tijdelijk geen inkomen hebt. Voor de HR-afdeling geldt: kijk naar de focusgebieden en kom er in gesprekken achter waar behoefte aan is. Daarna kun je samen een toekomstplan opstellen.”

Werk maakt een wezenlijk deel uit van het geluk van mensen. Dat blijft nog wel even zo

‘De tijd van one-size-fits-all is voorbij’

Volgens Ten Hoonte zijn HR-professionals gewend om iedereen op dezelfde manier te benaderen en behandelen. “De tijd van one-size-fits-all is voorbij, er is nu veel meer maatwerk nodig. Een twintiger staat heel anders in het leven dan een vijftiger. Technologie en big data zorgt ervoor dat de wereld die voor ons ligt personaliseert in plaats van verindividualiseert. In de retail zie je dat al heel erg terugkomen, daar ontvangt elke klant een persoonlijke benadering. Die gedachte moet ook steeds meer in andere service-gebieden en ook HR gaan leven. Een HR-professional moet eigenlijk meedenken over hoe een werknemer zich in zijn of haar verdere carrière kan ontwikkelen. Als deze werknemer dan bij een ander bedrijf gaat werken, neemt de HR-professional daar het stokje weer over.”

Ten Hoonte geeft toe, organisaties, mensen en instellingen hebben tijd nodig om aan deze nieuwe manier van denken te wennen. “Bedrijven reageren vaak op de korte termijn, het is immers een stuk lastiger om de lange termijn te zien. Maar het is belangrijk dat mensen werken. Niet alleen om de rekeningen te kunnen betalen: werken heeft namelijk meer voordelen. Het zorgt voor een gezonder en socialer leven. Werk maakt een wezenlijk deel uit van het geluk van mensen. Dat blijft nog wel even zo.”

Reageer op dit artikel