artikel

HR en werkgeluk: 3 obstakels en 3 oplossingen

Personeelsmanagement

Succesvoller dankzij gelukkige medewerkers. Deze link leggen steeds meer organisaties. Het verklaart de opkomst van de chief happiness officer (CHO), de employee experience (EX) én de positieve focus van HR om werkgeluk te faciliteren. Toch blijkt dit in de praktijk vaak nog lastig te zijn. Hoe overtuig je de business dat het vergroten van werkgeluk niet zweverig of nutteloos is?

HR en werkgeluk: 3 obstakels en 3 oplossingen

De krappe arbeidsmarkt en nieuwe generaties die de arbeidsmarkt opkomen, vergoten de behoefte van medewerkers in zingeving en werkgeluk. In de strijd om goede werknemers én voor het bouwen van een duurzame en toekomstgerichte organisatie, kunnen we er niet meer om heen. Waar te beginnen?

We starten met de grootste obstakels voor HR in het faciliteren van werkgeluk en delen vervolgens ook onze praktische oplossingen voor het integreren van werkgeluk in het bestaande instrumentarium van HR. De focus verleggen naar werkgeluk kan namelijk op een slimme en eenvoudige manier.

3 obstakels voor HR om werkgeluk te faciliteren

  1. HR werkt klachtgericht

Vaak spant HR het paard achter de wagen als het om het welbevinden van medewerkers gaat. Ze komt in actie als het te laat is of te laat dreigt te worden. De alarmbellen gaan rinkelen bij een hoog verzuim. Dan zijn er onder andere bedrijfsartsen, caseregisseurs, bedrijfsmaatschappelijk werkers, coaches en counselors die goed werk verrichten door ongelukkige medewerkers te helpen zichzelf minder ongelukkig te laten voelen. Vaak lukt het hen om individuen van een onvoldoende (5 of lager) naar een voldoende (6) te begeleiden. Iemand van zijn of haar klachten afhelpen, is een mooi resultaat. Iets om trots op te zijn. Het is alleen niet voldoende. Als het niet meer regent, wil dit niet vanzelfsprekend zeggen dat de zon schijnt. De afwezigheid van ongeluk is niet hetzelfde als de aanwezigheid van geluk in het werk.

  1. HR vergeet de redelijk tevreden medewerker

In onze haast om medewerkers in problemen te helpen, om schade te repareren, is HR de ‘normaal’ functionerende medewerkers uit het oog verloren. Voor een aanzienlijk gedeelte van het personeel in een gemiddelde organisatie regent het weliswaar niet, maar schijnt de zon het merendeel van de dag ook niet. Hoe vaak zien we niet dat het als vanzelfsprekend wordt gezien om het werk ‘OK’ te vinden, maar niet dolenthousiast en bevlogen over het werk te zijn. Voor deze ‘grijze’ middengroep is HR vergeten een positieve visie op werk te ontwikkelen. Deze positieve visie gaat er vanuit dat werk een bron van plezier, voldoening en zingeving is. De nadruk in HR-beleid en -interventies zou dan moeten liggen op het vergroten (amplitie) van werkgeluk, als aanvulling op het repareren (curatie) en voorkomen (preventie) van schade.

  1. ‘Duurzame inzetbaarheid en de employee experience zijn het antwoord’

De laatste jaren besteedt HR steeds vaker aandacht aan duurzame inzetbaarheid (DI) en het inrichten van de employee experience. Dat is goed nieuws. Het opent deuren naar een positieve visie op werk. Er zit tegelijkertijd een risico aan: het is vaak schieten met hagel of een eenmalige interventie. Ze veranderen niet duurzaam wat aan de cultuur van de organisatie of de patronen die ongelukkige medewerkers blijven creëren. Voor je het weet vliegen de tafeltennistafels, gratis fruit, stoelmassages, voetbaltafels, deskbikes, stoppen met roken-cursussen, etc. je om de oren. Allemaal goede initiatieven die waarschijnlijk de tevredenheid van medewerkers wel iets vergroten. Maar medewerkerstevredenheid is iets anders dan werkgeluk. Tevredenheid is een passieve positieve gemoedstoestand, terwijl werkgeluk een actieve positieve gemoedstoestand is.

Werkgeluk vraagt dus proactief iets van mensen. Het doet een beroep op het persoonlijk leiderschap van medewerkers. Veel DI-interventies en de employee experience spelen hier helaas niet op in. Zij houden medewerkers in de zogenoemde “Maxi-Cosi-houding”.

Het is natuurlijk gemakkelijk om de huidige obstakels uit te vergroten en HR als zondebok aan te wijzen. Gelukkig zijn er ook HR-afdelingen waar men de juiste interventies kiest. In lijn met de positieve psychologie kijken we in de rest van dit artikel dan ook naar wat wel werkt en hoe dit ogenschijnlijk makkelijk te implementeren is.

3 oplossingen voor HR om werk te maken van werkgeluk

Of je nu chief happiness officer (CHO), HR-businesspartner, HRD-/HR adviseur of directeur HR bent (of ergens anders in de organisatie zit): onderstaande stappen helpen je om werkgeluk een simpele maar stevige impuls in jouw organisatie te geven.

  1. Verbind werkgeluk met HR-strategie en HR-instrumenten

Iedere zichzelf respecterende HR-afdeling maakt om de zoveel jaar een nieuwe HR-strategie. Hier beginnen is dan ook een logische eerste stap. Formuleer in het strategieproces een positieve visie op werk. Hoe faciliteert HR meer plezier, voldoening en zingeving bij werknemers en hoe draagt men daarmee bij aan de strategische doelstellingen van de organisatie? Hoeveel wil je hierop inzetten en hoe belangrijk is het voor jouw organisatie? Dit is ook meteen het moment om werkgeluk te verbinden met aanpalende thema’s zoals, duurzame inzetbaarheid, wendbaarheid en employee experience. Het voordeel is dat je hiermee ook werkt aan de verzuimdoelstelling en het binden en boeien van medewerkers.

  1. Meet werkgelukfactoren

Door het analyseren van verschillende factoren in de organisatie die het werkgeluk vergroten, krijg je inzicht in waar je al de goede dingen doet, of waar je meer aandacht aan moet besteden. Hoe is het met de verbinding tussen collega’s? Is er voldoende waarderend leiderschap? Worden medewerkers voldoende uitgedaagd? Of worden ze over-/ondervraagd? Wanneer je als organisatie al actief bezig bent met people analytics (of je MTO tooling gebruikt), of hier juist nog startend mee ben, je kunt vrij eenvoudig metrics toevoegen die je zicht geven op werkgeluk en de factoren die werkgeluk veroorzaken (onder andere engagement en mood measurement).

Aangezien geluk een momentopname is, is het verstandig dit dagelijks of regelmatig te meten. Als organisatie en als manager kun je hier dan ook snel op inspelen. Hierdoor krijg je stuurknoppen om meer te sturen op de gemoedstoestand van medewerkers (en munitie om nog meer met werkgeluk te doen). Geen enkele verandering landt beter dan een urgente. Grijp slechte scores van echelons, afdelingen, teams of functiegroepen aan om werk te maken van werkgeluk. Combineer dit met de hierboven genoemde metrics, en je sense of urgency is aanwezig. Daarnaast heb je meteen een nulmeting om het effect van je werkgeluk interventies aan te tonen.

  1. Maak het leuk én blijf doen wat je al deed

Nu werkgeluk een plek heeft in de HR-strategie én gemeten wordt, is het tijd voor actie. Start met kleinschalige acties om bewustwording en inzicht bij je medewerkers in hun mate van werk(on)geluk te vergroten. Een goede manier om dit te doen, is leuke en laagdrempelige events te organiseren. Nodig dé topexperts uit. En zorg voor een aansprekende titel van dit event. Wie wil er nou niet naar een werkgelukparade, -proeverij of -festival? Voor het creëren van duurzaam werkgeluk, zijn we er nog niet. Hiervoor is een verdiepend werkgeluktrainingsprogramma nodig.

Het klinkt gek, maar blijf daarnaast als HR doen wat je al deed, maar verander hier kleine elementen in. Zo kun je bijvoorbeeld een ‘entry gesprek’ invoeren, in aanvulling op het exit gesprek. Hierdoor sluiten manager en medewerker al een psychologisch contract af, waarin de wederzijdse wensen en verwachtingen om te kunnen floreren duidelijk worden. Denk bijvoorbeeld aan het integreren van waarderend leidinggeven in je leiderschapsprogramma of het opnemen van elementen die het vergroten van zelfkennis en persoonlijk leiderschap faciliteren in de (team) ontwikkeltrajecten die je toch al aanbiedt. Ook je performance management kun je een vleugje werkgeluk meegeven.

3 elementen van werkgeluk

Laat medewerkers zichzelf periodiek scoren op de drie elementen van werkgeluk (bron: Gelukkig Werken, 2011):

  • Plezier: hoeveel plezier ervaar je in het werk? (geef een score tussen 1-10)
  • Voldoening: in hoeverre ken en benut je jouw energie gevende kwaliteiten en talenten? (geef een score tussen 1-10)
  • Zingeving: welke bijdrage lever je met jouw werk? (geef een score tussen 1-10)

Medewerker en leidinggevende bespreken vervolgens samen waar de grootste uitdaging op dit moment ligt. Bij plezier, voldoening of zingeving? Wat gaat de medewerker doen om deze grootste uitdaging bij zichzelf te ontwikkelen? Maak het zo concreet mogelijk door medewerkers een persoonlijk leerdoel te laten formuleren. Bijvoorbeeld: ‘Ik ga beter leren samenwerken’ of ‘Ik ga beter leren mijn grenzen aan te geven’ (bron: Gelukkig Werken, 2011).

Hoe dan ook, klein beginnen loont vaak. Het effect is geïsoleerd, zichtbaar en meetbaar en een pilot kan gemakkelijker rekenen op een go, dan een organisatiebrede uitrol van werkgeluk.

De belangrijkste randvoorwaarde voor werkgeluk

goed werkgeverschapEén van de belangrijkste zaken rondom werkgeluk is dat je er oprecht in moet geloven. Daarom is deelname aan welke interventie dan ook op basis van vrijwilligheid. Werkgeluk opdringen werkt niet. Verplicht stellen werkt averechts en staat haaks op een van de voornaamste uitgangspunten: het persoonlijk leiderschap van medewerkers versterken. Je begint dan ook daar in de organisatie waar al ambassadeurs zitten. Dit kan als een positief virus werken. Je kunt bijvoorbeeld beginnen met een aantal ‘welwillende’ leidinggevenden die ervoor openstaan eerst zelf ondergedompeld te worden, om dit vervolgens verder uit te dragen richting hun medewerkers. Je kunt er dus vanuit HR hard aan trekken. Doe dat niet. Draai het om. Start daar waar het enthousiasme voor werkgeluk al aanwezig is.

Kortom

Door slim om te gaan met de zaken die je toch al vanuit HR doet en aanbiedt, kun je het werkgeluk binnen jouw organisatie vergroten. Heb er aandacht voor in je HR-strategie, verwerk factoren die bijdragen aan werkgeluk in de interventies die je toch al doet (persoonlijk leiderschap, waarderend leidinggeven, metrics opnemen in je MTO of HR analytics). En probeer zo langzaam je organisatieklimaat in te richten als mensgerichte organisatie. Je zult zien dat het ook aan de ‘harde’ kant betere resultaten oplevert. Een win-win dus.

Dit artikel is geschreven door Erwin Klappe en Marthe van der Molen.

Reageer op dit artikel