artikel

Leerrevolutie op het werk: zoeken naar een hoger doel

Personeelsmanagement

Gebrek aan lerend vermogen zou zomaar het analfabetisme van de 21ste eeuw kunnen worden’, stelt Jeroen Busscher, auteur van de Leer(r)evolutie. Wat moeten mensen dan vooral leren? Jeroen Busscher wil verder kijken dan alleen vakkennis en zoekt naar unieke waarde.

Leerrevolutie op het werk: zoeken naar een hoger doel

Je spreekt van een leer(r)evolutie: we moeten niet alleen blijven leren, maar ook wat we moeten leren en hoe we dat het beste kunnen doen is volgens jou aan verandering onderhevig. Hoe bedoel je dat precies?
“In de 20ste eeuw betekende leren vooral dat mensen op gezette tijden naar cursus gingen om iets te leren wat ze op dat moment nog niet konden. Nu is het natuurlijk niet zo dat vakkennis eigen maken niet meer belangrijk is, want vakkennis heb je nodig om je werk goed te kunnen uitvoeren. Maar het verschil met wat er nu en in de toekomst nodig is, is dat alleen het aanleren van die vakkennis niet meer voldoende is. Wat leren in de 21ste eeuw steeds meer begint in te houden is: werken aan een beter zelf. In deze snel veranderende tijd moeten mensen niet alleen leren om mee te blijven veranderen; ze moeten zich ook steeds afvragen wat maakt dat ze unieke waarde kunnen blijven toevoegen.
“In feite ben je dan bezig om jezelf steeds weer opnieuw uit te vinden. Daarbij neem je ook een deel van jezelf mee dat er altijd al was: de kwaliteiten die je hebt en die maken dat je succesvol bent  in je werk. Die kun je verder ontwikkelen. Ik doel dan ten eerste op de intra-persoonlijke eigenschappen: jezelf kennen en begrijpen hoe je overkomt op anderen. En ten tweede op de interpersoonlijke eigenschappen: weten hoe je met andere mensen om moet gaan. Ten derde gaat het erom inzicht te ontwikkelen in wat het hogere doel is wat jou drijft, waarom je doet wat je doet, wat jou zin geeft.”

Die driedeling kom ik in je boek ook tegen, onder de noemer ‘nieuwe Bildung’. Wat bedoel je daar precies mee?
“Op zich is ‘werken aan een beter zelf’ niets nieuws. In die zin is het dan ook de vraag of we hier moeten spreken van een leerevolutie of een leerrevolutie. Vandaar de R van Leer(r)evolutie. Maar als ik dat begrip ‘nieuwe Bildung’ wil duiden, betreft het steeds de persoonlijke ontwikkeling op drie vlakken:
1. Ken jezelf
Wie ben ik zelf en waar reageer ik op? Die blik op jezelf moet je voortdurend hebben om professioneel te handelen. Bijvoorbeeld: stel dat je opdrachtgever jou niet prettig vindt, dan heeft dat iets met jou te maken. En voor je het weet heb je geen opdracht meer. Als je dingen doet die je niet leuk vindt, dan straal je dat ook uit en vindt dat zijn weerslag in hoe jij je werk doet.
2. Ik en de ander
In het werk dat we tegenwoordig doen, creëren en produceren we met name in interactie met anderen waarde. Werken is steeds meer een kwestie van samenwerken, het gebeurt steeds meer ‘blended’ en in co-­creatie, in plaats van volgens een strakke taakverdeling. Dus zijn vragen relevant als: waar sta ik in de groep, hoe bouw ik relaties op, wat is goede communicatie en hoe zorg ik dat we elkaar begrijpen?
3. Ik en het hogere
Uiteindelijk handel je altijd om iets te bereiken, een hoger doel te behalen. Zo’n doel kan heel instrumenteel zijn (zoals het ontvangen van een beloning), maar ook spiritueel. In dat laatste geval gaat het om zin­geving, om betekenisvol willen zijn. Het is niet het ene of het andere, maar een continuüm tussen beide uitersten waarop je je ergens begeeft, meer aan de ene of aan de andere kant.”

Werken gebeurt steeds meer ‘blended’ en in co-­creatie, in plaats van volgens een strakke taakverdeling

Ik ben wel benieuwd wat dit alles betekent voor jou persoonlijk. Wat maakt dat jij dit zo ziet zoals je het nu vertelt? 
“De vrijmetselarij is voor mij een bron van inspiratie. Ook daarin staan deze uitgangspunten centraal. Een beter mens worden, helpen om de wereld wat beter te maken, daar draait het in essentie om. We kennen daar ook deze drie graden, zoals ik ze net verwoordde: onderzoek, ken uzelve; onderzoek, hoe staat u in relatie tot de ander, onderzoek, hoe verhoudt u zich tot het hogere?”

Dat je moet blijven leren om alle nieuwe technieken die er in je werk zijn toe te kunnen passen, dat weet iedereen ondertussen wel. Doe je dat niet, dan prijs je jezelf al snel uit de arbeidsmarkt. Maar het gaat veel verder. Want nog belangrijker is de vraag: hoe verhoud jij je tot die technologische mogelijkheden?
“Het revolutionaire zoals ik dat uitdruk met het woord ‘leerrevolutie’ is dat het persoonlijke deel van ontwikkeling van mensen, dat mensstuk, dat dat ook bij het curriculum hoort. En dat is niet alleen anders qua onderwerp, maar vooral ook qua vorm van leren. Persoonlijke ontwikkeling leer je niet door in de collegebanken te gaan zitten. En je leert het ook niet door een test in te vullen en erachter te komen wat je drijfveren zijn. Waar het om gaat is diepgaande reflectie, iets geheel nieuws te ervaren, je laten verbazen, in andere contexten te komen waarin je weer wat meer van jezelf leert kennen. Je kunt niet zeggen: Ik ga even een cursus nieuwe Bildung doen.
“De vrijmetselarij vervult hierin voor mij persoonlijk een belangrijke rol en inspiratie. Ik word er geconfronteerd met die dieperliggende vragen en ik ondervind daar ruimte om op zelfonderzoek uit te gaan. Mooi vind ik de gespreksvorm van het compareren, oftewel in gesprek gaan vanuit vragen als: hoe zie jij het? Hoe zie ik het? Wat kan ik leren van hoe jij het ziet? Je zou kunnen zeggen dat het het meest lijkt op een dialoog voeren. Maar uiteindelijk vind je ruimte voor je persoonlijke ontwikkeling overal, als je ervoor openstaat; ook een gesprek zoals wij dat nu hebben kan daar weer iets aan bijdragen.”

Als je er voor openstaat, vind je overal ruimte voor je persoonlijke ontwikkeling

Hoe kun je zulke leer- en onderzoeksettings creëren in organisaties?
Om iets te noemen: ik zal niet gauw een discussie organiseren in een leerinterventie. Dan gaat de een de werkelijkheid die hij ziet opdringen aan een ander. Dat belemmert dat je samen gaat onderzoeken hoe je het ziet en waar je de overlap ziet in die perspectieven.
Ten tweede: leren zonder eigenaarschap, daar geloof ik niet zo in. Ook hier gaat het erom dat de lerende zelf de zin ervan inziet. Dat draagt bij aan eigenaarschap en dat eigenaarschap moet je ook aanspreken. Bovendien moet de vorm van leren leuk genoeg zijn om te boeien, te prikkelen, uit te dagen, te verrassen. Want pas dan raakt het iemand. Saaiheid is een heel moeilijke status om te leren…

Permanent leren betekent dus vooral dat de lerende zelf eigenaar is en dat het leren leuk en boeiend is. In mijn werk probeer ik uiteindelijk altijd misbaar te zijn bij de klant. Ik had bijvoorbeeld een opdracht bij een getraumatiseerde organisatie. De eerste praktijkopdracht heb ik zelf voor de deelnemers gemaakt, bij de tweede ben ik nog intensief betrokken geweest bij de invulling en bij de derde heb ik tegen de groep gezegd: zeg het zelf maar. Toen hebben zij er vorm aan gegeven. Ik laat de groep zelf aangeven wat zij willen dat ik doe en dat werkt veel beter dan dat ik zelf de leiding neem.

“Wanneer je eigenaarschap van de mensen wilt versterken, is het naar mijn idee belangrijk om eerst met iedereen bij elkaar te gaan zitten, met als voorliggende vraag: Waarom moeten wij iets leren? Daarbij kun je verbindingen leggen met de strategie, bijvoorbeeld door het management en/of de klanten erbij te halen. Je gaat met elkaar kijken naar: wat is er nu veranderd en wat betekent dat voor ons? En wat moeten wij dan anders doen? Waar moeten we mee ophouden en wat moeten we juist wel doen?
En dan vervolgt het leerproces zich met een toenemende mate van eigenaarschap in de groep. Dan vraag ik: wie wil er voor de volgende sessie nadenken over de thema’s die aan de orde moeten komen en hoe gaan we dat doen? Wie wil de redactie daarvan vormen? Wat we de volgende keer gaan doen, bedenken ze dus zelf en dat voeren ze ook zelf uit. De volgende bijeenkomst stellen we ons de vraag ‘En heeft dit ons geholpen?’ Dingen veranderen immers pas als je iets doet.

Leestip!

Leestip!

“Vervolgens vormt zich een tweede groep die de volgende sessie voorbereidt. Dus de gehele groep is ‘schuldig’ aan het eigen traject, waarbij ze hun eigen thema’s benoemen en zelf het contact houden met de opdrachtgever, bijvoorbeeld de management board. De groep van voorbereiders moet elke keer veranderen, omdat dat voorkomt dat het een vaste groep wordt die de voorbereidingen doet en uiteindelijk de verantwoordelijkheid voor het resultaat geheel krijgt toebedeeld.
Ik wil dat iedereen zelf eigenaar wordt. Oftewel, ieder moet doen wat hem/haar het meeste helpt en als het niet helpt is er de vraag: hoe gaan we het dan zo doen dat het je wel helpt? Dus niet achteraf lopen zeuren dat het je niet geholpen heeft! Mijn bijdrage is vooral dat ik een analytisch en een creatief vermogen heb. Dus ik doe wel voorstellen voor interventies, maar ik wil graag dat iedereen zelf medeschuldig aan het idee wordt.

Welke boodschap zou je L&D-professionals vooral willen meegeven?
“Leer niet te weten! De manier waarop mensen zich ontwikkelen is sterk aan verandering onderhevig. Dus we moeten niet beweren dat we het allemaal al weten, op basis van onze expertise op het gebied van human development. Ook wij moeten ons vak opnieuw uitvinden. Onze professionaliteit betekent vooral dat we juist die eigen professie steeds weer opnieuw moeten definiëren. Het liefst samen met de klant, vanuit de open vraag: ‘Hoe zouden we dit nu moeten aanpakken?’ En dat is best spannend; dat je het nog niet weet, maar dat je erop moet vertrouwen dat je tot een goede weg zult komen door die gezamenlijk met je klant op te lopen. Met daarbij je beste inzet vanuit de drie gebieden die ik eerder heb genoemd: ken jezelf, ik en de ander en het hogere doel.

Reageer op dit artikel