artikel

Bij Tony’s Chocolonely staat team op nummer één

Personeelsmanagement

Tony’s Chocolonely is een bedrijf met een duidelijke missie: alle chocolade wereldwijd slaafvrij maken. Maar hoe vertaal je zo’n missie naar de werkvloer? “Zoiets groots bereik je alleen met een sterk en bevlogen team”, zegt Kristel Moedt van Tony’s Chocolonely.

Bij Tony’s Chocolonely staat team op nummer één

Head of people & culture. Dat is de functienaam van Kristel Moedt die sinds vier maanden aan het roer staat van de HR-afdeling van Tony’s Chocolonely. Acht medewerkers telt het HR-team. Maar eigenlijk spreekt ze liever niet over HR. “Die term vind ik nu echt niet meer kunnen. Ik krijg er altijd een beetje de kriebels van. Human resources of human capital, dat klinkt alsof werknemers assets zijn die op de balans staan. Maar wat op de balans staat, loopt niet weg als het niet gelukkig is. Het zijn mensen en die gaan aan het einde van de werkdag naar huis. Als ze blij en tevreden zijn bij je en ze kunnen zich ontwikkelen, dan komen ze de volgende dag weer terug. En als goede werkgever moet je daar dus wat voor doen. Daar draait het om. Niet meer en niet minder.”

De eigenzinnig visie op het vak past bij een bedrijf als Tony’s Chocolonely, het chocolademerk dat al jaren streeft naar 100 procent slaafvrije chocola. Niet alleen de eigen repen, maar alle chocolade wereldwijd. ‘Crazy about chocolate, serious about people’, zo luidt de missie. Het heeft het chocolademerk geen windeieren gelegd. Sinds in 2005 de eerste repen van de band rolden, is het bedrijf enorm gegroeid. Zo kwam de omzet in boekjaar 2017/2018 uit op 55,1 miljoen euro en met een marktaandeel van 19 procent is het bedrijf marktleider in ons land. Totaal telt Tony’s Chocolonely ruim honderd werknemers, ook wel Tony’s genoemd. Hiervan werken er tien in de Amerikaanse vestiging in Portland en vier in het kantoor in London. “En dan komen de collega’s van onze winkels in de Westergasfabriek en in de Beurs van Berlage er nog bij”, zegt Moedt.

Uitdagende werkomgeving

Crazy about chocolate, serious about people. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe vertaal je zo’n boodschap naar de werkvloer? “Alle chocolade slaafvrij maken, is een grote missie. Zoiets groots bereik je alleen met een sterk en betrokken team. Daarom zetten we ons team nadrukkelijk op nummer één. We investeren veel in onze collega’s en zijn heel transparant in het delen van informatie. Dat doen we goed. Het is hard werken met elkaar en het gaat niet altijd van een leien dakje, maar we moeten het wel met elkaar doen.”

Een uitdagende werkomgeving houdt medewerkers betrokken en gemotiveerd

Het bieden van een uitdagende werkomgeving is volgens Moedt een belangrijke factor om de medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden. “Doordat we zo’n snelgroeiend bedrijf zijn, bieden we veel mogelijkheden om te groeien of te switchen naar andere rollen of teams. Verder hebben we een mooi arbeidsvoorwaardenpakket, zoals een goede pensioenregeling, een persoonlijk opleidingsbudget, onbeperkt betaalde vakantiedagen, een aandelenparticipatieplan ‘de Gouden Wikkel’ en een maand extra ouderschapsverlof voor moeders én vaders. En niet onbelangrijk, je mag als werknemer zo veel chocolade meenemen als je kan tillen”, zegt Moedt lachend. “Dat gaat natuurlijk op basis van vertrouwen. Men neemt chocolade mee om aan vrienden te laten proeven, niemand neemt dozen vol mee.” Een slim idee, want zo worden de medewerkers ingezet om het merk verder uit te dragen. “We hebben nog nooit betaald voor reclame. Onze stelregel is: geen bezoeker verlaat het pand met lege handen. Zelfs de postbezorger krijgt een reep mee. Je snapt dat iedereen hier graag wil bezorgen…”

Kritisch zijn

Naast een uitdagende werkomgeving is de ontwikkeling van het team volgens Moedt van groot belang als je een goede werkgever wilt zijn. Zo kent Tony’s Chocolonely de tweedaagse Chocademy. “Met het hele team gaan we jaarlijks twee dagen ergens naartoe om aandacht te besteden aan een bepaald onderwerp. Verder organiseren we maandelijks een ontbijtsessie voor iedereen. We nodigen dan iemand uit van een ander bedrijf die een inspirerend verhaal komt vertellen over zijn business. Ook hebben we kritische sessies over allerlei onderwerpen, zoals diversiteit/inclusie, kindermarketing, maar ook maatschappelijke onderwerpen als de kwestie Zwarte Piet komen aan bod. Wat vinden we daarvan als Tony’s? Op die manier maak je een sterk team.”

Missie en waardes

Maar hoe test je van tevoren of iemand echt bij de cultuur en de missie van het bedrijf past? Dat is best een uitdaging, erkent Moedt. “Tony’s is een love brand. Soms krijgen we mensen die zeggen: maakt me niet uit wat ik bij jullie ga doen, als ik hier maar kan werken. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Wat wij zoeken, zijn mensen die graag bij ons willen werken, zich aangesproken voelen door onze missie, maar ook nog eens heel goed zijn in wat ze doen. We zijn heel kritisch in ons aannameproces.”

Werkgeluk is iets dat constant je aandacht moet hebben

Bij Tony’s staan vier waarden centraal, legt Moedt uit. “Ondernemend, kritisch, om blij van te worden en eigenzinnig. Bij veel bedrijven staan dit soort waarden misschien wel op de muur. Maar bij Tony’s worden ze echt geleefd. Zo hebben we één keer per kwartaal de uitreiking van de Omdat Het Kan Kan: een prijs voor de werknemer die het meeste ondernemerschap heeft laten zien. Eigenzinnig zijn we ook, we volgen niet de gebaande paden. Kijk maar naar onze reep, verdeeld in ongelijke stukken om de ongelijkheid in de chocoladeindustrie uit te beelden. Kritisch zijn we zeker ook. Op onszelf, maar we zullen mensen die kritisch zijn over Tony’s ook altijd uitnodigen om te komen praten.

De waarde ‘Om blij van te worden’, kun je vertalen naar werkgeluk, een populair thema bij veel bedrijven. Terecht, vindt Moedt. “Maar het is ook wel een beetje een onderwerp waar iedereen bovenop springt. Dat zie ik wel vaker binnen HR. Bedrijven volgen klakkeloos een trend, zonder soms goed na te denken wat nu echt past bij hun organisatie of wat ze er zelf nu echt van vinden. Tuurlijk, als werkgever moet je werkgeluk faciliteren en ontwikkelmogelijkheden bieden. Maar het is uiteindelijk wel de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf om gelukkig te worden in zijn rol.”

Employee experience bij Tony’s Chocolonely

Een hype wil ze werkgeluk en employee experience niet noemen. “Het is iets wat constant je aandacht moet hebben. Wij hebben hier twee keer per jaar de werkpret-enquête: hoe happy en bevlogen zijn de werknemers? Het levert mooie inzichten op. We hebben nu bijvoorbeeld geconstateerd dat sommige werknemers werkdruk ervaren, doordat we hard gegroeid zijn. Dat is dus het aandachtspunt voor de komende periode.”

Blijf op Gewicht Bonus

Ook voor de vitaliteit van het de werknemers is binnen het chocoladebedrijf veel aandacht. “We maken natuurlijk niet het allergezondste product en omdat er veel chocolade gegeten wordt, hebben we de Blijf op Gewicht Bonus bedacht. Is je gewicht in een jaar niet toegenomen, dan krijg je een kleine, symbolische bonus. Niet dat je hier op de weegschaal moet – het gaat op basis van vertrouwen – maar het is meer een signaal afgeven dat het belangrijk is om op je gezondheid te letten”, benadrukt Moedt. Verder kunnen de medewerkers wekelijks meedoen aan een bootcamp, zijn er yogalessen en kunnen ze één keer per jaar hun sportschoenen declareren. “We vinden het ook belangrijk dat medewerkers tot rust komen. We letten erop dat iedereen minimaal 28 vakantiedagen per jaar opneemt. En meer mag zeker ook.”

Objectief beoordelen

Opvallend is dat er bij Tony’s nog sprake is van een vrij traditionele cyclus: twee keer per jaar vindt er een voortgangs- of beoordelingsgesprek plaats. “Het staat bovenaan op onze prioriteitenlijst om dit proces te gaan verbeteren. We moeten naar een systeem dat meer bij Tony’s past. Met frequentere feedback, 360 gradenfeedback, korte vragen, een gesprek dat meer gericht is op ontwikkelen in plaats van beoordelen en een salarisgesprek wat losgekoppeld wordt van een ontwikkelgesprek.”

Mensen proberen het beoordelen objectief te houden met lange vragenlijsten en competentiewoordenboeken, maar dat gaat niet, vindt Moedt. “Het is nooit objectief. En als je drie korte vragen stelt, krijg je dezelfde informatie als in een traditioneel beoordelingsgesprek op basis van competentielijsten. Als mensen iets kwijt willen, zeggen ze het toch wel. Overigens hebben we nu wel al een app voor de 360 gradenfeedback, maar het staat nog in de kinderschoenen.”

Onboarding

Wat volgens Moedt wel al staat als een huis, is de onboarding. “Dat heb ik een paar maanden geleden, zelf kunnen ervaren, echt leuk. Ik kreeg voor mijn eerste werkdag de blije doos thuis: vol met chocolade, kleding van Tony’s, een boek over het bedrijf en een routekaart met wat er de eerste drie maanden op je pad komt. Dat is handig, want een nieuwe baan is toch altijd spannend. Zo weet je wat je te wachten staat. Op mijn eerste werkdag werd ik verwelkomd met een poster op de deur met daarop ‘Kristel in da house’. Dat was een leuke binnenkomer.”

Lees ook: Onboarding: 5 stappen voor een vliegende start

In de eerste week woon je als nieuwe Tony presentaties bij over het bedrijf en leer je wat de verschillende teams doen. “Je maakt een chocoladereep en krijgt een fotoshoot voor een foto op je eigen mok.” Verder krijgt de nieuwkomer een chocomaatje. “Een buddy die je wegwijs maakt en helpt met de eerste vragen. Waar staat de printer, hoe gaat het hier met lunchen? Zeker omdat mensen vaak in de eerste zes weken bepalen of ze langdurig bij je blijven, moet je het onboardingproces goed geregeld hebben.”

Netjes afscheid nemen

Ook aan de offboarding wordt aandacht besteed. Veel natuurlijk verloop is er niet: de weinige medewerkers die vertrekken, doen dat in de meeste gevallen op initiatief van Tony’s. “Soms passen we niet meer bij elkaar. Ik heb gemerkt dat het heel belangrijk voor de cultuur van je organisatie is om daar eerlijk over te zijn. We willen vooral dat het afscheid op een nette manier gebeurt, dat iedereen met een opgeheven hoofd weggaat. Natuurlijk, soms zijn ze in het begin niet blij, maar dan bellen we ze na verloop van tijd op en nodigen we ze uit voor een feestje of bijeenkomst. En dan komen ze weer. We willen dat oud-werknemers ambassadeur blijven. Je bent een Tony for life.”

Ook aan de slag met employee experience? Meld u aan voor het congres Employee Experience op 21 mei 2019.

 

Reageer op dit artikel