artikel

Gezondheidsmanagement: wat is het en hoe boek je er succes mee?

Personeelsmanagement

Gezondheidsmanagement: wat is het en hoe boek je er succes mee?

Een gezond bedrijf met gezonde medewerkers. Welke HR-professional wil dat niet? Gezondheidsmanagement biedt volop kansen.

Bij veel bedrijven en organisaties is er nog veel ruimte voor verbetering van (integraal) gezondheidsmanagement. Door inzicht in gezondheidsrisico’s en het inzetten van de juiste interventies – preventief en curatief – ligt duurzame inzetbaarheid van medewerkers bewezen in het verschiet.

Als bedrijf of organisatie wil je natuurlijk dat medewerkers gezond zijn en gezond blijven. Al is het maar om de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Goed werkgeverschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen spelen uiteraard ook een grote rol en zijn bovendien goed voor het imago en het aantrekken van talent. In plaats van zich te beperken tot wettelijke verplichtingen rond arbo- en verzuimbeleid, doen bedrijven er goed aan zich te richten op gezondheidsmanagement. Daar plukken zowel werkgever als werknemer de vruchten van.

Wat is gezondheidsmanagement?

Gezondheidsmanagement levert een positieve bijdrage aan de fysieke en mentale belastbaarheid van werknemers en daarmee op de arbeidssatisfactie en (duurzame) inzetbaarheid. Dat is de definitie die Pieter Diehl en Jeroen Stoffersen geven in hun boek Integraal gezondheidsmanagement: duurzame inzetbaarheid, een praktische handleiding voor HR en management.
De gezondheidsmanager in een organisatie creëert volgens de auteurs alle condities voor een klimaat waarin medewerkers hun capaciteiten en talenten ten volle kunnen benutten. “Ook zorgt hij ervoor dat ze in hun werk allemaal kampioenen kunnen worden. Managen betekent dus het scheppen van voorwaarden, waardoor anderen de optimale resultaten kunnen behalen. Daarnaast gaat gezondheidsmanagement ook over het bevorderen van de eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid van de medewerker.”

Op het kennisplatform Ensie, dat als online encyclopedie fungeert, staat: “Gezondheidsmanagement binnen organisaties is het pakket van maatregelen dat de nadruk legt op gezondheid, vitaliteit en het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een combinatie van arbobeleid, verzuimbeleid en beleid gericht op het stimuleren van gezond gedrag, ook buiten werktijd.” Aldus Twan Akkers van HR-dienstverlener Sympa op het kennisplatform Ensie. “Uitgangspunt is dat gezonde medewerkers in een gezonde werkomgeving een gezond bedrijf opleveren met een gezond rendement.”

Uitgangspunt is dat gezonde medewerkers in een gezonde werkomgeving een gezond bedrijf opleveren met een gezond rendement

Gezondheidsmanagement levert als het goed is positieve uitkomsten op voor zowel werkgever als werknemer. Akkers: “Medewerkers leven gezonder, zijn productiever en meer gemotiveerd. Werkgevers hebben baat bij gemotiveerde en productieve medewerkers en bovendien worden de financiële risico’s (ziekteverzuim, arbeidsongevallen, productiviteitsverlies) beperkt. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om de medewerkers die in dienst zijn zo inzetbaar mogelijk te houden. Gezondheidsmanagement kan hierbij helpen.”

Integraal gezondheidsmanagement

De term Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) wordt ook gebruikt. Dit is ‘het systematisch managen van bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen’, zo luidt de definitie in de TNO-eindrapportage Integraal Gezondheidsmanagement. In dit document wordt Integraal Gezondheidsmanagement uitgewerkt als een benadering voor bedrijven en instellingen om financiële voordelen te realiseren en de productiviteit te verhogen. Dit kan worden verwezenlijkt door de invloed van de bedrijfsvoering op de gezondheid bewuster te gaan managen, met een positieve en preventieve inzet. Gezondheid wordt daarbij opgevat als een strategisch issue voor bedrijven en instellingen.

vitaliteitsbeleidDe systematische aanpak van IGM stelt bedrijven volgens TNO mede in staat om handen en voeten te geven aan concepten als maatschappelijk verantwoord ondernemen en goed werkgeverschap. Uit onderzoek blijkt bovendien dat organisaties die zich op dit gebied onderscheiden ook goed presteren op financieel-economisch gebied. TNO onderscheidt zeven ontwikkelingslijnen waarop integraal gezondheidsmanagement is gebaseerd:

  •  Gezondheid als strategisch thema;
  •  Een gezond primair proces;
  • Een gezonde fysieke (werk)omgeving;
  • Een gezonde sociale (werk)omgeving;
  • Gezonde mensen;
  • Een gezonde relatie met de directe leefomgeving;
  • Gezonde producten en/of diensten.

Samen vormen ze een werkterrein voor een integraal en evenwichtig beleid dat de gezondheid van mens en bedrijf bevordert.

Inzicht in gezondheidsrisico’s

Voor effectief gezondheidsmanagement is inzicht in gezondheidsrisico’s essentieel. Veel werkgevers zijn evenwel niet goed in staat om de gezondheidsrisico’s in hun organisatie inzichtelijk te maken. Dit is een van de conclusies uit het onderzoek ‘Samen werken aan gezonde medewerkers’, dat GfK in 2018 uitvoerde in opdracht van CZ. Volgens het onderzoek hebben werkgevers vooral kennis van werkgerelateerde arbeidsrisico’s die verzuim veroorzaken: werkstress, fysieke belasting en werk-privébalans. Op gezondheidsrisico’s die zich meer in de privésfeer afspelen (leefstijl, mantelzorg, gehoorbeschadiging en slaaptekort) hebben werkgevers minder zicht.

Grootste gezondheidsrisico's

Grootste gezondheidsrisico's

Een vijfde van alle werkgevers geeft aan geen gebruik te maken van middelen om inzicht te krijgen in gezondheidsrisico’s. Onder grootzakelijke werkgevers is dit 1 op de 10. De meeste werkgevers gebruiken gegevens van Risico Inventarisaties & Evaluaties en preventief medische onderzoeken (PMO) om trends en gezondheidsrisico’s te duiden.

Werkgevers maken relatief weinig gebruik van de kennis en expertise van externe partijen. Zo wordt bijvoorbeeld niet of nauwelijks gebruik gemaakt van een externe analyse van het zorggebruik van hun werknemers op groepsniveau. Bedrijven met een gestructureerd gezondheidsbeleid doen dat trouwens vaker dan bedrijven die geen gezondheidsbeleid hebben.

Grootste gezondheidsrisico: werkstress

Werkgevers en werknemers zien werkstress en de balans tussen werk en privé als grootste gezondheidsrisico’s, zo blijkt uit het onderzoek van CZ.

Wat verstaan we precies onder werkstress? Volgens dr. Sarah Detaille en dr. Annet, auteurs van het boek ‘Fit for the future’ moeten we ons als eerste realiseren dat werkstress een omgevingsfactor kan zijn die werknemers wordt opgelegd. En als tweede kan het een persoonlijke factor zijn, namelijk de ervaring van werkdruk. “Het zal met name de interactie zijn, die ervoor zorgt dat werknemers er last van hebben”, stellen de Lange en Detaille. “Als iemand zegt, ik heb stress, kan het van alles betekenen: wellicht moet je over 15 minuten een presentatie houden voor 1000 mensen houden, of je voelt je gestrest, bijvoorbeeld omdat je je hart in je keel voelt kloppen.”

Wat meespeelt in het krijgen van werkstress is volgens hen werkdruk. “Daarvan bestaat een definitie sinds in 2012 TNO gevraagd is door het ministerie van SZW hierover na te denken:

Werkdruk is een situatie waarin er een disbalans is ontstaan tussen de eisen van het werk voor wat betreft inhoud en context van het werk en de mogelijkheden van de werknemer om het werk goed uit te voeren. (Wiezer et al. 2013).

Werkdruk is echter maar een van de oorzaken van werkstress en kan bijdragen aan uitval als gevolg van psychosociale klachten, aldus De lange een Detaille. Het is niet de enige factor: het draait ook bijvoorbeeld om de belastbaarheid van een medewerker. “Andere werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde factoren zullen moeten worden meegenomen om te kijken wat hun bijdrage is.”

Meer werknemers met een burn-out

Ondanks alle aandacht voor stress en andere vormen van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), neemt het aantal werknemers met burn-outklachten toe. De werkdruk wordt zwaarder en de autonomie in het werk minder. Psychische beroepsziekten kunnen leiden tot langdurig verzuim.

Dat meldt TNO op basis van de Arbobalans 2018. Dit tweejaarlijkse onderzoek geeft een overzicht van de kwaliteit van arbeid, de werkgerelateerde gezondheid in Nederland en de ontwikkelingen hierin. TNO heeft dit keer speciale aandacht gegeven aan flexkrachten. Zij blijken minder vatbaar voor psychische beroepsziekten, ook al zijn hun arbeidsomstandigheden minder gunstig. Een uitzondering zijn uitzendkrachten.

In tien jaar tijd is het aantal werknemers dat zegt dat het werk hoge eisen aan hen stelt, toegenomen van 35 procent in 2007 naar 40 procent in 2017. Tegelijkertijd zeggen meer werknemers dat ze weinig autonomie hebben in hun werk: 38 procent in 2007 en 45 procent in 2017. Een zorgelijke ontwikkeling, aldus TNO-onderzoeker Wendela Hooftman. “Dit is zorgelijk, omdat deze combinatie samenhangt met werkdruk en het risico op werkstress verhoogt, wat terug te zien is in de stijging van burn-outklachten onder werknemers, van 11 procent in 2007 naar 16 procent in 2017.”

Kenmerken van een burn-out

Psycholoog Annita Rogier, voorzitter van de Vereniging van Erkende Stress en Burn-outcoaches (VESB) stelt de volgende signalen vast van een burn-out.

1. Vermoeidheidsklachten
2. Veel kortdurend verzuim
3. Slechter plannen en presteren
4. Inflexibeler gedrag
5. Gedragsverandering
6. Depressieve klachten
7. Lagere betrokkenheid bij het werk en de organisatie
8. Woede, verdriet en paniekaanvallen
9. Plotselinge onzekerheid

Zie ook het blog Beat de burn-out

Leidinggevenden en HRM-adviseurs spelen een essentiële rol in het herkennen van burn-outverschijnselen. Als zij alert zijn op een aantal vroege symptomen, kunnen zij veel leed helpen voorkomen, aldus Rogier.

Meer gezondheidsrisico’s

Werknemers zien, in tegenstelling tot werkgevers, werksfeer en slaapstoornissen ook als voornaam gezondheidsrisico, blijkt uit het onderzoek Samen werken aan gezonde werknemers. Als het gaat om de thema’s van morgen, zien zowel werkgevers als werknemers de vergrijzing en het langer doorwerken tot de pensioenleeftijd als bron van zorg als het gaat om de inzetbaarheid. Net als het combineren van werk en privé. Over de gevolgen van de participatiemaatschappij verschillen beide partijen van mening.

Voor werknemers is de participatiemaatschappij – met de zorg voor kinderen en het uitoefenen van mantelzorg – een belangrijk thema. Zij vragen zich af hoe de zorg voor een naaste zich straks verhoudt tot de zorgen rond het werk. Werkgevers zien vooral de sociale druk en de druk om te presteren als een toenemend gezondheidsrisico, terwijl de werknemers zelf daar veel minder moeite mee lijken te hebben.

Werknemersperspectief op gezondheid

Gezondheidsmanagement moet ook de werknemers aanspreken, stelde TNO al vast in de eindrapportage Integraal Gezondheidsmanagement. “Gezondheid is immers iets dat henzelf betreft, en waarover zij zelf zeggenschap hebben.”. Vanuit werknemersperspectief zijn volgens TNO de volgende zaken van belang:

  • Gezondheid is voor iedereen een persoonlijke waarde; dit betreft zowel de ‘menselijke waarde’ (eigen welbevinden, onafhankelijkheid, etc.) als de ‘economische waarde’ (het vermogen tot het genereren van inkomen).
  •  Van werken word je doorgaans gezonder dan van niet werken. De positieve waarde van werken voor de gezondheid wordt maatschappelijk onderschat.
  •  Gezondheidsbescherming c.q. gezondheidsbevordering die door de werkgever worden gerealiseerd, kunnen worden gezien als een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden.
  •  Gezondheid heeft deels te maken met het eigen gedrag, de lifestyle, etc., zowel op het werk als buiten het werk, als ook met de combinatie van werk, zorgtaken en ontspanning.
  •  Iedere werknemer heeft een persoonlijk belang bij het zo lang mogelijk handhaven van zijn/haar gezondheid en daarmee zijn/haar arbeidsvermogen.

Het is, aldus TNO, belangrijk dat gezondheid niet wordt geassocieerd met medicalisering en met betutteling, en niet wordt ervaren als een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer. Als werkgevers de voorwaarden scheppen waardoor werknemers zelf hun persoonlijke verantwoordelijkheid beter kunnen waarmaken, is dit een kans voor integraal gezondheidsmanagement.

Interventies: de mogelijkheden

Als je inzicht hebt in de gezondheidsrisico’s van medewerkers, is het inzetten van de juiste interventies een stap dichterbij. Volgens het eerder genoemde GfK-onderzoek in opdracht van CZ zegt toch minder dan de helft van de werkgevers zijn werknemers een geschikte interventie te kunnen aanbieden.
Bovendien kiest slechts één op de tien werkgevers evidence based interventies en hebben twee op de drie werkgevers geen idee hoeveel interventies hun bedrijf het afgelopen jaar heeft ingezet. Zes op de tien interventies zijn geïnitieerd door medewerkers zelf en dus niet doordat de werkgever een gezondheidsrisico herkende en onderkende.

De tevredenheid over de inzet van interventies is bij werknemers groter dan bij werkgevers: 68% versus 48%. Persoonlijk contact (47%) en geboden tijd en ruimte (43%) bepalen de tevredenheid van de werknemer. Voor werkgevers zijn het resultaat (75%), de ervaring van de werknemer (60%) en kwaliteit (57%) de drie belangrijkste criteria, aldus het onderzoek naar gezondheid op de werkvloer.

Wat betreft de financiële component van interventies, zeggen vier op de tien werkgevers volledig inzicht te hebben in de kosten hiervan. Budgetbeheer is grotendeels voorbehouden aan HR en de directie (ruim 86%). Werkgevers vertrouwen leidinggevenden (11%) en werknemers (2%) nauwelijks financiële verantwoordelijkheid toe en slechts twee op de tien werkgevers hebben een apart budget voor interventies. Bij grootzakelijke werkgevers is dit drie op de tien. Van grootzakelijke werkgevers weet 30% niet of het interventiebudget de afgelopen jaren is veranderd.

Gezondheidsmanagement verschuift naar preventie

Een interventie heeft pas zin als er een doel is benoemd. Dat kan curatief zijn, maar gezondheidsmanagement verschuift steeds meer naar preventie, gestimuleerd door maatschappelijke en politieke tendensen. Denk aan het eind 2018 gesloten Nationaal Preventieakkoord, waarin de Rijksoverheid met 70 bedrijven en organisaties afspraken heeft gemaakt om roken, overgewicht en problematisch alcoholgebruik aan te pakken.

Het bevorderen van een gezonde leefstijl lijkt aan een blijvende opmars bezig. Zo is leefstijl onlangs opgenomen in de basisverzekering. Neem ook als voorbeeld de oprichting van het Nederlands Innovatiecentrum voor Leefstijlgeneeskunde (NILG) in 2018. Initiatiefnemers TNO en LUMC willen met het NILG bijdragen aan de omslag van ziekte en zorg, naar gezondheid en gedrag. Vanuit de grondgedachte dat verandering van leefstijl een van de belangrijkste bouwstenen is in de genezende zorg van morgen. Naar aanleiding van het Manifest Leefstijlgeneeskunde in oktober 2018 besloot het kabinet om, op verzoek van de Tweede Kamer, 1 miljoen euro uit te trekken voor de ontwikkeling van leefstijlgeneeskunde.

Vitaliteit op de werkvloer

Vitaliteit op de werkvloer is een belangrijk middel in het kader van preventie. De mogelijke interventies op dit terrein zijn groot: gezondheidsweken, cursussen op het gebied van stressreductie, timemanagement of mindfulness, een gezonde bedrijfskantine, flexibele werktijden of workshops voor het stoppen met roken, om maar enkele voorbeelden te noemen.

Ook de toenemende aandacht voor de negatieve effecten van langdurig zitten, noopt bedrijven om hun medewerkers in beweging te krijgen. Uit onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam (VU) blijkt dat wie gemiddeld 8 of 9 uur per dag zit, 15% meer kans heeft om vroegtijdig te sterven. Bij 11 of meer uur per dag loopt dit percentage op naar 40, meldt Driessen Groep, HR-dienstverlener in de publieke sector. Uit een Engels onderzoek blijkt dat niet alleen zitten de boosdoener is, maar elke statische houding waarbij de energiebesteding laag is. “Hier valt, volgens deze definitie, ook staan onder. We moeten dus meer bewegen; fysieke activiteiten zijn goed voor ons, ook op het werk.”

We moeten dus meer bewegen; fysieke activiteiten zijn goed voor ons, ook op het werk

Dat vitaliteit niet alleen om lichamelijke gezondheid, maar zeker ook om geestelijke gezondheid draait, wordt duidelijk gemaakt door de groeiende beweging Positieve Gezondheid. Het Institute for Positive Health (iPH), de motor achter de beweging, legt het accent niet op ziekte maar op mensen zelf, hun veerkracht en wat hun leven betekenisvol maakt. Deze bredere kijk op gezondheid heeft zes dimensies: lichaamsfuncties, mentaal welbevinden, zingeving, kwaliteit van leven, meedoen en dagelijks functioneren. Met die bredere benadering draag je bij aan het vermogen van mensen om, vanuit eigen regie, met de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen in het leven om te gaan, aldus iPH.

Het belangrijkste is dat je draagvlak verkrijgt voor de activiteiten die je ontplooit

Ook bij vitaliteit op de werkvloer geldt dat activiteiten pas echt effectief zijn, wanneer je medewerkers er bij betrekt. Bijvoorbeeld door met vragenlijsten en mondelinge interviews de wensen en behoeften van medewerkers in kaart te brengen en dit te verwerken in een vitaliteitskalender waarin elke maand één thema centraal staat. Een online gezondheidsportaal met inspirerende informatie, online trainingen en vitaliteitsprogramma’s is ook een mooie optie, blogt Esther van der Laar, bedrijfszorgspecialist bij CZ. “Of je kunt medewerkers een budget beschikbaar stellen, waarmee ze zelf hun gezondheid op peil houden. De vorm kan variëren, het belangrijkste is dat je draagvlak verkrijgt voor de activiteiten die je ontplooit.”

Duurzame inzetbaarheid

Het beoogde resultaat van alle activiteiten rond gezondheidsmanagement is een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ofwel: de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken binnen en/of buiten het bedrijf of de organisatie.

Uit het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid van Factor Vijf en Vakmedianet (2018) blijkt dat dit onderwerp langzaam maar zeker op de strategische agenda van organisaties is gekomen. Bij 59% van de organisaties in 2018, tegenover 54% in 2017 en 51% in 2016. Ook het percentage organisaties waar duurzame inzetbaarheid een hoge prioriteit heeft, is gestegen: van 35% in 2016 en 37% in 2017, naar 41% in 2018.

Vijf factoren hangen volgens het onderzoek in grote mate samen met duurzame inzetbaarheid:

  1. Opleidingsmogelijkheden, ofwel tijd en ruimte voor opleidingen en persoonlijke ontwikkeling.
  2.  Participatie in bedrijfsbeleid, ofwel de mate waarin managers medewerkers betrekken bij bedrijfsbesluiten.
  3.  Autonomie in het werk, ofwel zelf kunnen beslissen hoe en wanneer je je werk uitvoert.
  4.  Maatwerkafspraken over ontwikkeling, ofwel de unieke afspraken die medewerkers maken over opleiding en persoonlijke ontwikkeling.
  5. Dialoog, ofwel de mate waarin leidinggevenden en medewerkers goede gesprekken voeren over werk en ontwikkeling.

Op slechts twee van deze vijf factoren werd in 2018 vooruitgang geboekt ten opzichte van 2017: opleidingsmogelijkheden en autonomie in het werk.

Invoeren gezondheidsmanagement

Om gezondheidsmanagement succesvol in te voeren is volgens Driessen Groep een aantal zaken van belang. Ten eerste dat het wordt gedragen door de top van de organisatie. De voorbeeldfunctie die zij hebben zal hierin ook uitgestraald moeten worden.

Gezondheidsmanagement is niet alleen een uiting van goed werkgeverschap, maar het levert ook nog wat op

Het tweede aspect betreft inzicht in de resultaten met behulp van een nulmeting. Om te weten of inspanningen succes hebben, zal de uitgangssituatie in beeld gebracht moeten worden. Ziekteverzuimcijfers en gegevens uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek, die betrekking hebben op Arbo, zijn hiervoor goed bruikbaar, aldus Driessen.
Ten slotte is het formeren van een breed samengestelde werkgroep van belang. “Gezondheid gaat de hele organisatie aan en het vroegtijdig betrekken van alle betrokkenen bevordert een groot draagvlak. Denk hierbij aan een werkgroep met vertegenwoordigers van OR/medewerkers, MT en HR.”

De return on investment van integraal gezondheidsmanagement is 1 op 3,5, vermeldt Driessen Groep op basis van onderzoek (John Griffith, 2008). “Gezondheidsmanagement is niet alleen een uiting van goed werkgeverschap, maar het levert ook nog wat op.”

gezondheidsmanagement

Reageer op dit artikel